MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN KINERJA dan MANAJEMEN KINERJA MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN

MENU Pengertian penilaian kinerja Tujuan dan manfaat Faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi kinerja Studi Kasus

you can’t manage what you can’t measure”

PENDAHULUAN Tujuan utama manajemen sumber daya manusia yang meliputi seleksi, kompensasi, pengawasan, dan pelatihan, adalah untuk mendorong tingkat kinerja yang tinggi dari individu dan tim

PENDAHULUAN Kita sering memberikan perhatian khusus pada manajemen kinerja karena fungsi inilah yang berusaha mengkoordinasikan upaya berbagai sistem sumber daya manusia yang terlibat dalam meningkatkan kinerja. Manajemen kinerja juga secara khusus melibatkan pengumpulan informasi kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk melakukan upaya perbaikan formal dan informal.

PENDAHULUAN Saat kita bisa memikirkan manajemen kinerja sebagai alat untuk mengevaluasi dan memperbaiki kinerja individu, kita juga bisa menggunakan sistem manajemen kinerja untuk menilai keberhasilan fungsi sumber daya manusia lainnya. Sistem manajemen kinerja yang berfungsi dengan baik dapat memberi wawasan tentang keefektifan proses seleksi, apakah program pelatihan itu efektif, dan apakah sistem kompensasi dan insentif berhasil memenuhi tujuan kinerjanya.

PENDAHULUAN Isu kinerja dan produktivitas karyawan berada di garis terdepan dalam organisasi JCI (2007) yang mewajibkan organisasi kesehatan terakreditasi untuk menilai, melacak, dan meningkatkan kompetensi semua karyawan. JCI (2008) menegaskan ungkapan tersebut sebagai: "Staf kompeten untuk melaksanakan tanggung jawab mereka" (3.10) dan "Organisasi mengevaluasi kinerja staf" (3.20). Sebagai tambahan, persyaratan untuk organisasi kesehatan dari Program Mutu Nasional Baldrige yang prestisius (2007, 18) mencakup kriteria khusus terkait dengan keterlibatan karyawan dan manajemen kinerja.

FILOSOFI KINERJA 1. Kinerja tugas. Kinerja tugas dan tanggung jawab yang berkontribusi pada produksi barang atau jasa, atau tugas administratif. Ini mencakup sebagian besar tugas dalam deskripsi pekerjaan konvensional. 2. Kinerja Sosial. Kinerja tindakan yang berkontribusi terhadap psikologis lingkungan dan organisasi, seperti membantu orang lain, mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan kerja dengan hormat, membuat saran yang membangun, dan mengatakan hal positif mengenai tempat kerja. 3. Kontrasproduktivitas. Perilaku yang secara aktif merusak organisasi, termasuk mencuri, merusak properti perusahaan, bertindak agresif rekan kerja, dan menghindari ketidakhadiran. (Robbins & Judge, 2017)

KINERJA Menurut Ivancevich (2007), kinerja merupakan hasil yang diinginkan dari perilaku. Gomes, Faustino Cardoso (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah Cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu tertentu

KINERJA Kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai (Siagian). Sedangkan menurut (Ilyas, 2012) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi

KINERJA Schermerhorn et. al (2010) menyakan bahwa kinerja dipengaruhi secara langsung oleh atribut individu seperti kemampuan dan pengalaman; dukungan organisasi seperti sumber daya dan teknologi; dan usaha, atau kemauan seseorang untuk bekerja keras pada apa yang mereka lakukan. Kepuasan kerja merupakan hasil kinerja untuk prestasi kerja yang kontingen dan dianggap setara.

KINERJA

KINERJA Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya : a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

KINERJA (Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H., 2008)

MANAJEMEN KINERJA Mondy & Martocchio (2016) menyatakan manajemen kinerja (pM) adalah proses yang berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi. Ini adalah pemain utama dalam mencapai strategi organisasi dalam hal melibatkan pengukuran dan peningkatan nilai angkatan kerja. Manajemen Kinerja termasuk tujuan insentif dan nilai insentif yang sesuai sehingga hubungan dapat dipahami dan dikomunikasikan secara jelas. Ada hubungan erat antara insentif dan kinerja.

MANAJEMEN KINERJA Sedangkan menurut Fottler & Fried (2008) Manajemen kinerja adalah seperangkat alat dan praktik yang terdiri dari menetapkan sasaran kinerja dengan karyawan, merancang strategi dengan karyawan untuk membuat dan mempertahankan perbaikan, memantau kemajuan karyawan untuk mencapai tujuan, umpan balik dan pembinaan berkelanjutan oleh supervisor dan mungkin rekan kerja, dan mengukur kinerja individu. Manajemen kinerja adalah sistem yang mengintegrasikan fungsi penilaian kinerja dengan sistem sumber daya manusia lainnya untuk membantu menyelaraskan perilaku kerja karyawan dengan tujuan organisasi (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw 2003).

MANAJEMEN KINERJA Manajemen kinerja adalah fungsi berkelanjutan yang mencakup tanggung jawab dan aktivitas manajerial berikut ini: • Menetapkan sasaran kinerja, dan membuat rencana pengembangan dengan karyawan • Memantau kemajuan karyawan menuju tujuan • Memberikan pelatihan, pelatihan, dan edukasi terus-menerus seperlunya • Melakukan penilaian kinerja tahunan terhadap tujuan dan rencana pengembangan • Menetapkan rencana pengembangan untuk tahun depan (atau siklus peninjauan lainnya) (Fottler & Fried, 2008)

MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA Sistem manajemen kinerja yang efektif harus melakukan hal berikut: ■ Jelaskan apa yang diharapkan organisasi. ■ Memberikan informasi kinerja kepada karyawan. ■ Identifikasi bidang kesuksesan dan pengembangan yang dibutuhkan. ■ Dokumen kinerja untuk catatan personil. (Matthis & Jackson, 2007)

MANAJEMEN KINERJA

ASPEK-ASPEK MANAJEMEN KINERJA 1. Perencanaan Kinerja 2. Pengelolaan Kinerja 3.Penilaian Kinerja 4.Penghargaan Kinerja

PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan / atau kinerja masa lalu untuk standar kinerjanya. Anda bisa menyamakan mengisi formulir penilaian dengan "penilaian kinerja", namun penilaian kinerja lebih dari sekedar mengisi formulir. Penilaian yang efektif juga membutuhkan bahwa atasan menetapkan standar kinerja. Dan itu mengharuskan karyawan menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang diperlukan untuk menghilangkan kekurangan kinerja. (Dessler, 2014)

PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Poin penting dalam definisi tersebut adalah kata formal karena, pada kenyataannya, para manajer harus meninjau kinerja individu secara berkelanjutan. Penilaian kinerja sangat penting bagi keberhasilan manajemen kinerja.

PENILAIAN KINERJA Meskipun Penilaian kinerja hanyalah salah satu komponen manajemen kinerja, namun ini sangat penting, karena secara langsung mencerminkan rencana strategis organisasi. Meskipun evaluasi kinerja tim sangat penting saat tim ada di dalam sebuah organisasi, namun fokus Penilaian kinerja pada kebanyakan perusahaan tetap pada karyawan individual. Terlepas dari penekanannya, sistem penilaian yang efektif mengevaluasi pencapaian dan memulai rencana untuk pengembangan, sasaran, dan tujuan. (Mondy & Martocchio, 2016)

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA Ada lima alasan untuk menilai kinerja bawahan. ● Pertama, sebagian besar pengusaha masih mendasarkan gaji, promosi, dan keputusan retensi atas penilaian karyawan. ● Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja perusahaan. Manajemen kinerja berarti terus-menerus memastikan bahwa kinerja masing-masing karyawan masuk akal dalam hal tujuan keseluruhan perusahaan. ● Ketiga, penilaian memungkinkan Anda dan bawahan mengembangkan sebuah rencana untuk memperbaiki kekurangan, dan untuk memperkuat hal-hal bawahannya benar.

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA ● Keempat, penilaian harus menjadi tujuan perencanaan karir yang bermanfaat. Mereka memberi kesempatan untuk meninjau ulang rencana karir karyawan mengingat kekuatan dan kelemahannya yang dipamerkan. ● Akhirnya, supervisor menggunakan penilaian untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Mereka membiarkan supervisor mengidentifikasi kesenjangan kinerja (antara kinerja saat ini dan yang diharapkan) dan untuk merumuskan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. (Dessler, 2014)

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA Mondy & Martocchio (2016) mengungkapkan bahwa Bagi banyak organisasi, tujuan utama sistem penilaian adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Mungkin ada tujuan lain, namun Masalah potensial dengan Penilaian kinerja, dan kemungkinan penyebab ketidakpuasan, terlalu mengharapkan dari satu rencana penilaian. Misalnya, rencana yang efektif untuk mengembangkan karyawan mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan gaji

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA Namun sistem yang dirancang dengan baik dapat membantu mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan Sebenarnya, data Penilaian kinerja berpotensi berharga untuk hampir semua area fungsional sumber daya manusia.

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam menilai SDM perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan atau untuk area hubungan internal karyawan. Melalui Penilaian kinerja mungkin ditemukan itu bahwa tidak ada cukup jumlah pekerja yang siap memasuki manajemen Pelatihan dan pengembangan Penilaian kinerja harus menunjukkan kebutuhan spesifik karyawan untuk pelatihan dan pengembangan. Sistem penilaian tidak menjamin karyawan yang terlatih dan maju. Namun, menentukan kebutuhan Pelatihan dan pengembangan lebih tepat bila data penilaian tersedia. Perencanaan dan Pengembangan Karir Data Penilaian kinerja sangat penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dan dalam menentukan potensi orang tersebut. Manajer dapat menggunakan informasi tersebut untuk menasihati bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan menerapkan rencana karir mereka.

TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA Program Kompensasi Hasil Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan rasional mengenai penyesuaian gaji. Kebanyakan manajer percaya bahwa Anda harus memberi penghargaan atas kinerja pekerjaan yang luar biasa dengan kenaikan gaji. Mereka percaya bahwa perilaku yang Anda berikan adalah perilaku yang Anda dapatkan.   Hubungan Karyawan Internal Data Penilaian kinerja juga digunakan untuk keputusan di beberapa bidang hubungan karyawan internal, termasuk promosi, penurunan pangkat, penghentian, PHK, dan pemindahan. Sebagai contoh, kinerja seorang karyawan dalam satu pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan lain pada saat yang sama tingkat, seperti yang diperlukan dalam pertimbangan transfer Penilaian Potensi Karyawan Beberapa organisasi mencoba menilai potensi karyawan saat mereka menilai kinerjanya. Meskipun perilaku masa lalu mungkin merupakan prediktor perilaku masa depan yang baik dalam beberapa pekerjaan, kinerja masa lalu karyawan mungkin tidak secara akurat mengindikasikan kinerja masa depan di pekerjaan lain.

PROSES PENILAIAN KINERJA Gary Dessler (2014) menyatakan bahwa dilengkapi dengan hal-hal penting, penilaian kinerja melibatkan (1) menetapkan standar kerja, (2) menilai kinerja aktual karyawan dibandingkan dengan standar tersebut, dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan tersebut dengan tujuan membantu dia untuk menghilangkan kekurangan kinerja atau untuk terus di atas kinerja nominal. Seperti yang ditunjukkan oleh Gambar 2, para manajer menyebut ketiga langkah ini dalam suatu siklus penilaian kinerja karyawan.  

PROSES PENILAIAN KINERJA  

PROSES PENILAIAN KINERJA  

PROSES PENILAIAN KINERJA Mondy & Martocchio (2016) menyebutkan, seperti ditunjukkan pada Gambar 7-1, titik awal untuk proses penilaian kinerja adalah mengidentifikasi tujuan kinerja spesifik. Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif melayani setiap tujuan yang diinginkan, jadi manajemen harus memilih tujuan spesifik yang diyakini paling penting dan dapat dicapai secara realistis.

PROSES PENILAIAN KINERJA Tetapkan kriteria kinerja (standar) Manajemen harus hati-hati memilih kriteria kinerja karena berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan. Kriteria penilaian yang paling umum adalah sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan (Mondy & Martocchio ,2016).

SIAPA YANG HARUS MENILAI ? PENDEKATAN PEER KOMITE RATING PENILAIAN DIRI SENDIRI PENILAIAN OLEH SUBORDINAT /BAWAHAN 360-DEGREE FEEDBACK

SIAPA YANG HARUS MENILAI ?

METODE PENILAIAN KINERJA Ini termasuk skala penilaian grafis, peringkat alternatif, perbandingan berpasangan, distribusi paksa, insiden kritis, skala penilaian anchored, MBO, kinerja computer penilaian, dan pemantauan kinerja elektronik. (Dessler, 2014).

SKALA PENILAIAN GRAFIS

SKALA PENILAIAN GRAFIS

PERINGKAT ALTERNATIF

PERBANDINGAN BERPASANGAN

BARS METHOD

TUGAS KELOMPOK CARILAH JURNAL TERKAIT FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA TENAGA KESEHATAN ANALISISLAH SETIAP FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA BERDASARKAN TEORI YANG ADA DIKUMPULKAN PADA PERTEMUAN BERIKUTNYA DALAM BENTUK MAKALAH DAN PAPARAN SINGKAT