Manajemen SDM I Manajemen FE - UNSADA Dini Rahayu, SE KOMPENSASI Manajemen SDM I Manajemen FE - UNSADA Dini Rahayu, SE
Sistem Kompensasi Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Akan tetapi, kompensasi juga menuntut keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Untuk pengusaha, biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan adanya efektivitas perusahaan maupun pemberian imbalan yang adil dan layak bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan pencapaian kinerja mereka. Untuk mengembangkan aspek-aspek tersebut sehingga pengusaha dapat menarik, memperhatikan dan memberi imbalan pada kinerja karyawan menuntut adanya pertimbangan beberapa jenis kompensasi yang ada.
Program Kompensasi Program kompensasi harus memiliki 4 (empat) tujuan : Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai Efektivitas biaya untuk organisasi Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi
Pengertian Kompensasi Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. (Ishak Asep & Hendri Tanjung, 2003) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. (Husein Umar, 2001) Kembalian-kembalian finansial, jasa-jasa dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. (Henry Simamora, 2004)
Pengertian... (2) Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Jenis-jenis Kompensasi Langsung Gaji Pokok Upah Gaji Gaji Variabel Bonus Insentif Kepemilikan saham Tidak Langsung Tunjangan Asuransi kesehatan Liburan pengganti Dana pensiun Kompensasi pekerja Fasilitas Relational Compensation Peluang untuk pengembangan kompetensi : pelatihan, kursus, beasiswa Penghargaan Lingkungan kerja yang kondusif Kejelasan status Kejelasan jenjang karir Jam kerja yang fleksibel
Teori Motivasi Hierarki Maslow Self-actualisation (pengembangan potensi) Esteem (dihargai, dihormati orang lain) Belonging, social & love (interaksi dengan orang lain) Safety & security (rasa aman, terhindar dari rasa cemas) Physiological (pangan, sandang, papan, sex)
Aspek Dasar Penetapan Kompensasi Berdasarkan lamanya periode waktu Berdasarkan kompetensi (kinerja) Berdasarkan senioritas Berdasarkan berat ringannya pekerjaan
Mengapa Kompensasi itu Penting? Tuntutan organisasi terhadap peran MSDM semakin tinggi Fungsi utama MSDM: mencari, memotivasi, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang potensial dan kompeten untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Kompensasi dipandang sebagai salah satu bentuk investasi perusahaan. Contoh : training, beasiswa, short-course, uji sertifikasi,
Tujuan Kompensasi Mendapatkan karyawan yang memenuhi spesifikasi/persyaratan jabatan sesuai kebutuhan organisasi. Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi. Mempertahankan karyawan eksisting. Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP/UMR, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll). Memenuhi asas keadilan.
Sistem Kompensasi Berdasarkan Produksi (performance related system) Upah yang dibayar berkaitan langsung dengan prestasi kerja karyawan Upah dibayar atas jumlah/kuantiti produksi karyawan (per piece, per unit, per kilo dll.) Meningkatkan motivasi karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif Dibagi menjadi 3 jenis: Individual-based = berkaitan langsung dengan kinerja karyawan Team-based = kompensasi b’dasarkan kerja tim; otonomi; Organisational based = kompensasi diberikan atas capaian dari sasaran organisasi Contoh : bonus, komisi per unit sales, merit pay,
Sistem Kompensasi... (2) 2. Berdasarkan Waktu (flat rate system) Upah dibayar berdasarkan standar waktu yang ditentukan Lebih mudah secara administratif, terstandarisasi, mengurangi konflik antara karyawan dengan organisasi Memberikan perkiraan biaya yang jelas karena sistem yang tetap (fixed) Memberikan kemudahan bagi karyawan dalam menghitung kompensasi yang diterima secara benar Cocok diterapkan ketika kapasitas pekerjaan sulit untuk diukur Dapat mengurangi motivasi karyawan yang produktifitasnya diatas rata-rata
Balas Jasa Berdasarkan “MERIT “ Kata merit berasal dari bahasa Inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta prestasi. Dengan demikian Merit Pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang atau manfaat yang telah diberikan karyawan kepada organisasi. Secara sederhana konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance) karyawan.
Balas Jasa... (2) Implikasi dari konsep merit pay bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikan imbalannya. Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan gaji yang didasarkan kinerja yakni sistem kompensasi yang didasarkan gaji individual atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu. Untuk pembayaran didasarkan perstasi atau kinerja yang merupakan bagian dari sistem pembayaran reguler, maka para pekerja harus dievaluasi secara reguler kinerjanya (performance appraisal).
Balas Jasa... (3) Konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi (performance) karyawan.
Insentif Finansial Insentif finansial dibayarkan kepada pekerja yang produknya melebihi standar yang telah dipopulerkan F. Taylor, pada saat sistem kerja dibayar berdasarkan hasil kerja (upah tarif per potong), yang penggunannya kurang efektif. Pendekatan kompensasi langsung (gaji variabel) secara tradisional di banyak organisasi, dimana karyawan hanya menerima imbalan berdasarkan upah/gaji semata, sedikit yang menerima tambahan bayaran yang dikaitkan dengan kinerja kecuali kenaikan gaji berkala pada gaji pokok.
Insentif... (2) Sistem Upah Insentif Sistem upah insentif untuk karyawan produksi (blue collar workers). Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi (white collar workers) Karyawan penjualan (sales personnel) Tenaga pimpinan (executive personnel)
Blue Collar Workers Untuk karyawan produksi dimana hasil produksinya mudah diukur. Sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan: Unit yang dihasilkan (piece rate) Premi berdasarkan waktu (time bonuses)
Blue Collar Workers...(2) Unit yang dihasilkan (piece rates) Upah per potong proposional (straight piece work plan) dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya dikalikan tarif upah per potong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya. Upah per potong Taylor (Taylor piece work plan) dibayar dengan mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata-rata. Upah per potong kelompok (group piece work plan) dibayar dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Bila berada di atas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif per jamnya.
Blue Collar Workers...(3) Upah per potong proposional (straight piece work plan) Diketahui: Dalam keadaan normal pekerja bisa menghasilkan 200 unit selama 8 jam. Upah minimal per hari Rp. 500 Tarif per potong/unitnya: Rp. 500 : 200 = Rp 2,5 Jadi jika pekerja bisa menghasilkan 240 unit selama 8 jam, maka akan menerima: 240 x Rp. 2,5 = Rp. 600
Blue Collar Workers...(4) Upah per potong Taylor (Taylor piece work plan) Diketahui: Standar produksi = 200 unit selama 8 jam kerja Bagi yang bisa mencapai standar/lebih akan menerima upah Rp 2,5 per potong Bagi yang di bawah standar akan menerima hanya Rp 2 per potong Jadi kalau A menghasilkan 240 unit, ia akan menerima: 240 x Rp 2,5 = Rp 600 Kalau B hanya menghasilkan 180 unit, ia akan menerima: 180 x Rp 2 = Rp 360
Blue Collar Workers...(5) Upah per potong kelompok (group piece work plan) Diketahui: Standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 25 unit per jam atau 200 unit per hari kerja (8 jam kerja) Tarif per unit adalah Rp 2,5 Tarif per jam untuk 3 jabatan adalah: A = Rp 31,25 B = Rp 18,75 C = Rp 12,5 Rp 62,5
Blue Collar Workers...(6) Jika kelompok menghasilkan 300 unit dalam 1 hari kerja (8 jam), maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah: 300 x Rp 2,5 = Rp 750 Upah standar berdasarkan jam kerja untuk ke 3 pekerja tersebut adalah: 8 x Rp 31,25 = Rp 250 8 x Rp 18,75 = Rp 150 8 x Rp 12,5 = Rp 100 Rp 500
Blue Collar Workers...(7) Premi Rata-Rata: (membagi sama rata) Rp 750 – Rp 500 = Rp 250 Maka, tambahan premi yang akan diterima masing-masing karyawan adalah: Rp 250 : 3 = Rp 83,33 Jadi masing-masing pekerja akan menerima: A akan menerima: Rp 250 + Rp 83,33 = Rp 333,33 B akan menerima: Rp 150 + Rp 83,33 = Rp 233,33 C akan menerima: Rp 100 + Rp 83,33 = Rp 183,33
Blue Collar Workers...(8) Premi Proposional: (membagi premi berdasarkan imbangan nilai dari upah masing-masing jabatan) A akan menerima premi = 31,25 x Rp 250 = Rp 125 62,5 B akan menerima premi = 18,75 x Rp 250 = Rp 75 C akan menerima premi = 12,50 x Rp 250 = Rp 50 Jadi masing-masing akan menerima upah sebesar: A = Rp 250 + Rp 125 = Rp 375 B = Rp 150 + Rp 75 = Rp 225 C = Rp 100 + Rp 50 = Rp 150
Blue Collar Workers...(9) Premi didasarkan atas waktu yang dihemat. Premi berdasarkan waktu (time bonuses) Premi didasarkan atas waktu yang dihemat. Halsey plan 100 % time premium plan Bedaux plan Premi didasarkan atas waktu pengerjaan. Rowan plan Emerson plan Premi didasarkan atas waktu standar. Gantt task & bonus plan
Blue Collar Workers...(10) Halsey Plan Besarnya persentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali. Diketahui: Standar produksi per 8 jam kerja adalah 200 unit. Tarif per unit = Rp 2,5 dan per jam kerja = Rp 62,5. Jadi per hari kerja = Rp 500 Jadi kalau A menghasilkan 300 unit dlm 1 hari kerja, maka upahnya adalah: Upah pokok = 8 (jam) x Rp 62,50 = Rp 500 Premi = 300 - 200 x 8 x 50% x Rp 62,5 = Rp 125 200 Upah yang diterima Rp 625
Blue Collar Workers...(11) 100% Time Premium Plan Pada cara ini persentase preminya adalah 100%. Berdasarkan contoh diketahui Halsey di atas, maka upah yang diterima adalah: Upah pokok = 8 (jam) x Rp 62,5 = Rp 500 Premi = 300 – 200 x 8 x 100% x Rp 62,5 = Rp 250 200 Upah yang diterima Rp 750
Blue Collar Workers...(12) Bedaux Plan Pada cara ini premi yg diberikan adalah 75%. Berdasarkan contoh diketahui Halsey di atas, maka upah yang diterima adalah: Upah pokok = 8 (jam) x Rp 62,5 = Rp 500 Premi = 300 – 200 x 8 x 75% x Rp 62,5 = Rp 187 200 Upah yang diterima Rp 687
Blue Collar Workers...(13) Rowan Plan Berdasarkan contoh diketahui Halsey di atas, maka upah yang akan diterima adalah: Upah pokok = 8 x Rp 62,5 = Rp 500 Premi = 300 – 200 x 8 x Rp 62,5 = Rp 167 300 Upah yang diterima Rp 667
Blue Collar Workers...(14) Emerson Plan Misalkan tabel indeks efisiensinya sbb: Indeks efisiensi (%) Premi (%) < 65 0 65 -70 2 71 - 75 4 76 - 80 6 81 - 85 8 86 - 90 10 91 - 100 15 101 - 110 20 111 - 120 25 121 - 130 30 131 - 140 35 dan seterusnya Diketahui: Indeks efisiensi adalah 133,3% (premi 35%) Maka pekerja akan menerima upah: Upah pokok = Rp 500 Premi = 35% x Rp 500 = Rp 175 Upah yang diterima Rp 675
Blue Collar Workers...(15) Gantt Task & Bonus Plan Premi diberikan sebesar 20% dari waktu standar. Diketahui: Tarif per unit = Rp 2,5 Pekerja menghasilkan 300 unit dlm 1 hari kerja Maka pekerja akan menerima upah: Upah pokok = 300 x Rp 2,5 = Rp 750 Premi = 20% x Rp 750 = Rp 150 Upah yang diterima Rp 900
White Collar Workers Hendaknya sistem upah insentif bisa meng‘cover’ sebanyak mungkin karyawan yang ada di perusahaan untuk menghindari iri hati. Untuk karyawan penjualan (sales personnel) & tenaga pimpinan (executive personnel).
White Collar Workers... (2) Insentif untuk karyawan penjualan Maju tidaknya perusahaan tergantung antara lain dari kemampuan perusahaan untuk menjual hasil produksinya. Kemampuan penjualan perusahaan antara lain ikut dipengaruhi oleh karyawan yang ada di bagian penjualan. Usaha untuk menimbulkan semangat di dalam melakukan pekerjaannya, karyawan bisa diberikan insentif finansial.
White Collar Workers... (3) Macam-macam bentuk insentif untuk tenaga pimpinan: Bonus payment (pembayaran premi) Premi diberikan setelah akhir tahun ditambahkan pada gaji pokoknya. Pembayaran bisa dilakukan tunai atau ditunda sampai pimpinan mencapai usia pensiun. Diberikan setelah pimpinan bisa merealisir suatu tujuan tertentu (misal mencapai target laba tertentu). Stock options Adalah hak untuk memberi sejumlah saham pada harga tertentu pada suatu periode tertentu. Harga saham biasanya ditawarkan di bawah harga pasar. Selisih harga merupakan bonus (premi) yang diterima oleh pimpinan. Phantom stock plans Pimpinan tidak benar-benar menerima saham tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan pada harga pasar. Setelah 3 -5 tahun para pimpinan akan menerima premi sebesar kenaikan nilai saham (sesuai kenaikan menurut harga pasar) Bisa dibayar tunai atau ditunda pembayarannya sampai dengan masa pensiun.
Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan Pemilikan saham bersama (stock ownership plan) Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan sehingga kemajuan perusahaan akan menjadi kemajuan pula bagi karyawan. Deviden. Pembagian laba (profit sharing) Karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan. Premi, dibayarkan tunai pada akhir tahun atau ditunda pembayarannya sampai karyawan pensiun. Yang perlu diperhatikan adalah penentuan besarnya keuntungan yang akan dibagi dan berapa besar bagian dari para karyawan (menerima dalam jumlah yang sama atau diberikan perlakuan yang berbeda-beda).
Fasilitas Dan Jasa Fasilitas (tunjangan) dan jasa merupakan kompensasi yang tidak langsung, karena tidak berhubungan dengan kinerja seseorang. Tunjangan dan jasa harus dilihat sebagai bagian dari paket total kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan. Tapi sering terjadi manajer atau karyawan berpikir bahwa kompensasi itu hanya upah/gaji dan gagal melihat adanya biaya tambahan yang dihubungkan dengan biaya fasilitas dan jasa.
Kompensasi sebagai imbalan: Gaji dan upah Kompensasi sebagai motivasi: Insentif, bonus, komisi, opsi saham, dll Kompensasi sebagai alat untuk mempertahankan karyawan: Benefits, tunjangan, fasilitas kantor, lingkungan pekerjaan, dll.
Teori Keadilan Dalam kompensasi, teori keadilan harus diciptakan karena penting bagi manusia. Ketidakadilan tidak menjadikan kepuasan karyawan. Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawan nya. Organisasi tidak hanya harus memiliki sistem yang wajar dan adil, sistem ini juga harus dijelaskan kepada para karyawan nya. Sistem kompensasi yang paling adil dan wajar adalah apabila karyawan merasakan bahwa sistem tersebut memang benar-benar adil.
Teori Keadilan Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah : Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kondisi Saat Ini Pada masa sekarang ini beberapa organisasi mulai menggunakan reward system yang didesain dengan tujuan dapat memberikan bagian keuntungannya, baik bagi para anggota yang inovatif maupun organisasinya. Jika seorang individu muncul dengan ide mengenai sebuah produk atau jasa, baik yang sifatnya baru maupun beberapa modifikasi, mungkin dari desain karyawan yang sudah ditetapkan, akan diberikan reward berupa penghargaan ataupun sebagian dari perolehan keuntungannya.