DEFINISI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR Semua pekerjaan yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Jalur karir (career path). Pola pekerjaan yang berkesinambungan yang membentuk kehidupan karir seseorang. Tujuan karir (career goal). Posisi-posisi di masa depan yang ingin dicapai oleh seseorang sebagai bagian dari karirnya. Tujuan-tujuan ini berfungsi sebagai tolok ukur (benchmark) sepanjang jalur karir seseorang. Werther dan Davis (1996),

Perencanaan karir (career planning) Perencanaan karir (career planning). Proses yang digunakan oleh seseorang untuk memilih tujuan-tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan itu. Pengembangan karir (career development). Meliputi kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Werther dan Davis (1996)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR Tahapan Hidup Manusia selalu berubah, dan oleh sebab itu manusia punya pandangan yang berbeda terhadap karir mereka dalam setiap tahap kehidupan mereka. Perubahan itu bisa disebabkan oleh usia dan faktor lain seperti peluang untuk berkembang dan status yang dimiliki.

Pengembangan dan Menjadi Mapan Pemeliharaan dan Penyesuaian Diri TAHAP-TAHAP KEHIDUPAN Walker (dalam Mondy & Noe, 1990) Pembentukan Jati Diri Pengembangan dan Menjadi Mapan Pemeliharaan dan Penyesuaian Diri Kemunduran 10 - 20 th 20 - 40 th  50 th

JANGKAR KARIR (career anchors) Kita semua mempunyai aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda. Kepribadian kita dibentuk oleh, antara lain, hasil interaksi dengan lingkungan kita. 5 (lima) motif yang menentukan cara seseorang memilih dan menyiapkan diri untuk menempuh sebuah karir. 1. Kompetensi Manajerial. Tujuan karir para manajer adalah untuk mengembangkan kualitas-kualitas kompetensi antar-pribadi, analitik, dan emosional. Orang-orang yang menggunakan jangkar ini berhasrat untuk mengelola orang lain. 2. Kompetensi Teknis/Fungsional. Jangkar bagi para teknisi adalah pengembangan bakat teknik yang berkelanjutan. Orang-orang seperti ini tidak mengejar posisi-posisi manajerial. ( Edgar Schein dalam Mondy & Noe, 1990).

3. Keamanan. Jangkar bagi para individu yang sadar rasa aman (security-conscious) adalah untuk menstabilkan situasi karir mereka. Mereka sering memandang diri mereka sendiri terikat pada sebuah organisasi tertentu atau lokasi geografis tertentu. 4. Kreativitas. Orang-orang kreatif mempunyai sikap yang cenderung ke arah kewirausahaan. Mereka ingin menciptakan atau mengembangkan sesuatu yang sepenuhnya merupakan karya mereka sendiri.

bagi orang-orang independen adalah hasrat 5. Otonomi dan Kemandirian. Jangkar karir bagi orang-orang independen adalah hasrat untuk bebas dari kendala-kendala organisasi. Mereka sangat menghargai otonomi dan ingin menjadi tuan dari diri mereka sendiri dan bekerja sesuai dengan irama mereka sendiri. Salah satu implikasi dari jangkar karir ini adalah bahwa perusahaan harus cukup luwes dalam menyediakan jalur-jalur alternatif untuk memuaskan kebutuhan manusia yang beragam.

PERENCANAAN KARIR Melalui perencanaan karir, seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan berbagai peluang karir, menetapkan tujuan karir, dan merencanakan kegiatan-kegiatan pengembangan yang bersifat praktis.

Selain melakukan penilaian diri (self-assessment), seorang individu hendaknya juga melakukan corporate opportunity assessment (penilaian terhadap peluang yang tersedia dalam organisasi), dengan mengajukan pertanyaan sbb :  Bagaimana prospek untuk mendapatkan promosi atau mutasi dalam pekerjaan saya saat ini? Di dalam organisasi ini, berapa besar persentase pekerja yang mencapai jenjang sasaran tertentu? Berapa rentang gaji untuk berbagai jenjang jabatan? Dalam perusahaan ini, bagian mana yang paling cepat perkembangannya dan oleh karena itu memberikan peluang promosi yang paling baik? Jika saya sampai ke jalan buntu, jalur apa yang dapat saya gunakan untuk pindah dan kemudian naik secara lebih cepat?

Perencanaan Karir Individual Perencanaan karir diawali dari pemahaman tentang diri (self assessment), yang membantu seseorang untuk melihat jangkar karir mana yang lebih menonjol. Self assessment yang realistik dapat membantu seseorang untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang dapat mempengaruhi perkembangan karirnya. Sering terjadi, seseorang menerima sebuah tawaran kerja tanpa mempertimbangkan apakah pekerjaan itu cocok dengan minat dan kemampuannya. Pendekatan seperti ini seringkali berakhir dengan kegagalan.

Perencanaan Karir Organisasi Proses penentuan jangkar karir di dalam sebuah Perusahaan Tujuan program perencanaan karir : Pengembangan bakat-bakat yang ada secara lebih efektif Memberikan peluang untuk menilai diri sendiri bagi karyawan yang mempertimbangkan jalur karir baru atau jalur karir non-tradisional. Pengembangan sumber daya manusia secara lebih efisien, baik di dalam maupun antar divisi dan/atau antar lokasi geografis.

Sebagai wujud dari komitmen nyata terhadap Equal Employment Opportunity Pemuasan kebutuhan pengembangan pribadi para karyawan. Peningkatan unjuk-kerja melalui pengalaman on-the-job training yang diperoleh selama perpindahan karir secara horisontal dan vertikal. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan, yang mengarah pada turunnya turnover. Sebagai metoda untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

JALUR KARIR Jalur karir biasanya berfokus pada mobilitas ke atas, dalam suatu pekerjaan tertentu. Ada tiga jalur karir yang dapat digunakan: traditional, network, dan dual. Jalur Karir Tradisional Seorang pekerja bergerak secara vertikal ke atas di dalam organisasi, dari satu jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang mendahului sangat penting untuk mempersiapkan diri agar dapat memangku jabatan yang lebih tinggi. Oleh sebab itu, seorang pekerja harus bergerak, langkah demi langkah, dari satu jabatan ke jabatan lain untuk mendapatkan pengalaman dan persiapan yang diperlukan. Jalur karir seperti ini lazimnya dijumpai pada pekerjaan administrasi dan produksi.

Jalur Karir Jaringan Jalur karir ini berisi rangkaian jabatan yang berbentuk vertikal dan serangkaian peluang- peluang jabatan yang arahnya horisontal. Jalur ini mengakui perlunya pertukaran pengalaman pada jenjang tertentu dan mengakui pula kebutuhan untuk memperluas pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. Pendekatan ini memberikan peluang yang lebih realistik bagi pengembangan pekerja dalam sebuah organisasi daripada jalur karir tradisional.

Jalur Karir Ganda Jalur karir ini semula dikembangkan untuk mengatasi masalah adanya para pekerja yang secara teknis telah terlatih, tetapi tidak punya keinginan untuk bekerja di bidang manajemen (yang merupakan prosedur normal untuk bergerak ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi). Jalur karir ganda "mengakui" bahwa para technical specialist dapat dan harus dimungkinkan untuk menyumbangkan keahlian mereka kepada organisasi tanpa perlu menjadi manajer. Konsekuensinya, jalur ini menyediakan alternatif pengembangan bagi para pekerja seperti ilmuwan, peneliti, atau insinyur. Orang-orang dalam bidang seperti itu dapat meningkatkan pengetahuan mereka, memberikan kontribusi bagi perusahaan, dan tetap dihargai tanpa perlu masuk ke bidang manajemen.  

Mencakup setiap aktivitas untuk mempersiapkan PENGEMBANGAN KARIR Mencakup setiap aktivitas untuk mempersiapkan Seseorang untuk menempuh jalur karir tertentu. Jadi, pengembangan karir biasanya melibatkan baik cara-cara formal maupun informal. Prinsip yang perlu diperhatikan dalam pengembangan Karir : Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir. Karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal.

Kedua, jenis keterampilan baru (developmental skills) yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi seorang penyelia akan cenderung berbeda dengan keterampilan yang diperlukan untuk menjadi seorang manajer madya.

Ketiga, pengembangan akan terjadi hanya bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu. Jika tujuan mutasi adalah untuk meningkatkan kemampuan seorang pekerja (dan pekerja ini sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan baru itu) hanya sedikit atau bahkan tidak ada yang bisa dipelajari.

Pihak-pihak yang menentukan efektivitas program pengembangan karir. Pertama, adanya komitmen dari pihak manajemen untuk mendukung program ini melalui kebijakan yang jelas dan alokasi sumber daya untuk melaksanakan program. Kedua, para profesional sumber daya manusia bertanggungjawab untuk mengimplementasikan program dengan menyediakan informasi, alat, dan pedoman yang diperlukan (dan bertindak sebagai penghubung dengan manajemen puncak). Ketiga, para atasan langsung berkewajiban untuk memberikan dukungan, advis, dan umpan balik. Melalui penyelia, seorang pekerja dapat mengetahui bagaimana sesungguhnya dukungan organisasi terhadap pengembangan karir. Keempat, pekerja secara individual bertanggungjawab untuk mengembangkan karirnya.