Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan Oleh: Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe. SE.Msi.

BAB I PENDAHULUAN Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Stewart(1998:125-126) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu butir dari delapan butir pemberdayaan. Jika proses pemberdayaan melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangan dan menilai hasilnya. Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.

Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, selain memerlukan penelitian yang panjang juga memerlukan biaya yang besar. Untuk menganalisis suatu faktor penilaian yang relevan, banyak pertanyaan yang dapat diajukan untuk menjadikan kriteria layak pakai diantaranya: - Siapakah yang menentukan faktor penilaian - Faktor apa yang sesuai untuk diimplementasikan - Berlaku untuk selamanya atau 1 atau 2 tahun saja Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi kerja di bawah standar maka perlu adanya penilaian yang objektif dengan metode penilaian perilaku yang direncanakan.

BAB II Penilaian Kinerja Pengertian prestasi kerja disebut juga kinerja atau dalam bahasa inggris disebut dengan performance. (Ruky:15)Bernadin dan Russel(1993:378) mendefinisikan prestasi kerja sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.

Pengertian Penilaian Kinerja/Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut performance appraisal. Blanchard and Spencer(1982:100) menyebutkan bahwa penilaian kinerja/prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi kinerja/prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaanya. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja A. Tujuan Penilaian Kinerja Rachmanto menjelaskan bahwa penilaian kinerja mempunyai tujuan antara lain: Membedakan tingkat kinerja karyawan. Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, dan kenaikan gaji. Pemberian pinalti, seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian. B. Manfaat Penilaian Kinerja 1. Bagi karyawan yang dinilai: Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja, kejelasan standard yang diharapkan mereka, umpan balik dari kinerja yang lalu akurat dan konstruktif, menambah pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri.

2. Manfaat Bagi Penilai: a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan individu dan departemen yang lengkap c. Pemahaman yang lebih baik terhadap pribadi karyawan. d. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasarn individu dengan sasaran kelompok e. Sebagai media bagi upaya peningkatan hubungan antar pribadi antara karyawan dan atasan.

3. Manfaat Bagi Perusahaan: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. c. Meningkatkan kualitas komunikasi, motivasi karyawan secara keseluruhan. d. Keharmonisan hubungan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. e. Karyawan yang potensial menjadi mudah terlihat, sehingga memudahkan perusahaan dalam pengembangan SDM.

BAB IV BEBERAPA BENTUK PROSES PENILAIAN KINERJA 1. Carol and Schneir Model Penilaian Kineja mencakup 3 aspek: Identification: Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian kinerja. Measurement: Pengukuran kinerja yang baik harus konsisten melalui organisasi Management: Penilaian Kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen unutk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja.

2. Pendekatan Sistem Penilaian Kinerja: Harus mengidentifikasi prestasi kerja yang berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan , mengukurnya dan memberikan timbal balik pada karaywan dan departemen personalia ataupun SDM. 3. Pendekatan “input-process-output” Pendekatan ini merupakan suatu bentuk yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan mulai dari sebuah proses yang mengelola input menjadi output(Ruky, 2002:17) Menurut Ruky fokus perhatian dari metode ini adalah manusianya.

Proses Penilaian: Tahap Identifikasi Tahap Pengukuran Garis Besar Model Penilaian dengan Metode BARS Menggunakan 2 jenis skala - Skala Dugaan atau Behavorial Expectation Scales - Skala Pengamatan Perilaku atau Behaviorial Observation Scales. 4. Tahapan manajemen memfokuskan penilaianya pada hasil kerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu.

Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Penilian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (Job Related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (Performance Standar). Salah satu dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja adalah dalam bentuk perilaku, yang dapat diukur dan dapat diklasifikasikan .