Pertemuan 6 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Tujuan Instruksional 1. Menjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan 2. Menjelaskan berbagai.

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
KELOMPOK 6 : Jean Trifena Patty Nirmala Parahita
Advertisements

Job Measurement, Kompensasi, Promosi & PHK
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengawasan dan Pengendalian Manajemen
MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI
TM – 8 MSDM PENILAIAN PRESTASI KERJA Oleh : Drs. Ec
PETUNJUK TEKNIS PP NOMOR 46 TAHUN 2011
PENILAIAN UNJUK KERJA (performance appraisal)
PEMERIKSAAN DAN PENGUJIAN KUALITAS KEKUATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
IX. Penilaian Kinerja DIANA ANDRIANI MM., MT.
PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)
Performance Appraisal
PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)
Pertemuan 6 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
EVALUASI KINERJA (PERFORMANCE APPRASIAL)
pelatihan, dan pengembangan SDM
PENILAIAN PRESTASI KERJA (Performance Evaluation)
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
PENILAIAN PRESTASI KERJA
KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI
Ir. Endah Rahayu Lestari, MS
Manajemen SDM Perbankan
Human Resource Management
SAP-6 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Performance Management (Manajemen Kinerja)
Metode Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PENILAIAN PRESTASI KERJA
MENGELOLA KARYAWAN (MANAGING EMPLOYEES)
Evaluasi kinerja.
Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014
PENYUSUNAN SASARAN DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
Rekrutmen dan Seleksi SDM
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PPK-PNS
Penilaian Kinerja Aparatur (Pegawai) Negara
Performance Appraisal
MENGELOLA KARYAWAN (MANAGING EMPLOYEES)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pertemuan 6 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PENYUSUNAN PENILAIAN INDEKS KINERJA INDIVIDU BAGI PERAWAT, PENUNJANG MEDIS DAN PEGAWAI NON MEDIS DI RSUP DR. SARDJITO.
Manajemen dan Manajer By : Eni Farida.
PENILAIAN KINERJA Tm
PENILAIAN KINERJA.
Pertemuan 14 Audit SDM & Capita Selecta Manajemen Ketenagaan RS
MEMAJUKAN PEGAWAI Fungsi personalia : 1. Memperoleh pegawai 2. Memajukan atau mengembangkan pegawai Tujuan memajukan karyawan yaitu : Menambah keahlian.
PENILAIAN KINERJA.
PERTEMUAN KE-TUJUH PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM
Penilaian Kinerja.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Ir. Endah Rahayu Lestari, MS
Penilaian Kecakapan Kerja SDM
PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)
IX. Penilaian Kinerja DIANA ANDRIANI MM., MT.
MINGGU 8 Pengawasan dan Pengendalian Manajemen
MENGELOLA KINERJA MENGGUNAKAN PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM
Manajemen Kinerja Annisa Julianti.
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MANAJEMEN KELAS XII SMA IT NURUL FIKRI.
PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PP 46 Tahun 2011
I. Pengertian dan Fungsi MSDM
Audit Sumber Daya Manusia
KINERJA.
SISTEM MANAJEMEN KINERJA (SMKI) BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) SUB BAGIAN PENGEMBANGAN URUSAN SMKI & RBK TAHUN 2019.
Performance aPRaISSAL (PenILAIAN Kinerja)
Transcript presentasi:

Pertemuan 6 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Tujuan Instruksional 1. Menjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan 2. Menjelaskan berbagai metode penilaian pelaksanaan pekerjaan 3. Menjelaskan berbagai kendala dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. ( Josef Tiffin, 1978 ) Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain :  Performance appraisal  Job evaluation  Personal review  Efficiency rating  Employee rating  Merit rating etc

Persyaratan danTujuan Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam bekerja. Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja dengan baik Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian haruslah benar- benar capable dalam arti paham betul tentang seluk-beluk pekerjaan pegawai dan tujuan penilaian pekerjaannya

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang perlu dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ; –Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah berkisar Penilaian yang baik haruslah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : technical skill, human skill dan conceptual skill. Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi meliputi : quality and quantity of work, dependebility, cooperation, initiative, knowledge of job, adaptability attendance, and judgement. Untuk pegawai manajerial, unsur-unsur yang dinilai adalah : knowledge of job,cooperation, dependability, quantity of work, quality of work, judgement, initiative, leadership, health, and planning & organization

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja Untuk pejabat dan non pejabat  Potensi kerja – Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat, mengambil keputusan & memimpin – Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin  Kepribadian – Inisiatif, loyalitas dan keuletan  Prestasi kerja – Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, tanggung jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktu  Nilai evaluasi pendidikan – Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan  Data presensi – Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )  Hukuman – Diatur dalam ketentuan intern perusahaan

Siapa yang memberikan penilaian ? Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian yang objektif,namun yang pasti adalah Atasan Langsung dari pegawai ybs. Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:  Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi  Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang stafnya  Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang rekan pegawai ybs.

Metode Penilaian Graphic Rating Scales Method Checklist Method Written Essays  Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan mengumpan balikkan kepada pegawai Critical Incidents Method Management By Objective ( MBO )

Graphic Rating Scale Metode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifik dari pegawai antara lain : –Kehadiran, –Kerjasama –Prestasi kerja –Kejujuran –Loyalitas Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara kategorikal

Checklist Methode Metode Checklist adalah cara menilai unsur-unsur perilaku kerja yang telah ditentukan kriteria dan pembobotannya oleh perusahaan dan berdasarkan itu pegawai dinilai seberapa efektip dia memenuhi kriteria tersebut dengan cara memberi tanda periksa pada formulir yang telah disiapkan Contoh: Bobot Aspek yang dinilaicheck 6, Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta 2. Bekerja rapi dan tertib 3. Bersedia membantu karyawan lainnya 4. Sopan dan disiplin Nama RS.: Nama Karyawan: Unit Kerja : Tgl penilaian Nama RS.: Nama Karyawan: Unit Kerja : Tgl penilaian

Management By Objective Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan methode MBO: –Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai untuk periode tertentu –Pada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama mengevaluasi hasil pencapaian target