Penilaian Prestasi Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia Penilaian Prestasi Kerja Asri Nur Wahyuni, SE (12010 1124 10036) Musyamik Yuniarsih, ST (12010 1124 10058) Dinnul Alfian Akbar

PENILAIAN PRESTASI KERJA Proses kegiatan yang diprakarsai organisasi2 / perusahan untuk mengevaluasi / menilai prestasi kerja karyawan. (T Hani Handoko) Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. (Dr. Ir. Tb Sjafri Mangkuprawira) Sebuah penilaian sistematis daripada seorang pegawai oleh atasannya / beberapa orang ahli lainny yang paham akan pelaksanaan pekerjaanpegawai / jabatan itu. (Joseph Tifiin) Penilaian periodic secara sistematis akan peranan daripada seseorang terhadap organisasi, biasanya dilakukan oleh seorang supervisor / seseorang lainnya dalam situasi memperhatikan cara pelaksanaan pekerjaannya. (Roger Belows) Suatu metode evaluasi perilaku karyawan di tempat kerja, biasanya termasuk baik kualitatif & kuantitatif. (Drs. Fuad Mas’ud, MIR) Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Pestasi Kerja Prestasi kerja karyawan Umpan Balik Bagi Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Ukuran-ukuran Prestasi Kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan pekerjaan Catatan-catatan tentang karyawan Keputusan-keputusan Personalia Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PENILAIAN PRESTASI KERJA WHY WHAT WHERE W H E N W H O HOW Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

WHAT (DIMENSI PENILAIAN) Keperilakuan Loyalitas / kesetiaan Kerjasama Kepemimpinan Kuantitas Kreativitas / inisiatif Kejujuran Ketepatan Disiplin Tanggung jawab Kualitas Keuletan Keahlian Pendidikan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

WHY (TUJUAN PENILAIAN) Sebagai dasar untuk promosi Seragam, cepat, mudah dilakukan TUJUAN EVALUASI TUJUAN PENILAIAN Mengembangkan ketrampilan, motivasi & umpan balik thdp prestasi karyawan TUJUAN PENGEMBANGAN Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

(DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN) WHERE (DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN) DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN Di Luar Pekerjaan (off the job performance) Di Dalam Pekerjaan (on the job performance) Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

(KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN) WHEN (KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN) PERIODIK FORMAL WAKTU PENILAIAN TERUS MENERUS INFORMAL Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

(SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI) WHO (SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI) a. Yang Akan Dinilai Seluruh Karyawan Perusahaan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

b. Yang Melakukan Penilaian Diri Sendiri Atasan Langsung Penyelia (SDM) Panitia Penilai Mitra Kerja Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

HOW (METODE PENILAIAN ) BERORIENTASI MASA LALU BERORIENTASI MASA DEPAN Rating Scale Check – List Metode Peristiwa Kritis Field Review Method Tes & Observasi Prestasi Kerja Metode Evaluasi Kelompok BERORIENTASI MASA LALU METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN Penilaian Diri Penilaian Psikologis Pendekatan MBO Teknik Pusat Penilaian Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

RATING SCALE Evaluasi subjektif yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi Pelaku  atasan langsung Kelebihan : Tidak mahal dalam penyusunan & administrasinya Penilai hanya memerlukan sedikit pelatihan Tidak memakan waktu  singkat dalam mengisi formulir Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yg besar / banyak Kelemahan : Sulit menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja  tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan Merupakan peralatan penilaian yang subjektif  berdasarkan opini penilai Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

CONTOH RATING SCALE WORKSHEET Faktor-faktor Penilaian SB 5 B 4 S 3 J 2 SJ 1 Keandalan - Inisiatif Kehadiran Sikap Kerjasama n. Kualitas hasil kerja Total Skor Total Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

CHECK - LIST Penilai tinggal memilih kalimat / kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik2 karyawan, baru melaporkan ke bagian personalia untuk menentukan bobot nilai, indeks nilai & kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan Pelaku  atasan langsung Kelebihan : Ekonomis Mudah administrasinya Latihan bagi penilai terbatas / tidak terlalu banyak Terstandardisasi Kelemahan : Penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja Kemungkinan terjadinya bias penilai, terutama hallo effect Interprestasi yang salah terhadap item-item checklist Penggunaan bobot yang tidak tepat Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

CONTOH CHECK – LIST WORKSHEET disembunyikan Bobot Dimensi Penilaian Cek disini Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta - Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama Karyawan merencanakan Karyawan merawat peralatan dengan baik Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang mengikutinya Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

METODE PERISTIWA KRITIS Berdasarkan pada catatan2 penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik / sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Pernyataan tentang kejadian kritis tersebut, biasanya dicatat oleh penilai selama periode evaluasi untuk setiap bawahan Klasifikasi penilaian  pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan, pengembangan karyawan, dll dll Yang dicatat  apa yang terjadi & kapan terjadinya Kelebihan : Memberi umpan balik pada karyawan Mengurangi kesalahan kesan terakhir Kelemahan : Para atasan tidak berminat pada peristiwa2 kritis untuk dicatatnya Cenderung mengada-ada Bersifat subjektif Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

Contoh Critical Incidents Worksheet Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek. Nama Karyawan: ……………… Departemen: …………….. Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ……….. Tanggal Perilaku karyawan positif ……….. …………………………………………… Tanggal Perilaku karyawan negatif Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

TES & OBSERVASI PRESTASI KERJA FIELD REVIEW METHOD Wakil ahli dept. personalia  terjun langsung ke lapangan  memperoleh informasi dr atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan  evaluasi informasi  hasil dikirim ke penyelia  review, perubahan, persetujuan, pembahasan dinilai TES & OBSERVASI PRESTASI KERJA Jumlah pekerjaan terbatas Tes pengetahuan & ketrampilan  tertulis / peragaan ketrampilan (praktek)  reliable & valid Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

METODE PENILAIAN KELOMPOK Membandingkan antara pekerja dengan pekerja lainnya Pelaku  penyelia / atasan langsung Tujuan  pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi & bentuk penghargaan organisasional Alternation Ranking Paired Comparasion Forced Distribution (Grading) Point Allocation Method Macam Metode Penilaian Kelompok Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

mengurutkan peringkat terendah sampai tertinggi berdasarkan kemampuan ALTERNATION RANKING mengurutkan peringkat terendah sampai tertinggi berdasarkan kemampuan PAIRED COMPARASION seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawanyg jumlah sedikit, guna mencari alternatif untuk keputusan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

FORCED DISTRIBUTION (GRADING) Memisah-misahkan para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. POINT ALLOCATION METHOD Salah satu bentuk lain dari metode grading. Penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan. Para karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PENILAIAN DIRI (SELF APPRAISALS) Efektif  tujuan evaluasi  melanjutkan pengembangan diri Karyawan menilai diri sendiri  perilaku defensive cenderung tidak terjadi  upaya perbaikan diri cenderung dilakukan Dimensi penting  keterlibatan karyawan dalam komitmen proses perbaikan kinerja Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PENILAIAN PSIKOLOGIS Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis, diskusi dengan atasan langsung, review evaluasi2 lainnya Tujuan  menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang & keputusan penempatan & pengembangan dapat dibuat untuk membentuk karir seseorang Objek penilaian  intelektual, emosi, motivasi karyawan & karakteristik2 hubungan pekerjaan Sasaran  keputusan penempatan & pengembangan Akurasi tergantung pada ketrampilan para psikolog Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PENDEKATAN MBO (MANAGEMENT BY OBJECTIVES) Karyawan+penyelia  menetapkan tujuan2 & sasaran2 pelaksanaan kerja masa depan  penilaian kinerja Karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan & pemutusan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran2nya masing2 & ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

TEKNIK PUSAT PENELITIAN Assessment Centers  suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dsb Adanya pembentukan tim penilai khusus Bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

HAMBATAN PENILAIAN BIAS PENILAI KENDALA LEGAL PENERIMAAN Hallo Effect Central Tendency Error Bias Kemurahan & Ketegasan Hati Bias Lintas Budaya Prasangka Personal Pengaruh Kesan Terakhir BIAS PENILAI HAMBATAN PENILAIAN PENERIMAAN HASIL PENILAIAN Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

HELO EFEECT CENTRAL TENDENCY ERROR Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang dikenalnya, sebaliknya yang kurang dikenal memberikan nilai sedang/kurang CENTRAL TENDENCY ERROR penilai cenderung memberikan nilai sedang / rat-rata karena penilai menghindari penilaian yg ekstrim Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

BIAS KEMURAHAN & KETEGASAN HATI Kemurahan Hati (Leniency) Kesalahan penilaian karena cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan Ketegasan Hati (Strictness) Kesalahan penilai cenderung memberikan nilai rendah terhadap karyawan Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

BIAS LINTAS BUDAYA PRASANGKA PERSONAL PENGARUH KESAN TERAKHIR Ketika diharapkan untuk engevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, penilai mungkin menggunakan nilai budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan / perilaku yang berbeda. PRASANGKA PERSONAL Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok / kelas orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima, berpengaruh pada penilaian kelompok. PENGARUH KESAN TERAKHIR Bila menggunakan ukuran2 prestasi kerja yang subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan2 karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan2 terakhir ( baik / buruk) cenderung lebih diingat oleh penilai.

SOLUSI MENGATASI HAMBATAN PEMBERIAN LATIHAN BAGI PARA PENILAI SOLUSI MENGATASI HAMBATAN PENILAIAN PEMBERIAN UMPAN BALIK PEMILIHAN METODE PENILAIAN YANG TEPAT Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PENDEKATAN UMPAN BALIK PENILAIAN KINERJA TELL & SELL APPROACH PENDEKATAN UMPAN BALIK PENILAIAN KINERJA TELL & LISTEN APPROACH PROBLEM SOLVING APPROACH Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST

PROBLEM SOLVING APPROACH TELL & SELL APPROACH Mereview kinerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik (untuk karyawan baru). TELL & LISTEN APPROACH Dimaksudkan untuk mengatasi reaksi2 dari latar belakang dan perasaan kinerja karayawan dengan cara konseling tetang cara berprestasi yang baik. PROBLEM SOLVING APPROACH Mengidentifikasikan masalah yang menganggu kinerja karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching atau konseling, upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan.

TERIMA KASIH Asri Nur Wahyuni, SE Musyamik Yuniarsih, ST