4 MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 4 MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN POKOK BAHASAN : ANALISIS JABATAN Drs. HASYIM, MM. 1.1 Arti Analisis Jabatan Analisis jabatan mencakup kegiatan mengidentifikasi dan menggambarkan (dengan kata-kata) mengenai apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan danjabatan yang ada dalam sebuah organisasi. 1.2 Mengapa Analisis Jabatan Perlu Dilakukan? Analisis jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang paling sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali dilaksanakan dengan asal-asalan. Richard L. Henderson, Profesor si Amerika Serikat pun, di mana teknik-teknik manajemen modern banyak dikembangkan, kegiatan analisis jabatan ini baru dapat diperhatikan yang cukup besar dari manajemen, mahasiswa dan praktisi manajemen sumber daya manusia setelah diberlakukan Equal Employment Opporttunity Act (Undang-undang Anti Diskriminasi dalam Hubungan Kerja) yang cukup keras itu. Perusahaan yang menjadi khawatir rasa perlu sangan berhati-hati dalam menerapkan segala teknik dan metode dalam manajemen SDM. Terutama dalam proses seleksi untuk rekrutmen dan promosi, mereka merasa perlu mengundang semua keputusan mereka dengan data dan fakta yang pasti. Data dan fakta tentang sebuah pekerjaan termasuk persyaratannya harus dihasilkan melalui sebuah yang disebut Analisis Jabatan. ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 1 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id

pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung 1.4 Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya Ada beberapa tahap yang perlu diikuti bila pelaksanaan Analisis Jabatan ingin dilaksanakan dengan benar dan sukses: 1.4.1. Tahap I – Tetapkan Tujuan Analisis jabatan Ini Diatas telah disebutkan 7 kelompok bidang yang biasanya memerlukan analisis jabatan. Tetapkan mana dari 7 alternatif tersebut yang menjadi tujuan anda. Mungkin saja lebih darisatu. Langkah pertama ini perlu karena langkah-langkah berikutnya akan ditentukan oleh langkah ini. 1.4.2. Tahap II – Tetapkan Apa yang Dianalisis? a) Identitas pekerjaan/jabatan dalam struktur organisasi yang sekarang berlaku b) Tugas-tugas yang esensial c) Sumber daya yang dipercayakan/alokasikan pemegang jabatan ini d) Alus ”input-output e) Jenis, dimensi, dan lingkup keputusan f) Kompleksitas atau tingkat kesulitan dari pekerjaan ini g) Hubungan-hubungan (interaksi) yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya h) Persyaratan jabatan i) Kondisi lingkungan kerja 1.4.3. 1.4.4. Tahap III – Kumpulkan Informasi tentang Struktur Organisasi, Kegiatan Operasi, dan Arus Kerja Untuk langkah ini dokumen yang perlu diperoleh adalah skema organisasi yang sekarang digunakan, Job Description yang ada, Skema Proses (Process Cbart) maupun manual sistem dan prosedur yang ada. Andaikan dalam organisasi ini belum ada skema organisasi yang formal, maka harus dibuat skema sementara. Tahap IV – Tetapan Metode yang Akan Digunakan ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 3 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id

Penerapan kelompok metode yang disebut metode ’analitis” atau 2. 2.1 PERINGKAT JABATAN Bagaimana cara Melakukan Evaluasi Jabatan? Banyak cara danmetode yang dapat digunakan untuk melaksanakan Evaluasi Jabatan. Ada sejumlah cara yang bersifat informal dan lebih kualitatif yang disebut juga sebagai cara yang ”non-analitis” karena tidak memerlukan analisis jabatan dan pengkukuran dalam prosesnya. Ada pula sekelompok cara yang terdiri dari cara-cara yang lebih ”formal”, analitis dan kuantitatif yang biasanya digunakan oleh perusahaan besar terutama perusahaan internasional karena biasanya cukup tinggi. Menyusun Peringkat Jabatan dengan metode Analisis dan Non Analitis 2.1.1 Metode Analitis Penerapan kelompok metode yang disebut metode ’analitis” atau ”semi ilmiah” dimulai dengan kegiatan memilih dan menetapkan faktor yang ada pada jabatan / pekerjaan atau terikat erat dengan yang akan dijadikan tolak ukur. Metode Analitis yang paling populer adalah Rating/Factors assesment yang masih cukup sederhana dan metode sejenis yang lebih canggih seperti Hay, CRG, dan Bipers yang dikembangkan dan menjadi copy right lembaga konsultan yang mengembangkannya. Sebenarnya metode- metode yang dianggap canggih dandimiliki oleh beberapa perusahaan konsultan tersebut adalah pengembangan dari metode Points-Factors Rating. Cara-menggunakan metode Points-Factors Rating Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan menggunakan metode Points-Factors Rating langkah berikut tindakan di bawah ini harus diikuti. 1. 2. Langkah I – Membentuk Panitia Penilaian Jabatan Panitia penilaian jabatan ini harus disahkan dan diumumkan oleh Dewan Direksi dan terdiri dari maksimum 7 orang, minimum 5 orang, dan sebaiknya jumlahnya ganjil agar apabila terpaksa membuat keputusan melalui pemungutan suara tidak akan ada hasil ”seri”. Langkah II – Memilih dan Menyetujui faktor yang akan Diukur Untuk memilih faktor-faktor tersebut biasanya digunakan kriteria di bawah ini. Faktor yang dipilih harus dipahami danditerima oleh semua karyawan (dan juga Serikat pekerja, bila ada) ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 5 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id