Human Resources Management Chapter 8 “Performance Management” KELOMPOK 4 : Peter Renato Gultom Wiena Wati Andri Hendrawan

LATAR BELAKANG Penilaian Kinerja yang Baik Promosi Kenaikan gaji Disiplin PHK Pengembangan Karyawan

PERMASALAHAN Pendekatan Kinerja yang memberikan Manfaat positif bagi Perusahaan dan Karyawan

TUJUAN 1. Tujuan Strategis 2. Tujuan Administrasi 3. Tujuan Pengembangan

MANFAAT 1. Penyesuaian Kompensasi 2. Perbaikan Kinerja 3. Pelatihan & Pengembangan 4. Pengambilan Keputusan 5. Analisis Kesalahan

SISTEM MANAJEMEN KINERJA Definisi Kinerja Mengukur Kinerja Umpan Balik Informasi Kinerja

PROSES MANAJEMEN KINERJA LANGKAH 1 Mendefiniskan hasil kinerja kepada departemen perusahaan LANGKAH 2 Mengembangkan sasaran, perilaku & tindakan karyawan LANGKAH 3 Memberikan dukungan dan pembahasan

PROSES MANAJEMEN KINERJA LANGKAH 4 Mengevaluasi kinerja  LANGKAH 5 Mengidentifikasi perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan  LANGKAH 6 Memberikan konsekuensi dari hasil kinerja

KRITERIA PENGUKURAN KINERJA 1. Strategic congruence 2. Validitas 3. Realibility 4. Acceptability 5. Specificity

PENDEKATAN PENGUKURAN KINERJA Pendekatan Perbandingan Pendekatan Atribut Pendekatan Perilaku Pendekatan Hasil-Hasil Pendekatan Kualitas

SUMBER INFORMASI KINERJA Manajer Rekan Kerja Bawahan Diri Sendiri Konsumen

UMPAN BALIK KINERJA Umpan balik harus diberikan secara teratur, bukan sekali setahun. Menciptakan konteks yang benar bagi pembahasan. Menanyakan karyawan mengenai peringkatnya sebelum pertemuan dimulai. Mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pertemuan. Mengakui kinerja yang efektif melalui penghargaan. Memfokuskan pada pemecahan masalah. Memfokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil- hasil, bukan pada pribadi. Meminimalkan kritikan. Sepakat pada tujuan khusus dan merancang suatu pertemuan untuk mengkaji ulang kemajuan.

APA YANG DAPAT DILAKUKAN OLEH PARA MANAJER INPUT KARAKTERISTIK KARYAWAN UMPAN BALIK SASARAN/STANDAR KINJERA KONSEKUENSI

KESIMPULAN Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, sebagai upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Evaluasi kinerja merupakan proses dinamis dengan penekanan pada pengembangan diri, pendirian standar-standar kinerja dan pemberian serta penerimaan umpan balik. Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung jawab untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui pemuasan tujuan individual, dan bahwa keadilan dari program evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.

IMPLIKASI Para manajer harus memberikan berbagai peluang pengembangan agar para karyawan merasa puas dan efektif.. Kinerja yang lemah berasal dari kurangnya kemampuan tetapi bukan kurangnya motivasi dapat ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas pengembangan keterampilan, seperti pelatihan atau tugas-tugas yang mendukung.

SARAN Pihak Manajer SDM menggunakan teknik-teknik yang tepat dan sesuai dengan budaya perusahaan dan lini bisnis yang dijalankan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan yang diharapkan dapat terwujud dan bermanfaat bagi kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

TERIMA KASIH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA