PROSES SOSIALISASI ORGANISASI Dewi Silvialestari, M. Si.

PROSES SOSIALISASI ORGANISASI Proses individu dan organisasi saling beradaptasi satu sama lain  Asimilasi Asimilasi di dalamnya melibatkan 2 proses: sosialisasi dan individualisasi

PROSES SOSIALISASI ORGANISASI Model Sosialisasi Organisasi Proses Komunikasi dalam Sosialisasi

1. MODEL SOSIALISASI ORGANISASI fase dan konten

Terdapat 2 aspek dalam model sosialisasi Bagaimana sosialisasi berkembang dari waktu ke waktu Apa yang “dipelajari” selama proses asimilasi.

MODEL SOSIALISASI ORGANISASI Fase Sosialisasi Sosialisasi antisipasi Pertemuan Metamorfosis Konten Sosialisasi

FASE SOSIALISASI Sosialisasi antisipasi (belajar) Sosialisasi yang terjadi sebelum masuk ke organisasi. Meliputi sosialisasi suatu pekerjaan dan sosialisasi suatu organisasi. Terjadi ketika pendatang baru memasuki organisasi. Pendatang baru harus melepaskan peran dan nilai lama dalam beradaptasi dengan organisasi baru. Pendatang baru mencapai pada tahap "penyelesaian" dari proses sosialisasi. Pendatang baru telah diterima seutuhnya sebagai anggota dalam organisasi. Sosialisasi antisipasi (belajar) Pertemuan (point of entry) Metamorfosis (pembangunan peran)

KONTEN SOSIALISASI Proses sosialisasi Louis: 2 Kelas Informasi Informasi terkait peran (informasi, keterampilan, prosedur, dan aturan yang harus dipahami oleh individu untuk melakukan pekerjaan) Informasi budaya (tersirat) Proses sosialisasi Myers dan Oetzel: Mengembangkan keakraban dengan orang lain Akulturasi — mempelajari budaya organisasi Merasa diakui oleh orang lain Terlibat dalam organisasi Mengembangkan kompetensi kerja Perundingan peran

RINGKASAN MODEL SOSIALISASI ORGANISASI Komunikasi menjadi kunci dalam setiap tahap sosialisasi organisasi Komunikasi wawancara kerja (fase 1) Cara pendatang baru mencari informasi (fase 2) Komunikasi dalam pengembangan peran (fase 3) Peran teknologi komunikasi dalam setiap tahap

2. PROSES KOMUNIKASI DALAM SOSIALISASI Wawancara, pencarian informasi, peran, dan teknologi

PROSES KOMUNIKASI DALAM SOSIALISASI Wawancara kerja Taktik Pencarian Informasi Pendatang Baru Proses Pengembangan Peran Teknologi dan Sosialisasi

WAWANCARA KERJA Fungsi dasar Sebagai perwakilan organisasi, pewawancara menggunakan wawancara untuk merekrut karyawan potensial dan menyaring kandidat. Pelamar menggunakan wawancara sebagai cara untuk mengetahui lebih lanjut tentang organisasi. Sebagai titik kontak pertama antara organisasi dan pemohon, wawancara berfungsi sebagai alat sosialisasi.

Wawancara sebagai Alat Rekrutmen dan Penyaringan WAWANCARA KERJA Wawancara sebagai Alat Rekrutmen dan Penyaringan Wawancara sebagai Alat Pengumpul Informasi Wawancara sebagai Alat untuk Sosialisasi

WAWANCARA SEBAGAI ALAT REKRUTMEN DAN PENYARINGAN Pola Pewawancara bertanya dengan cara yang relatif terstruktur. Pewawancara sering “memberi isyarat” pelamar, melalui pertanyaan yang diarahkan. Variasi pertanyaan wawancara antara kandidat dapat berbeda-beda. Dari perspektif organisasi, fungsi utama dari wawancara kerja adalah perekrutan dan penyaringan karyawan potensial.

WAWANCARA SEBAGAI ALAT PENGUMPUL INFORMASI Dari perspektif orang yang diwawancarai, wawancara memberikan gambaran sekilas tentang kemungkinan “majikan” di masa depan. Biasanya pelamar jarang mengajukan pertanyaan, kecuali sudah diberikan kesempatan oleh pewawancara. Orang yang diwawancarai bisa membentuk opini tentang perusahaan berdasarkan pertanyaan yang ditanyakan dan perilaku dari perekrut.

WAWANCARA SEBAGAI ALAT UNTUK SOSIALISASI Wawancara kerja dapat berfungsi untuk memudahkan adaptasi pendatang baru ke organisasi jika dia ditawari pekerjaan. Wanous mengembangkan realistic job previews (RJPs) untuk memberi gambaran realistis pada karyawan baru, agar tidak kecewa jika ekspektasinya tidak dipenuhi. RJPs harus dipandang sebagai komunikasi persuasif.

TAKTIK PENCARIAN INFORMASI BAGI PENDATANG BARU Proses komunikasi adaptasi pendatang baru terjadi pada “fase pertemuan” sosialisasi Menekankan peran aktif dari pendatang baru organisasi

TAKTIK PENCARIAN INFORMASI BAGI PENDATANG BARU Definisi Ajukan pertanyaan Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan mengajukan pertanyaan langsung tentang target informasi. Pertanyaan tidak langsung Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan mengajukan pertanyaan noninterrogatif atau dengan mengisyaratkan. Pihak ketiga Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan menanyakan sumber sekunder (misalnya, rekan kerja) daripada sumber utama (misalnya, supervisor).

TAKTIK PENCARIAN INFORMASI BAGI PENDATANG BARU Definisi Batasan/ etika Pendatang baru meminta informasi dengan melanggar atau menyimpang dari aturan organisasi dan mengamati reaksi. Percakapan menyamar Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan menyamarkan upaya pencarian informasi sebagai bagian alami dari percakapan. Mengamati Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan mengamati perilaku dalam situasi yang menonjol. Pengawasan Pendatang baru mengumpulkan informasi dengan memahami perilaku yang diamati di masa lalu.

PROSES PENGEMBANGAN PERAN Proses ini berkaitan dengan bagaimana individu berinteraksi untuk mendefinisikan dan mengembangkan peran organisasional mereka. Peran dikembangkan oleh anggota organisasi melalui proses pertukaran sosial dengan pemimpinnya “Leader-Member Exchange Theory” (LMX). Tiga fase pengembangan peran LMX Pengambilan peran Pembuatan peran Rutinisasi peran.

PROSES PENGEMBANGAN PERAN fase 1 Pengambilan peran fase 2 Pembuatan peran fase 3 Rutinisasi peran

FASE 1. PENGAMBILAN PERAN Tahap mengambil peran melibatkan proses pengambilan sampel di mana pemimpin memberikan tugas kepada bawahan untuk mempelajari keterampilan dan motivasi bawahan. Pemimpin akan mengevaluasi bakat, keterampilan, dan motivasi bawahan

FASE 2. PEMBUATAN PERAN Fase pembuatan peran melibatkan proses negosiasi di mana pemimpin dan bawahan bertukar sumber daya dalam pengembangan definisi peran lebih lanjut Pada fase ini pemimpin "memberi" peran dan bawahan "mengambil" peran - ke proses di mana anggota mencoba untuk memodifikasi sifat dari peran dan cara penerapannya Proses pembuatan peran melibatkan pertukaran sosial di mana setiap pihak harus menghargai pihak lain dan masing-masing pihak harus melihat pertukaran yang adil

FASE 3. RUTINISASI PERAN Peran perilaku bawahan dan apa yang diharapkan pemimpin sudah dipahami dengan baik oleh kedua belah pihak. Peran yang dikembangkan melalui sampling dan negosiasi dari dua fase pertama menjadi dipahami dengan baik.

LEBIH DARI KEPEMIMPINAN DIADIK Dalam interaksi antara pemimpin dan bawahan, pertukaran diadik dipercaya selalu tertanam dalam konteks organisasi yang lebih besar. Namun, ketika pekerjaan bersifat kompleks dan penuh tekanan, proses pengembangan peran tidak bisa hanya melibatkan pemimpin dan bawahan Komunikasi kelompok kerja sangat penting untuk asimilasi dalam organisasi dengan tekanan tinggi di mana kepercayaan di antara anggota kelompok sangat penting. Contoh: perawat dan pemadam kebakaran.

TEKNOLOGI DAN SOSIALISASI Beberapa organisasi menggunakan "pengekstrak data" untuk menentukan apakah seorang pelamar cocok untuk perusahaan dan pekerjaan. Pelamar juga harus menyadari bahwa perusahaan dapat menggunakan mesin pencari untuk menyelidiki pelamar potensial atau melihat posting di situs jejaring sosial dalam keputusan perekrutan. Teknologi komunikasi dapat meningkatkan sosialisasi dengan meningkatkan prosedur pencarian informasi dan melalui membangun hubungan dengan aplikasi jejaring sosial. Dengan demikian, teknologi komunikasi dapat mengubah berbagai proses sosialisasi.

KESIMPULAN Komunikasi memainkan peran penting di semua tahap sosialisasi - dari sosialisasi antisipatif melalui pembelajaran tentang kebijakan dan prosedur organisasi hingga integrasi penuh dalam budaya organisasi. Penelitian sosialisasi organisasi masih berkaitan dengan pendekatan klasik, pendekatan hubungan manusiawi, pendekatan sumberdaya manusia, pendekatan sistem, dan pendekatan budaya. Realistic Job Preview  pendekatan klasik, karena cara untuk memaksimalkan efektivitas dan efisiensi Cara untuk memaksimalkan kemungkinan bahwa karyawan akan sangat puas dengan anggota organisasi pendekatan manusiawi, penelitian mungkin mengevaluasi sejauh mana praktik sosialisasi membantu karyawan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi.

KESIMPULAN Pekerjaan pada konten dan taktik sosialisasi  pendekatan sumberdaya manusia, karena bertujuan untuk memahami cara agar program sosialisasi dapat dikembangkan untuk memaksimalkan kemampuan karyawan Transisi batas antara "luar" dan "dalam" organisasi  pendekatan sistem, konsep permeability Taktik Pencarian Informasi Pendatang Baru  pendekatan budaya, karena bertujuan agar pendatang baru dapat mencari informasi secara proaktif untuk memahami budaya baru Teknologi komunikasi dapat mengubah berbagai proses sosialisasi

Any questions? You can find me at: dewi.silvia@upj.ac.id THANKS! Any questions? You can find me at: dewi.silvia@upj.ac.id