Analisis dan Rancang Pekerjaan Disusun oleh: Herry Syafrial, S.Pd., M.A

Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk sistematika rekrutmen, evaluasi, dan pengorganisasian. Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok dalam sebuah posisi serta kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. Kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bsnis sebuah perusahaan.

Tujuan Analisis Pekerjaan Evaluasi peran lingkuangan terhadap pekerjaan individu Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak Rancang kebutuhan SDM masa depan Sesuaikan jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia Rancang kebutuhan pendidkan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman Untuk karyawan berpengalaman pendidikan dan pelatihan untuk: Meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini Meningkatkan kemampuan karena kemajuan teknologi Persiapan tugas baru karena promosi atau mutasi Persiapan sebagai pengganti bila ada karyawan yang berhalangan hadir Persiapan sebagai pengganti karyawan yang akan pensiun

Rancang pengembangan potensi karyawan Tentukan standard kerja/prestasi yang realistis Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya Penempatan karyawan harus sesua dengan keahliannya Berikan kompensasi secara wajar, keadilan kompensasi harus memperhatikan: Level pendidkan formal Risiko jabatan Lingkup tanggung jawab Level jabatan Keahlian yang dimiliki Keterampilan yang dikuasai Pengalaman kerja Kontribusi pada karyawan Perbandingan dengan perusahaan sejenis Perbandingan dengan perusahaan selokasi Transparan dalam penghitungan

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan Identifikasi Pekerjaan Penyusunan Kuesioner Pengumpulan Informasi

Mengumpulkan Informasi Wawancara (interviews) Diskusi dengan ternaga ahli (panel of expert) Daftar kuesioner (mail questonnaires) Catatan kerja karyawan (employee log) Observasi langsung (observation) Kombinasi teknik pengumpulan data (combinaton)

Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan Langkah I : Menentukan kegunaan analisis pekerjaan Langkah II : Menentukan dasar pembuatan analisis pekerjaan Langkah III : Menyeleksi jabatan yang dipilih sebagai dasar analisis pekerjaan Langkah IV : Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan Langkah V : Menyelaraskan informasi dengan bagian-bagian yang berkepentingan Langkah VI : Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Wawancara Kelebihan Wawancara Kekurangan Wawancara Mudah dan cepat dilakukan Pewawancara melihat langsung ekspresi lawan bicara Ekonomis Bisa menjelaskan fungsi dan tujuan analisis pekerjaan Pegawai dapat mengutarakan pandangannya yg luput dari pengawasan Pembicaraan sering menympang dari tujuan awal Ada kecenderungan pewawancara lebih dominan Cenderung menutup diri Melebih-lebihkan untuk mendapat penghargaan

Contoh Pertanyaan Wawancara Apa pekerjaan yang sedang Anda lakukan? Apa tugas utama Anda? Apakah Anda bekerja di lokasi yang berbeda-beda? Apakah syarat pendidikan, ketrampilan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan Anda? Apakah diperluka sertifikasi tertentu untuk melakukan pekerjaan Anda? Apa tanggung jawab dan tugas pekerjaan Anda? Apa standard prestasi bagi keberhasilan pekerjaan Anda? Lingkungan pekerjaan seperti apakah yang mendukung pelaksanaan pekerjaan Anda? Adakah syarat tertentu untuk melaksanakan pekerjaan Anda? Peralatan apa saja yang diperlukan untuk pekerjaan Anda?

Kuisioner Beberapa jenis pertanyaan dalan kuisioner: Pertanyaan berstruktur Pertanyaan terbuka Pertanyaan gabungan Latihan: (Kelompok) Isilah contoh kuesioner yang terdapat di e-Book HRM

Menuliskan Cerita Singkat Metode pembuatan analisis jabatan dengan meminta pekerja menuliskan apa yang dilakukannya setiap hari dalam jangka waktu tertentu yang dianggap mewakili keseluruhan pekerjaannya. Permasalahannya ada dalam waktu pekerjaan, karena ada pekerjaan yang dilakukan dalam waktu sebulan sekali, dua, tiga bulan, bahkan ada pekerjaan yang dilakukan setahun sekali.

Mengamati Langsung (Observation) Metode ini relatif tepat digunakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat fisik, seperti: perakitan, pembuatan, pengadukan, pengepakan, dan sejenisnya. Pekerjaan dengan porsi mental lebih tinggi dari porsi fisik akan sulit untuk diamati.

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Pengertian Deskripsi pekerjaan: Hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Manfaat DP: Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job Summary and Duties) Situasi dan kondisi kerja (Working conditions) Persetujuan (Approvals) Informasi: Nama Pekerjaan; Ringkasan Pekerjaan; Peralatan; Lingkungan; Aktivitas

Spesifikasi Pekerjaan Pengertian SP: Karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan. SP diperlukan agar pedoman personalia The Raight Man on The Right Place terpenuhi. Kriteria SP dikelompokkan dalan 2 kelompok: Prediksi Fisik dan Psikis manusia yang diharapkan Contoh Fisik: Tinggi, berat, bentuk badan, penglihatan, pendengaran, ras, dll. Contoh Psikis: Kepribadian, kestabilan emosi, ketelitian, konsistensi berpikir, dll Kemampuan yang berhubungan dengan efektivitas pekerjaan Contoh: tingkat pendidikan, keterampilan tertentu yang harus dimiliki, pengalaman bekerja, dll.

LATIHAN BUATLAH: Isilah contoh kuesioner yang terdapat di e-Book HRM DESKRIPSI ANALISIS PEKERJAAN SPESIFIKASI ANALISIS PEKERJAAN