PENILAIAN PRESTASI KERJA

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
Job Measurement, Kompensasi, Promosi & PHK
Advertisements

Human Resource Management-Meily Margaretha
Penilaian Prestasi Kerja
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pertemuan 10 8/18/2014Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP1.
MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI
TM – 8 MSDM PENILAIAN PRESTASI KERJA Oleh : Drs. Ec
Orientasi dan Penempatan
Lecture Note: Trisnadi Wijaya, SE., S.Kom
PENILAIAN UNJUK KERJA (performance appraisal)
IX. Penilaian Kinerja DIANA ANDRIANI MM., MT.
PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)
RESPONSIBILITY ACCOUNTING INFORMATION
Performance Appraisal
PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)

EVALUASI KINERJA (PERFORMANCE APPRASIAL)
MUTASI KARYAWAN PERTEMUAN KE 10 budiarsa dharmatanna msdm.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pertemuan 5 Charisma Ayu Pramuditha B.Tech Mgt, MHRM
Manajemen SDM Perbankan
Human Resource Management
MANAJEMEN KOPERASI : PRODUKSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA
MUTASI KARYAWAN Suatu perubahan posisi / jabatan / tempat / pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi / demosi) didalam satu.
Evaluasi kinerja.
Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014
Pertemuan ke-4 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENARIKAN TENAGA KERJA
Studi Kelayakan Bisnis #desiharsantipinuji
Penilaian Kinerja Aparatur (Pegawai) Negara
ANALISIS & EVALUASI JABATAN
EVALUASI PRESTASI KERJA
Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja Desi harsanti pinuji.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kuliah 8, Penilaian Kinerja
SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 4 08/11/2017 Nova Yanti Maleha,S.E.M.M.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PENILAIAN KINERJA.
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
KINERJA & PENILAIAN PRESTASI
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA TITIN HARTINI, S.E., M.Si STMIK MDP
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PERTEMUAN KE-TUJUH PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM
MUTASI DAN PROMOSI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Penilaian Kinerja.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Kecakapan Kerja SDM
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA
KINERJA BIDAN DR YULIA YASMI,MARS.
KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN Pertemuan 9 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP.
PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)
IX. Penilaian Kinerja DIANA ANDRIANI MM., MT.
MUTASI & PROMOSI Pertemuan 10 5/12/2018 Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP.
KEDISIPLINAN, KONFLIK, KEPUASAN KERJA, STRESS & FRUSTASI DALAM PERKERJAAN Pertemuan 9 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP.
MENGELOLA KINERJA MENGGUNAKAN PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN PRESTASI KERJA
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA
etika dalam organisasi
EVALUASI KEPALA MADRASAH, GURU, DAN STAF
SOSIALISASI SKP ONLINE 2017
MUTASI KARYAWAN Suatu perubahan posisi / jabatan / tempat / pekerjaan yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi / demosi) didalam satu.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN (Dr. KASMIR, SE.,MM)
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Dr. Hj. Ilfi Nur Diana, M.Si FE UIN Maliki Malang.
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Penilaian Kinerja.
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
Balance Scorecard.
Transcript presentasi:

PENILAIAN PRESTASI KERJA Pertemuan 6 Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Pengertian? PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA-NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN, DAN KESUNGGUHAN SERTA WAKTU. PENILAIAN PRESTASI KERJA ADALAH EVALUASI YANG SISTEMATIS TERHADAP PEKERJAAN YANG TELAH DILAKUKAN OLEH KARYAWAN DAN DITUJUKAN UNTUK PENGEMBANGAN. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

TUJUAN & KEGUNAAN DASAR DLM PROMOSI, DEMOSI, PEMBERHENTIAN, DAN PENETAPAN BALAS JASA. MENGUKUR PRESTASI KERJA DASAR EVALUASI EFEKTIVITAS SELURUH KEGIATAN PEKERJAAN. DASAR EVALUASI PROGRAM DIKLAT, JADUAL KERJA, METODE KERJA, GAYA PENGAWASAN, DAN KONDISI KERJA. INDIKATOR KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN. SEBAGAI ALAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA. SEBAGAI ALAT OBSERVASI BAGI ATASAN. SEBAGAI KRITERIA MENENTUKAN SELEKSI & PLACEMENT. SEBAGAI ALAT MEMPERBAIKI/MENGEMBANGKAN KECAKAPAN DASAR MENGEMBANGKAN/MEMPERBAIKI URAIAN PEKERJAAN. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

PENILAI PRESTASI KARYAWAN SYARAT PENILAI a. Jujur, adil, obyektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam ttg unsur yg akan dinilai. b. Mendasarkan penilaian atas benar atau salah, baik atau buruk, dan bukan atas like or dislike. c. Mengetahui uraian pekerjaan setiap karyawan yg akan dinilai. d. Mempunyai kewenangan formal, agar dpt melaksanakan tugas dg baik. e. Harus memiliki keimanan, agar penilaiannya jujur dan adil. Jenis Penilai a. Penilai Informal Yaitu penilai tanpa wewenang formal (masyarakat, konsumen, rekanan, dan pelanggan). Penilaian sangat obyektif. b. Penilai Formal Yaitu penilai individual atau komite (penilai kolektif) yang memiliki wewenang formal yang menilai & menetapkan kebijakan thd karyawan yg dinilai. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

DASAR & STANDAR PENILAIAN Dasar Penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap karyawan Standar penilaian yg digunakan : a. Tangible Standard, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukur- nya (standarnya). Terdiri dari standar fisik dan standar uang. Standar fisik terdiri dari standar kualitas, standar kuantitas, standar waktu (baik-buruk; kilogram; jam-hari-bulan). Standar uang terdiri standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi. b. Intangible Standard, adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Misalnya, standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI KESETIAAN PRESTASI KERJA KEJUJURAN KEDISIPLINAN KREATIVITAS KERJA SAMA KEPEMIMPINAN KEPRIBADIAN PRAKARSA KECAKAPAN TANGGUNG JAWAB DLL. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN METODE TRADISIONAL a. Rating Scale : penilaian dilakukan oleh atasan/supervisor utk meng- ukur karakteristik karyawan; inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi thd tujuan, dll. b. Employee Comparison : membandingkan antara karyawan dengan karyawan lainnya. (1) Alternation Ranking; membuat ranking kemampuan karyawan dari yang tertinggi sampai yg terrendah. (2) Paired Comparison; membandingkan seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya. (jumlah karyawan sedikit) (3) Porced Comparison (grading); sama dg paired comparison, tetapi untuk jumlah karyawan yg banyak. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Metode Tradisional c. Check List : penilai hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yg dilakukan bagian personalia; hanya tinggal memilih kalimat2 yg menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan; personalia menentukan penilaiannya. d. Freeform Essay : seorang penilai diharuskan membuat karangan/deskripsi tentang karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident : penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari, kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

METODE MODERN a. Assessment Centre : tim penilai diambil dari luar, dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis, dll. Indeks prestasi karyawan merupakan nilai rata2 dari tim penilai. b. Management by Objective : karyawan diikutsertakan dlm perumusan dan pemutusan masalah, ditekankan pd pencapaian sasaran perusahaan. c. Human Asset Accounting : faktor pekerja dinilai sbg individu modal jangka panjang, shg sumber tenaga kerja dinilai dg cara membandingkan terhadap variabel2 yg dpt mempengaruhi keberha- silan perusahaan. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP

Kendala-Kendala Penilaian HALLO EFFECT Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang kenalnya, sebaliknya yg kurang dikenal diberikan nilai sedang/kurang. Penilai mendasarkan penilaian pada like or dislike, bahkan sering mempertimbangkan keluarga karyawan yang dinilai. KESULITAN TOLOK UKUR a. Liniency : penilai cenderung memberikan nilai yg tinggi. b. Strictness : penilai cenderung memberikan nilai yg rendah. c. Central Tendency : penilai cenderung memberikan nilai sedang. d. Personal Bias : penilaian dipengaruhi oleh prasangka2 sebelum- nya baik yang positif maupun yg negatif. Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP