KONFLIK DAN PERUNDINGAN Dr. Mustika Lukman Arief, SE. MM.

KONFLIK adalah Suatu proses yang mulai bilamana satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih Konflik tidak dapat dihindari oleh organisasi , konflik bisa berdampak positif maupun negatif Organisasi tidak harus menghilangkan semua konflik hanya konflik yang merugikan yang harus dihilangkan

Jenis-jenis konflik : Konflik yang terjadi dalam diri seseorang (person role conflict). Konflik antar peranan (inter-role conflict). Konflik yg timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict). Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang bertentangan (intrasender conflict). Konflik menurut pihak-pihak yang bertentangan dlm organisasi : Konflik dalam diri individu. Konflik antar individu dlm organisasi yang sama.

Konflik antara individu dan kelompok. Konflik antar kelompok dlm organisasi yg sama. Konflik antar organisasi. Sumber utama konflik dalam organisasi : Saling ketergantungan kerja Perbedaan dalam berbagai tujuan. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi dan kerumutan dalam organisasi

Transisi dalam pikiran konflik Pandangan Tradisional ; keyakinan bahwa semua konflik merugikan dan harus dihindari. Pandangan Hub. Manusia ; keyakinan bahwa konflik merupakan hasil yang wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok. Pandangan Interaksionis ; bahwa konflik tidak hanya suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.

Konflik Hubungan :konflik yang didasarkan atas hubungan personal. Jenis – jenis Konflik Konflik Tugas : Konflik yang berhubungan dengan isi dan sasaran pekerjaan. Konflik Proses : Konflik yang berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan. Konflik Hubungan :konflik yang didasarkan atas hubungan personal. Berdasarkan penelitian konflik hubungan hampir selalu menghasilkan konflik disfungsional Perilaku Organisasi

Konflik fungsional & disfungsional Fungsional : Konflik yang mendukung tujuan dan memperbaiki kinerja kelompok. Konflik yang konstruktif Disfungsional : Konflik yang merintangi kinerja kelompok Konflik yang destruktif dan harus dihilangkan oleh manajemen Konflik fungsional dan disfungsional batasan tidak jelas, yang membedakan adalah kinerja kelompok atau organisasi

Segi positif dari konflik (Lewis A. Coser) Konflik dalam organisasi ; Pergantian pimpinan yang lebih berwibawa, penuh ide baru dan semangat baru. Perubahan tujuan organisasi yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi. Konflik dengan organisasi lain ; Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi dan taktik lawan.

Segi negatif dari konflik, perubahan dalam kelompok : Persepsi yang terganggu. Menurunnya komunikasi. Stereotip negatif. Konflik dan Kinerja Kelompok/organisasi Konflik dapat berdampak positif maupun negatif thd kinerja organisasi tergantung sifat konflik dan bagaimana konflik tersebut dikelola Tingkat konflik optimal dianggap sangat membantu kinerja yang positif tetapi tingkat konflik yang sangat rendah akan mengancam kehidupan organisasi

Proses Terjadinya Konflik TAHAP III TAHAP IV TAHAP V TAHAP I TAHAP II PERILAKU HASIL KOGNISI & PERSONALISASI MAKSUD OPOSISI Yang Dip’sepsikan Kinerja + B’saing Krjsama B’kompromi M’hindari M’akmdasi KOMKASI STRUKTUR V. PRIBADI Prlk phk & Reaksi Org lain Yang Dirasakan Kinerja -

Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh Komunikasi ; Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi. Struktur ; Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi mencakup tugas yang diberikan, gaya kepemimpinan, sistem ganjaran, wewenang. Variabel pribadi ; ketidak sukaan pribadi atas individu lainnya , karakteristik individu, cara bicara, sikap.

Tahap II Kognisi dan Personalisasi Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik. Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau Lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

Tahap III Maksud Keputusan u/ bertindak dgn cara tertentu: 1. Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, Tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb. 2. Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. 3. Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik 4. Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri. 5. Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

6. Mengakomodasi : kesediaan dari suatu pihak dalam suatu konflik untuk menaruh kepentingan lawannya diatas kepentingannya. 7. Berkompromi : suatu situasi dalam mana tiap pihak pada suatu konflik bersedia melepaskan sesuatu. Tahap IV Perilaku Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat pihak2 yg berkonflik. Tahap V Hasil Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

Konflik Antar – Grup Selain konflik personal dalam organisasi juga dimungkinkan adanya konflik antar grup (intergroup conflict). Adanya intergroup conflict dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Hubungan antara intergroup conflict dan kinerja organisasi digambarkan dan ditabelkan sbb : Perilaku Organisasi

Intergroup Conflict vs Performance

Hubungan Tingkat Konflik Antar Kelompok dengan Kinerja Organisasi Dampak pada Organisasi Ciri Organisasi Kinerja Organisasi Situasi 1 Rendah atau tidak ada Tidak berfungsi Lambat beradaptasi thd perubahan lingkungan Sediit perubahan Sedikit rangsangan gagasan ide Apatis dan Stagnasi Rendah Situasi 2 Optimal Berfungsi Pergerakan positif menuju tujuan Inovasi dan perubahan Mencari pemecahan masalah Kreativitas dan cepat beradapstasi thd perub lingkungan Tinggi Situasi 3 Disfungsional Gangguan kegiatan Kesulitan koordinasi Kekacauan Perilaku Organisasi

1. Berbagai sumber daya yang langka SUMBER KONFLIK Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah : 1. Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumberkonflik. 2. Perbedaan dalam tujuan Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkanadanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin Perilaku Organisasi

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. 3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setiap bagian Perilaku Organisasi

Tiga kelompok saling ketergantungan kerja : Saling ketergantungan yang dikelompokkan (Pooled interdepence) : saling ketergantungan yang tidak memerlukan adanya interaksi diantara karena setiap kelompok bertugas secara terpisah.Potensi konfliknya rendah Saking ketergantungan berurutan (Sequential interdepence) , memerlukan satu kelompok untuk menyelesaikan tugasnya sebelum kelompok lain dapat menyelesaiakan tugasnya.Tugas diselesaikan secara berurutan. Potensi konfliknya tinggi Saling ketergantungan timbal balik( Reciprocal interdepence) , memerlukan hasil kelompok untuk dijadikan masukan bagi kelompok lain dalam organisasi. Potensi konfliknya cukup besar. Sehingga diperlukan koordinasi efektif yang melibatkan keahlian manajemen dalam proses komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan Perilaku Organisasi

4. Perbedaan persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas rutin tersebut adalah bagian dari pelatihan. 5. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi. Perilaku Organisasi

Konsekuensi Konflik Antar Kelompok Yang Disfungsional : Perubahan yg dapat terjadi intrakelompok dan antar kelompok sebagai hasil konflik antar kelompok yg disfungsional A. Perubahan dalam kelompok , perubahan ini umumnya menghasilkan konflik yang berlanjut dan berkembang Meningkatkan kohesivitas kelompok, anggota menjadi lebih setia kepada kelompok Munculnya kepemimpinan otokratis, ketika ancaman terlibat diperlukan kepemimpinan yang kuat dan cenderung meninggalkan kepemimpinan demokratis. Perilaku Organisasi

Menekankan pada loyalita B. Perubahan diantara kelompok Fokus pada aktivitas, kelompok menjadi berorientasi pada tugas dimana penekanan pada penyelesaiaan tugas kelompok dan mengalahkan musuh Menekankan pada loyalita B. Perubahan diantara kelompok Destorsi persepsi, setiap kelompok beranggapan bahwa diri mereka paling baik dalam kinerja dan lebih penting untuk kelangusngan hidup organisasi dibanding kelompok lain. Stereotip negatif, sejalan dengan meningkatnya konflik dan persepsi yang menjadi lebih terganggu maka stereotip negatif yang pernah ada kembali menguat. Penurunan komunikasi, komunikasi antar kelompok dalam konflik terputus Perilaku Organisasi

Perundingan : Suatu proses dalam mana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai untuk barang atau jasa tersebut.

Pendekatan-pendekatan dalam penawaran (R.J Lewicki & J.A Literer) : Tawar-menawar distributif : perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumber daya; situasi kalah-menang. Tawar-menawar integratif : perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau yang lebih dapat menciptakan suatu pemecahan menang-menang.

Tawar-menawar distributif VS Tawar-menawar integratif Ciri tawar-menawar Distributif Integratif Sumber daya Jumlahnya tetap Jumlahnya Variabel Motivasi Primer Saya menang, anda kalah Saya menang, anda menang Kepentingan primer Saling berlawanan Sama atau cocok Fokus hubungan Jangka pendek Jangka panjang

Proses perundingan Persiapan dan Perencanaan ; apa yang diinginkan dari perundingan, dan bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut. Ketentuan aturan-aturan dasar ; siapa yang akan terlibat, dimana diadakan, isu-isu apa yang akan dibahas. Penjelasan dan pembenaran ; menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.

Tawar-menawar dan pemecahan masalah ; hakikat proses perundingan adalah beri – ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan. Penutupan dan implementasi ; langkah terakhir dalam proses perudingan memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan pemantauan.

Perundingan pihak ke-tiga Mediator : pihak ke-tiga yang netral mempermudah pemecahan perundingan dengan menggunakan penalaran, persuasi dan saran- saran alternatif. Arbitrator : pihak pada suatu perundingan yang mempunyai otoritas untuk memaksakan persetujuan. Perujuk : pihak yang dipercaya memberikan suatu tautan komunikasi informal antara perunding dengan lawannya. Konsultan : pihak yang tidak berat sebelah, terampil dalam manajemen konflik yang berupaya memudahkan pemecahan masalah yang kreatif lewat komunikasi dan analisis.

Hubungan antar kelompok Koordinasi : Proses penyatuan tujuan organisasi dan kegiatan pada tingkat satuan-satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Metode mengelola hubungan antar kelompok (biaya): Aturan dan prosedur. Hirarki. Perencanaan. Peran penghubung. Satuan tugas. Tim. Departemen pemadu.

Saling kebergantungan antara satuan-satuan organisasi (James D Saling kebergantungan antara satuan-satuan organisasi (James D. Thomson ): Kebergantungan yang menyatu ; suatu faktor bilamana kelompok-kelompok berfungsi dengan ketidak bergantungan relatif tetapi keluaran gabungan mereka menyokong ke tujuan keseluruhan organisasi tersebut. (pooled interdependence) Kebergantungan berurutan ; suatu faktor dimana suatu kelompok bergantung pada suatu kelompok lain untuk masukannya tetapi kebergantungan itu hanya satu arah. (sequential interdependence) Kebergantungan timbal balik ; suatu faktor dimana kelompok-kelompok bertukar masukan dan keluaran. (reciprocal interdependence)

Hubungan Tingkat Konflik Antar Kelompok dengan Kinerja Organisasi Dampak pada Organisasi Ciri Organisasi Kinerja Organisasi Situasi 1 Rendah atau tidak ada Tidak berfungsi Lambat beradaptasi thd perubahan lingkungan Sediit perubahan Sedikit rangsangan gagasan ide Apatis dan Stagnasi Rendah Situasi 2 Optimal Berfungsi Pergerakan positif menuju tujuan Inovasi dan perubahan Mencari pemecahan masalah Kreativitas dan cepat beradapstasi thd perub lingkungan Tinggi Situasi 3 Disfungsional Gangguan kegiatan Kesulitan koordinasi Kekacauan

Manajemen Konflik Apabila konflik disfungsional terjadi harus diredakan dengan manajemen konflik. Manajemen Konflik : penggunaan teknik – teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh level konflik yg diinginkan. Level tsb digambarkan dalam kontinuum berikut :