TM – 8 MSDM PENILAIAN PRESTASI KERJA Oleh : Drs. Ec TM – 8 MSDM PENILAIAN PRESTASI KERJA Oleh : Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi

Istilah Penilaian Prestasi Kerja Performance Appraisal, Employee Evaluation, Performance Measurement, Employee Assessment, Performance Evaluation sampai pada Employee’s Performance Evaluation.

Pengertian Penilaian : Suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa obyek baik orang atau benda. Kerja : Suatu pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.

Pengertian Penilaian prestasi kerja : Evaluasi yang sistematis Terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan Ditujukan untuk pengembangan.

Obyek Penilaian Prestasi Kerja Hasil Kerja Individu Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan. Perilaku Seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi. Sifat Obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

Gambar: Proses Penilaian Prestasi Kerja KARYAWAN Gambar: Proses Penilaian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Standar Input Standar Proses Standar Output Keputusan-keputusan Personalia Catatan-catatan tentang karyawan

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI ORGANISASI Perbaikan kinerja. Penyusunan kompensasi. Keputusan penempatan tenaga kerja (karyawan). Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Perencanaan dan pengembangan karier. Meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Meningkatkan motivasi kerja. Memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan, dan sebagainya.

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI INDIVIDU 1. Meningkatkan motivasi. 2. Meningkatkan kepuasan hidup. 3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan oleh pekerja. 4. Umpan balik dari kinerja yang kurang akurat dan konstruktif. 5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 6. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana pekerja mengatasinya. 10. Suatu pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. 11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. 13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI PENILAI 1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. 2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi 5. Peningkatan kepuasan kerja .

6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. 7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. 8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. 10.Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran dept SDM atau sasaran perusahaan.

11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan sukses sesuai dengan harapan dari manajer. 12. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. 13. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian secara pribadi. 14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. 15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja 1. Untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar untuk: a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai. b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai. c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai seperti promosi, rotasi atau demosi jabatan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan khususnya.

2. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi: a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai. b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan

SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN Seorang atasan langsung menilai bawahannya. Sekelompok atasan menilai bawahannya. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu. Para karyawan menilai atasan. Tim yang telah dibentuk oleh organisasi.

Gambar: Input dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Tujuan Organisasi Penilaian Prestasi Kerja Merupakan evaluasi terhadap kemampuan & motivasi pegawai Penggunaan: Perencanaan SDM Kompensasi, Upah, Bonus Program Diklat Motivasi Standar Kinerja Dibangun dari uraian pekerjaan dan tujuan Tujuan Individu

DASAR YANG DINILAI Uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan Unsur-unsur yang dinilai : Kesetiaan Prestasi kerja Kejujuran Kedisiplinan Kreativitas Kerjasama Kepemimpinan Kepribadian Prakarsa Kecakapan Tanggung jawab

SYARAT-SYARAT PENILAI PRESTASI KERJA Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan yang luas tentang unsur-unsur yang dinilai. Penilai hendaknya mendasarkan pada penilaiannya atas benar/salah, baik/buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai. Penilai harus jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya. Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Penilai mempunyai keimanan yang kuat, supaya hasilnya jujur dan adil.

ADA 2 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA 1. Metode Penilaian Prestasi Kerja masa lalu (Tradisional) : - Skala Peringkat (Rating Scale). - Checklist. - Metode Pilihan terarah (Forced Choice Method). - Tehnik Insiden kritikal (Critical Incident Technique). - Skala Peringkat yang dikaitkan dengan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales). - Metode Evaluasi Lapangan (Field Review Method). - Penilaian Tes dan Observasi (Performance Test and Observation). - Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif (Comparative Evaluation Approaches).

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja yang berorientasi masa depan (Modern) Penilaian Diri Sendiri (Self-Appraisal). Manajemen berdasarkan Sasaran (Management by Objective). Penilaian Psikologikal (Psychological Appraisal). Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers).

PERMASALAHAN DALAM PENILAIAN 1. Kendala legal/hukum. 2. Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak legal. Penilaian ini harus dapat dipercaya dan absah. 3. Bias Penilai. 4. Munculnya subyektif dalam ukuran penilaian, mengakibatkan peluang munculnya bias. Bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bentuk-bentuk bias penilai meliputi : 1. Hallo Effek. 2. Kesalahan kecenderungan sentral. 3. Bias kemurahan dan ketegasan hati. 4. Bias lintas budaya. 5. Prasangka personal. 5. Penerimaan hasil penilaian.

Prosedur Tolak Ukur Penilaian Prestasi Kerja (Performance Standard) Visi dan Misi Perusahaan Target dari Pemegang Saham Perusahaan Struktur Organisasi Perusahaan Jabatan-jabatan Perusahaan Tugas-tugas Jabatan Tolak Ukur Kinerja Jabatan (Job Performance Standard : Quantity, Quality, and Cost) Hasil Kerja Jabatan

Terima Kasih Atas Perhatian Anda Sampai Jumpa Minggu Depan