Manajemen dan Penilaian Kinerja SDM   DI SUSUN OLEH: LATIVA HUDAEPAH

MANAJEMEN KINERJA Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.   Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Noe, et al. (2000) Manajmeen kinerja merupakan suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi.

Penilaian Kinerja Secara umum, penilaian kinerja merupakan suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Secara lebih khusus Fisher, et al. (1990), menyatakan penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode tertentu dinilai. Sedangkan menurut Dessler (2000) penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya. Menurut Noe, et al (2000), penilaian kinerja merupakan salah atu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas.

Fungsi Penilaian Kinerja   Menurut Drs, Yun Iswanto, Msi (2013) Fungsi penilaian kinerja adalah sebagai berikut: Manajemen Kinerja dan Kompensasi Menurut Bernadin dan Russell (1998), informasi penilai kinerja dapat digunakan oleh supervisor untuk mengelola kinerja karyawannya. Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai target sasarannya, superviso dapat menggunakan program kinerja untuk upah (pay for perfomance), seperti upah berdasarkan jasa, insentif dan bonus. Penstafan Internal (Internal Staffing) Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk membuat keputusan penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan untuk mengisi posisi tertentu atau mengurangi sejumlah karyawan dari posisi tertentu yang ada.

Analisis Kebutuhan Pelatihan Banyak perusahaan menggunakan data penilaian kinerja untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Riset dan Evaluasi Data penilaian kinerja dapat digunakan untuk menentukan apakah berbagai program sumber daya manusia (selektif dan pelatihan) efektif.

Faktor – faktor Yang Menghambat Penilaian Kinerja Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias (tidak akurat). Adapun bentuknya berupa: Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal

Bias oleh penilai (Penyelia) Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang untuk menciptakan bias yang umumnya adalah: Hallo Effect merupakan pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif dan negatif. kesalahan kecenderungan terpusat Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras Bias karena penyimpangan lintas budaya. Prasangka pribadi Pengaruh kesan terakhir.

Mengurangi bias penilaian Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Menciptakan system manajemen kinerja yang efektif Untuk menyediakan informasi yang dapat melayani sasaran organisasi dan mengikuti peraturan, maka sistem penilaian/evaluasi kinerja harus memberikan data yang akurat dan reliable. Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliabel akan meningkat jika mengikuti proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah yaitu: Mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasinya. Menurut (Ivancevich, 1992) kriteria yang efektif harus memiliki karakteristik relevan, sentivitas dan praktis.

Mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai Ada dua keputusan dasar yang dapat dibuat berkaitan dengan pemilihan waktu (timing) penilaian kinerja, yaitu kapan dilakukan penilaian dan seberapa sering dilakukan penilaian.   Berkaitan dengan kapan dilakukan penilaian ada tiga alternatif yang dapat digunakan yaitu: 1. Dilakukan secara arbitrarti artinya waktu untuk penilaian/evaluasi ditentukan secara wmbagarang, tidak berdasarkan alasan kuat (masuk akal). Misalnya pada tanggal seseorang diangkat menjadi pegawai atau menjabat suatu jabatan. 2. Dilakukan pada setiap karyawan dievaluasi dengan jadwal waktu tunggal. 3. Pada saat penyelesaian dari suatu siklus tugas.

Memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan Memiliki penilai yagn mengevaluasi kinerja karyawan Mendiskusikan evaluasi tersebut dengna karyawan Membuat Keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut

Tahapan Penilaian Kinerja Tahap pertama: directing/planning Tahap kedua: managing/supporting Tahap ketiga: Tahap keempat: developing/rewarding. review/appraising