FUNGSI KEPERSONALIAAN (Rekrutmen- Seleksi-orientasi)

Tujuan Instruksional Menjelaskan tentang rekrutmen kerja Menjelaskan tentang seleksi kerja Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk penugasan

1. REKRUTMEN

Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi

Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006) Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

Alternatif Tindakan selain Rekrutmen Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, perlu dipertimbangkan alternatif tindakan lain sebagai berikut: Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yg sebelumnya dikerjakan secara internal. Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan lainnya. Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur

PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)

Sumber dan Metode Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.

Sumber Rekrutmen REKRUTMEN INTERNAL REKRUTMEN EKSTERNAL Keunggulan : Ada peluang maju di perusahaan Karyawan paham betul kondisi tsb Biaya >> lebih rendah Meningkatkan motivasi karyawan Loyalitas karyawan akan meningkat Karyawan bersaing secara positif (berlomba-lomba dlm berprestasi) Kelemahan : Organisasi tidak mendapatkan suntikan baru dengan wawasan berbeda. Muncul konflik akibat promosi posisi. Ada kecenderungan tidak objektif. Menambah wawasan baru Memerlukan gagasan & pendekatan baru Tidak terkontaminasi dengan kondisi Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Menghambat karir “orang lain” Keterbatasan penguasaan kondisi Karyawan tidak termotivasi Perlu waktu untuk menyesuaikan diri

Metode Rekrutmen Internal (Mondy 2008) Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan. Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan. Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins). Rekomendasi karyawan Iklan Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen Lembaga pendidikan Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan Open house/job fair Internet Merjer dan akuisisi Rekrutmen internasional

Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008) Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level) Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

Metode Rekrutmen Online Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter) Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu. Weblogs (disingkat blogs) Situs Web Ketenagakerjaan Umum

Hambatan dan Tantangan Rekrutmen Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia Kebiasaan Perekrut Kondisi Lingkungan Persyaratan Kerja Biaya Insentif Kebijakan Organisasi

2. Seleksi

PENGERTIAN SELEKSI Seleksi adalah proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melelui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal Hariandja ( 2009 ; 125 ) 

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi 1 Penerimaan Pendahuluan Pelamar 2 Tes-tes Penerimaan 3 Wawancara Seleksi 4 Pemeriksaan referensi-referensi 5 Evaluasi Medis (Tes Kesehatan) 6 Wawancara Oleh Penyelia 7 Keputusan Penerimaan Gambar : Langkah-langkah Dasar Proses Seleksi

Seleksi Administratif Merupakan seleksi awal atas persyaratan administratif. Jika lulus  ke seleksi selanjutnya. Seleksi administratif meliputi : (Notoatmodjo, 2009) Surat lamaran kerja Daftar riwayat hidup (CV) Salinan ijasah (legalisir asli) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian Pas fhoto Data diri

Hal tsb dapat dicapai dgn cara (Notoadmojo, 2009) Ujian tertulis Subjektif (karangan singkat), objektif (mcq) Ujian intelegensi Umum (psikotes), sosial dan mekanik Ujian lisan (interview) Ujian praktek Ujian kecakapan khusus Ujian perasaan Achievement test Test kesehatan

Proses Seleksi (Toppy, 1999) Seleksi alamiah : surat lamaran, ijasah, transkip, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, rekomendasi dari pihak yg dipercaya Seleksi non alamiah : bentuk tulisan dlm lamaran, cara berbicara dlm wawancara dan penampilan Job interview Multipel input Assesement Behavioral interview, kuesioner dan metode simulasi Melibatkan beberapa assesor  agar tidak subjektif Kandidat ikut aktif dalam proses

3. Orientasi atau sosialisasi

ORIENTASI Pengertian: Para pelamar yg lulus  Calon Pegawai atau Pegawai dlm Masa Percobaan (Probation) krn belum tentu cakap melakukan pekerjaan masih perlu adaptasi dgn pekerjaan dan lingkungannya, ada pula yg menyebutnya dgn istilah Orientation atau Induction. Orientasi  masa penyesuaian diri, masa adaptasi diri dengan lingkungan kerja dan pekerjaannya. Langkah-langkah dalam penugasan : 1) masa Orientasi, 2) masa Percobaan, dan 3) Pengangkatan sebagai karyawan tetap.

Informasi dalam Orientasi Informasi umum mengenai kerja rutin sehari-hari Tinjauan sejarah organisasi, tujuan, visi misi, dsb Presentasi terinci ttg kebijakan organisasi, peraturan kerja dan tunjangan karyawan.

Manfaat Orientasi Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi

Jenis Orientasi Simamora (2001 : 336) Orientasi institusi Orientasi pekerjaan Misi RS, riwayat dan tujuan RS/organisasi. Struktur dan kepemimpinan. Kebijakan personalia Evaluasi kerja, promosi, cuti, Perilaku yang diharapkan. Pengembangan staf & program pembinaan Hubungan antara karyawan dan hubungan dgn pimpinan tujuan keperawatan dgn tujuan individu hubungan interpersonal Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan Menjelaskan job deskripsi yang ada sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan

Mengapa perlu masa percobaan ? Selain utk melihat kemampuan kerja  minat, bakat, disiplin, perilaku dan interaksi dgn rekan dan atasan. Apabila ybs tdk memuaskan  DIBERHENTIKAN tanpa ada konsekuensi uang pesangon atau uang ganti rugi. Apabila ybs kurang memuaskan  masa percobaan dpt diperpanjang HANYA 1x periode saja dgn maksud kekurangannya dpt diperbaiki atau disempurnakan. Bila masih kurang memuaskan  diberhentikan atau ditolak.

Referensi Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western. Toppy, S.C. 1999. Cyber-Savvy Recruitment, Nursing Management, 30 (2), 37-38. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

TERIMA KASIH