Hj.IGA Aju Nitya D, SST, SE, MM Sistem Karir Disampaikan oleh : Hj.IGA Aju Nitya D, SST, SE, MM

Beberapa pertanyaan karyawan berkaitan dengan karirnya, contohnya : 1. PENGEMBANGAN KARIR Beberapa pertanyaan karyawan berkaitan dengan karirnya, contohnya : Bagaimana saya dapat maju di perusahaan ini ? Apakah atasan saya memberikan bimbingan karir ? Apakah promosi diberikan kebanyakan karena faktor keberuntungan dan bukan berdasarkan penialain kompetensi yang tepat ? Apakah saya membutuhkan pendidikan untuk jabatan ini ? Apakah program pelatihan dapat membantu saya untuk dapat dipromosikan ? Apakah perusahaan dapat memberikan jaminan kepuasan didalam mengembangkan karir ?

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dalam upaya membantu individu-individu untuk merencanakan karir mereka dimasa depan dalam perusahaan yang bersangkutan, dengan harapan dapat membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya dan dilain pihak juga membantu individu tersebut dalam mencapai pengembangan dirinya secara maksimum.

2. PERENCANAAN KARIR HIDUP A. Meliputi 3 (tiga) bagian : (1). Pemahaman Diri Minat, keterampilan, nilai dan tujuan (2). Pemahaman Lingkungan - Peranan keluarga - Informasi organisasi (3). Pemahaman Implementasi - Keterampilan pengambilan keputusan - Keterampilan yang dimiliki

B. Mengandung faktor-faktor : (1). Psikologis (2). Sosiologis (3). Ekonomis, fisik, pendidikan (4). Kebetulan (keberuntungan) C. Sistem Yang Saling Berhubungan (1). Individu (2). Keluarga (3). Karier Walaupun kelihatannya sendiri-sendiri tetapi ternyata saling berhubungan

Dalam merencanakan karir harus diperhatikan faktor Individu dan Keluarga Definisi karir/Pelangi Hidup Usaha yang dilakukan dalam membentuk pelangi hidup dalam mencapai tujuan dengan jalan bekerja, dalam arti yang luas sampai mencakup segala apa yang dinilai bermanfaat. (Gabungan & runtuhan semua peranan yang and lakukan selama hidup). Tempat Kerja Karir adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan sekarang, dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya, selama masa kerjanya

KELUARGA INDIVIDU K A R I E R Kepala Keluarga Pemberi Nafkah Pengasuh Penegak Ketertiban Pengurus Rumah Tangga Pengambil Keputusan INDIVIDU Kebutuhan Tujuan N i l a i Kemampuan K A R I E R Jalur Karier Tugas & Tanggung Pekerjaan Gaya & Jalur Kerja Transisi (Peralihan Kerja) Pergantian Pekerjaan Budaya perusahaan Gambar 1. Sistem Karir yang Saling Berhubungan

Ada 3 (tiga) unit dalam sistem karier Unit I, Sistem Individu/Karier ………. Kesadaran Unit II, Sistem Individu/Keluarga ………. Pengambil Keputusan Unit III, Sistem Individu/Keluarga, Karier ………. Dalam Dunia Kerja Setiap komponen ini (yaitu sistem individu, sistem keluarga, dan sistem karier) merupakan sistem sendiri-sendiri, tetapi komponen-komponen itu saling berkaitan dan saling bergantung. Badan yang lebih tepat menggambarkan hal ini, kira-kira adalah seperti berikut ini : Individu Keluarga K a r i e r

Garis-garis putus menggambarkan batas setiap sistem Garis-garis putus menggambarkan batas setiap sistem. Batas ini berlubang-lubang halus (berpori-pori). Ini untuk menggambarkan bahwa unsur-unsur yang ada di dalam setiap sistem itu saling berhubungan (berinterakasi), tidak hanya dengan unsur-unsur di sistemnya sendiri, tetapi juga dengan unsur-unsur di sistem-sistem lain. Harap diingat bahwa ini adalah sistem zat yang hidup dan, dengan begitu, ada dalam keadaan yang senantiasa berubah-ubah, senantiasa bergerak. Agar bisa berfungsi dengan lancar, sistem harus senantiasa menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi didalam dan diluarnya. Kita bicara tentang sistem yang terbuka (lawan : sistem tertutup). Ini menuntut keluwesan. Karena batas-batas ini berlubang-lubang halus, bukannya kaku, maka kecil kemungkinan terjadi masalah atau kemacetan.

Kita terbiasa berpikir bahwa perencanaan, karier itu urusan yang sederhana. Sekarang kita tahu bahwa perencanaan karier itu jauh lebih rumit sebab hal itu mencakup lebih dari pada sekedar karier saja. Pada hakekatnya, karier itu hanya salah satu saja dari komponen-komponen yang ada. Tidak mungkin orang merencanakan karier tanpa mempertimbangkan faktor individu dan faktor keluarga. Sepanjang hidup, kita masing-masing akan memainkan banyak peranan. Berikut ini adalah sebagian dar peranan yang mungkin dimainkan individu dan disenaraikan dalam penggolongan menurut usia. Peranan lain apakah yang bisa ditambahkan ?

PENGEMBANGAN KARIR & DAUR HIDUP Usia Kehidupan Peranan 0 – 14 MASA ANAK-ANAK Anak, siswa, pramuka 15 - 16 MASA REMAJA Anak (remaja), siswa, pacaran, atlet dan lain-lain 17 – 22 MASA REMAJA (TRANSISI AWAL), mulai lepas dari keluarganya 23 – 28 MASUK ALAM DEWASA, mulai kembali memilih karir dan gaya hidup Pekerja, suami/istri, orang tua 29 – 33 TRANSISI 30’an, menilai kembali dan koreksi arah 34 – 40 PEMANTAPAN, sampai bisa mengorbankan persahabatan 41 – 45 TRANSISI TENGAH UMUR, menilai kembali, kritis 46 – 50 MASUK PERTENGAHAN DEWASA, memantapkan pilihan Pekerja, pimpinan, suami/istri, orang tua, kakek/nenek 51 – 55 TRANSISI 50’AN, muncul sisa masalah sebelumnya 56 – 60 PUNCAK TENGAH UMUR, tenang, menerima kenyataan 61 – 65 TRANSISI AKHIR, tinjauan menyeluruh perjalanan Pensiun, kakek/nenek 65 ≤ ? AKHIR DEWASA, lepas tanggung jawab atas pekerjaan

SEMBILAN PERANAN HIDUP – KARIR (DR. DONALD SUPER) Anak (Laki-laki/ Perempuan) Siswa/mahasiswa Pekerja Suami/istri Orang tua Pengurus R. Tangga Pengisi waktu senggang Warganegara Pensiunan

Kesembilan peranan ini saling pengaruh mempengaruhi di dalam kehidupan kita untuk meniti karir sebagai individu, keluarga, dan organisasi tempat kerja. Paradigma lama pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui seri-seri tahap yang setiap seri mempunyai perbedaan dalam tugas, aktivitas, dan hubungan (Noe, dkk, 1994). Seiring dengan perkembangan paradigma karir, definisi pengembangan karir pun berubah. Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dalam perkembangannya, dikenal tiga model pengem-bangan karir.

MODEL PENGEMBANGAN KARIR Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti. Model pola terarah. Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.

3. PENGELOLAAN KARIR ORGANISASI Di samping peranan individu (karyawan), sistem pengelolaan karir organisasi juga dapat mempengaruhi pilihan karir karyawan, sesuai dengan minat, bakat dan keahliannya. Oleh karena itu pengembangan organisasi harus sesuai dengan pengembangan karir karyawan.

HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PENGELOLAAN KARIR Visi dan misi perusahaan Sistem rekrutmen dan peluang untuk promosi Sistem penilaian kinerja (management inventory) Sistem promosi, mutasi, demosi, PHK dan pensiun (jalur karir) Persyaratan kompetensi setiap jabatan Hubungan pendidikan dan pelatihan dengan jabatan Memahami minat, bakat dan keterampilan karyawan (inventory skill) Umpan balik (feedback) Sistem kompensasi Target jabatan (job target) HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PENGELOLAAN KARIR

4. POLA KARIR Pola atau jalur karir di dalam organisasi tak ubahnya seperti perpindahan suatu posisi ke posisi yang lebih tinggi (pendakian jenjang hingga ke puncak organisasi). Orientasinya adalah perluasan pengaruh (power), gaji dan pendapatan yang lebih besar, walaupun tidak selamanya dapat dicapai secara linier . Kenyataannya tidak semua orang berorientasi demikian, ada kalanya seseorang tidak ingin dipromosikan karena ingin kebebasan didalam bekerja. Hal ini sangat dipengaruhi oleh perilaku dan sistem nilai yang dianut oleh seseorang didalam bekerja. Jika dilihat dari keinginan ataupun motivasinya seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa kemungkinan didalam mengikuti pola karirnya. Menurut hasil penelitian Edgar Schein dan penelitian lainnya ada 8 tipe kepribadian seseorang dalam memilih pola karir.

DELAPAN TIPE KEPRIBADIAN SEORANG DLM MEMILIH KARIR 1. Manajerial Mengutamakan aspek manajemen, perluasan pengaruh diorganisasi & berusaha mencapai top management 2. Teknikal Mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (profesional) 3. Kreatifitas Mengutamakan aspek menciptakan hal-hal yang baru atau memodifikasi sesuatu yang sudah ada 4. Rasa aman Mengutamakan aspek keamanan (steady state) 5. Otonomi Mengutamakan aspek kebebasan (tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu) 6. Sosial Mengutamakan aspek sosial 7. Identitas Mengutamakan aspek status 8. Keberagaman Mengutamakan aspek beragam tugas

HIRARKI KARIR

PENGELOMPOKAN JENIS KEGIATAN KERJA (1). Kewirausahaan Pekerjaan ini menyangkut kegiatan bisnis dan lebih besifat mandiri serta memiliki kemampuan manajerial. Biasanya kegiatan ini mengkombinasikan hubungan data dengan orang dan suka kalau mempunyai pengaruh. (2). Administratif Pekerjaan ini lebih bersifat penyusunan administrasi di dalam organisasi, pendekatan dan pengkombinasian hubungan dengan data dan benda serta lebih suka bekerja di dalam ruangan atau di kantor. (3). Praktis Pekerjaan ini lebih bersifat realistis, praktis, teknis dan aktual. Jadi lebih berhubungan dengan benda kerja atau perkakas, dan lebih senang bekerja di luar rumah.

(4). Intelektual Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan-kegiatan ilmiah (sains) dan peneliti. Pekerjaan ini lebih berhubungan dengan penemuan ide (pikir memikir), lebih menyukai bekerja sendiri dan memecahkan masalah kompleks. (5). Kreatif Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan seni, seperti musik, pelukis, artistik dan lain-lain. Pekerjaan ini mengkombinasikan ide dengan kebutuhan orang. Senang bekerja dalam membuat pemuasan gagasan (pikiran). (6). Sosial Pekerjaan ini dilakukan pada kegiatan sosial atau hubungan masyarakat. Pekerjaannya lebih mengutamakan kepuasan pada orang serta membantu memecahkan masalahnya.

Gambar 2. Hubungan Jenis Kegiatan

P E T A K I N G DATA BENDA IDE ORANG Akuntan Pengolah data Manajer Konsultan Analis Peneliti Statistik P E T A K I N G Manajer Pemimpin perusahaan Ahli medis/psikiater Penegak/ahli hukum Salesman Head Hunter Akuntan Pengolah data Operator komputer Juru bayar Penginput data Petugas perpustakaan Perawat/Bidan Salon Penjaga counter Toko Penjahit Petugas logistik Tukang Foto copy Ustaz/pendeta Paranormal Guru/dosen Instruktur Konselor Analis sistem Pengamat Technical support Problem shooter Ilmuwan Riset & pengembangan Arsitek Pemerogram komputer Pelukis Pengrajin

5. PERBEDAAN SISTEM KARIR LAMA DENGAN SISTEM KARIR BARU Dalam sistem karir lama (tradisional) karyawan kurang memahami secara rinci peluang kesempatan untuk mengikuti jalur karir dan bagaimana cara mencapainya. Sementara sistem karir baru, karyawan diberi peluang kesempatan untuk mengembangkan potensinya untuk mengikuti jalur karir. Perbedaan sistem karir lama dan sistem karir baru dapat dilihat pada tabel berikut :

PERBEDAAN SISTEM KARIR LAMA DAN SISTEM KARIR BARU (SUMBER : NICHOLSON, 1996) Dimensi Lama (Tradisional) Baru 1. Organisasi Birokrasi Jaringan Kerja 2. Peran Generalis Spesialis dengan berbagai keahlian 3. Kompetensi Sistem Operasi Tim Kerja, Pengembangan 4. Penilaian Input Output 5. Kompensasi Pekerjaan, Tugas Keahlian 6. Mobilitas Vertikal Lateral 7. Manajemen Karir Paternalistik Self Managed

PERBANDINGAN KARIR TRADIONAL DAN KARIR PROTEON (MENURUT HALL, 1996) Dimensi Traditional Proteon 1. Tujuan Karir Promosi, kenaikan gaji Sukses psikologis 2. Kontrak psikologis Jaminan keamanan karir (untuk menunjukkan komitmen karyawan) Kemampuan dipekerjakan (untuk fleksibilitas) 3. Penanggungjawab Karir Perusahaan Individu 4. Pola Linier dan menuntut spesialisasi Spiral dan transitori 5. Keahlian Know - How Learn – How 6. Pengembangan Pelatihan formal Pengalaman kerja

Akibat perubahan paradigma tersebut, maka kecenderungan karir bagi para manajer dimasa datang akan dipengaruhi oleh : (1). Seorang manajer dituntut harus memiliki spesialisasi tertentu dan dituntut mampu mengelola dirinya sendiri serta tidak akan terlibat secara menetap pada suatu organisasi. (2). Para manajer dituntut untuk memiliki pengalaman yang bersifat cross functional (multi skill, multi disiplin) (3). Para manajer dituntut untuk mampu membangun kerjasama (4). Memiliki fleksibilitas dalam arti yang positif

6. CHARACTERS CHINESSE PERSONAL FORECASTING (KONSEP LEGENDA SDN BHD) MENURUT LILLIAN TOO’S Element Area’s of Life Metal Intelegence, Creativity Earth Friends, Foe, Colleagues, Competition Wood Recognition, Power, Rank Fire Resource, Support, Authority Water Wealth, Financial Success

7. BEDA PEKERJAAN DENGAN KARIR No. Pekerjaan Karir 1 Kerja mulai pukul 08.00 – 17.00 Kerja mulai pukul 08.00 – 17.00 + malam hari + hari libur 2 Pekerjaan ditinggal dikantor Dibawa ke rumah 3 Harus dilakukan Tujuan dilaksanakan 4 Tanpa/sedikit persiapan Banyak persiapan 5 Sembarangan Status 6 Jangka pendek Selektif 7 Lebih dari satu jenis pekerjaan pada saat yang sama Jangka panjang 8 Lebih dari satu jenis pada saat bersamaan Hanya pada satu jenis 9 Mudah pindah Lebih sulit pindah Sumber : Jane Ballck dan Jan Slater dalam “Membuka Potensi Karir”

Sistem karir PT. INALUM dapat dilihat pada gambar berikut : CONTOH : Sistem karir PT. INALUM dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar : Jalur Karir dan Persyaratan Kompetensi “E D P Centre) Jabatan : Dir. Dept. Sistem Kompetensi Pengenalan pola Mengarahkan orang lain ulet. Gigih Fleksibel Manajer pelanggan Sensitivitas pribadi, fleksibel Mawas diri thdp organisasi Bujukan langsung Strategi menggunakan pengaruh Program Analis Kompetensi : Keahlian Teknikal Perhatian pd pelanggan Sistem Analis Kompetensi : Kemampuan analisa Pimpinan Tim Proyek Pengelolaan kelompok Percaya diri Pengawasan diri Mnj. Metode Pelatihan Menggunakan konsep, ulet Dorongan utk berprestasi Inisiatif, fleksibel Manj. Dep. Tek. Baru Menggunakan konsep, inisiatif Ulet, fleksibel Jab : Manj. arsitektur Menggunakan konsep Ulet, gigih Jab : Manj. Manjm. data Manj. Prnc. & pengawasan Menggunakan konsep, fleksibel Gambar : Jalur Karir dan Persyaratan Kompetensi “E D P Centre)

Presdir Wakil Direktur Staf Ahli Manajer Proyek Manajer Asisten Manajer Staf Manajer Proyek Staf Proyek Asisten Staf Ahli Staf Ahli Konsep Karir Baru Konsep Karir Lama Gambar : Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

Komitmen karir orang berdasarkan lamanya bekerja (Sumber ; morrow, PC, dkk, 1987 journal of vocatonal, 30, 330-346 work commitmen and job satisfaction over three stage) 1.Stage Perkembangan; Kurang dari 2 tahun 2.Stage Lanjutan ; (2 – 10) tahun 3.Stage Maintenance ; > 10 tahun

Hasil penelitian minat dosen di UI (Disertasi psikologi UI) 1 Hasil penelitian minat dosen di UI (Disertasi psikologi UI) 1. Alasan atau minat menjadi dosen * Minat pada pengajaran (38,9%) * Minat mengembangan ilmu (32,7 %) * Minat mencerdasarkan bangsa (10,1%) * Minat mengembangkan diri (7*,7 %) * Waktu kerja lebih flexible (5,8%) * diminta oleh dosen / fakultas (4,8 %) 2. Alasan akan kepuasan kerja * Kesempatan melanjutkan perguruan tinggi (23%) * Suasana kerja menyenangkan (22,5%) * Pekerjaan tidak monoton (20,7%) * Ada waktu untuk keluarga atau diri sendiri (13,5%) * Dapat berinteraksi dengan mahasiswa (11,7%) * Ada penghargaan dari masyarakat (8,6%) 3. Dosen lebih banyak bekerja di luar

Karir (Sumber Waspada 23/12 / 07) Hasil Survey di cina (meil.website) Sample : jumlah : 100.000,- (Thn 2005) Umur : (23-40) thn Gaji : > 3000 yuan / bulan KESIMPULAN 47,8 % : Ingin mengubah pekerjaan pada tahun 2007 Alasan menyatakan pindah dari yang mengubah pekerjaan sebanyak (75%)menyatakan; * Gaji * Kurang respek dari majikan * Terlalu birokrasi 2. Untuk yang lahir tahun 1980 * Dalam 6 tahun , telah mengganti pekerjaan rata-rata sebanyak 6 kali * Yang masih bekerja pada majikan pertama sebanyak (32%) 3. Pendapat tentang karir,menyatakan * Membahagiakan (45%) * Memandang negatip (54,9%) * Bekerja dengan perasaan enggan (40%) * Alasan ketidakpuasan # Kegagalan memenuhi impian # Kurang pengakuan atas prestasi

FAKTOR INTERNAL PENGHAMBAT LAJU KARIER Tidak memiliki target yang jelas - Harus memiliki Goal dan Target - Memiliki bidikan karier yang focus - Possion - Semangat - Kenikmatan dalam menjalankan pekerjaan Solusi : - Harus memiliki Goal atau target yang jelas - Spesifik - Rinci meliputi jenjang karier yang hendak dicapai - Berapa lama ingin mencapainya - Apa saja potensi penghambat untuk mencapainya - Strategi apa untuk mengantisipasi dan mengatasinya

Tidak Memiliki Model Anutan (Role Model) Mereka yang berhasil bersaing untuk menempati kompetensi dalam fast track career adalah mereka yang memiliki Role Model untuk sukses. Baik secara sengaja atau tidak sengaja, sadar atau tidak sadar, mereka memiliki model yang dijadikan anutan (contoh yang baik) untuk bisa memiliki karir yang bagus. Solusi : Bila Karir terhambat/tersendat-sendat maka carilah Role Model yang bisa kita jadikan contoh untuk membangun karier. Perhatikan : (Ini bisa dijadikan model sukses anda) - Bagaimana dia bekerja - Bagaimana dia bertindak - Bagaimana dia berdiskusi - Bagaimana dia melayanai klien - Bagaimana dia mengusulkan idea-idea kepada atasan - Bagaimana dia / jam berapa datang ke kantor/apel pagi dan jam berapa dia pulang kerja

Tidak Mencintai Pekerjaan Tidak memiliki kecintaan terhadap pekerjaan, profesia atau job desk akan melahirkan kemandulan kreatifitas, kerja jenuh, dan bekerja dengan prinsif ”Dalily Routine” atau yang penting rutin. Solusi : Dayagunakan potensi diri dengan “Do What you love, love what you do” artinya pilihlah (setiap orang berhak memiliki apa yang akan diputuskan dalam hidup) pekerjaan yang paling disukai, digandrungi atau dicintai. - Mendapatkan pekerjaan harus ada gairah guna menghasilkan produktifitas yang tinggi - Cintai pekerjaan tersebut dengan kecintaan yang maksimal - Bagi yang sudah jatuh terhadap pekerjaan, akan tetapi kurang menyukainya. Maka berusahalah mencintai pekerjaan tersebut, lama-lama akan menemukan juga effek positif dari kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.

PENUTUP Jika Kita terbiasa hidup dengan tantangan yang kecil, biasanya upaya yang kita lakukan untuk menyelesaikannya hanya membutuhkan pemikiran serta usaha yang relatif kecil dan sekedarnya. Maka janganlah salahkan siapa-siapa jika kita hanya menjadi orang kecil. Sebaliknya, Jika kita terbiasa hidup dengan tantangan besar, kita perlu menghadapinya dengan pemikiran dan usaha besar juga. Sebagai konsekwensinya, anda tidak perlu merasa berhutang pada siapapun atas kesuksesan anda, bahkan lebih dari itu anda dapat membagi sukacita kepada orang banyak.