PERTEMUAN-12A SDM DAN DESAIN KERJA OLEH IR. INDRAWANI SINOEM, MS

Seiring kita memusatkan perhatian pada srategi sumber daya manusia kita juga harus memastikan bahwa orang-orang : 1. Diberdayakan secara efesien dalam batas batas keputusan manajemen operasi lainnya; 2. Memiliki kualitas lingkungan kerja yang memadai dalam atmosfer yg penuh dengan komitmen dan kepercayaan satu sama lain

Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan.

Pabrik yang didirikan oleh perusahaan apapun pada umumnya diharapkan akan dapat berproduksi dengan tingkat produktivitas yang tinggi, efesiensi kerja yang tinggi dan biaya produksi yang dapat diusahakan menjadi serendah-rendahnya. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan tingginya tingkat produktivitas kerja para karyawan di dalam suatu perusahaan memang tidak perlu untuk diragukan lagi. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan perusahaan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula.

Kebijakan Stabilitas Tenaga Kerja Stabilitas tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dikelola oleh sebuah organisasi pafda suatu waktu tertentu. Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan stabilitas.

Jadwal Kerja Walaupun jadwal kerja standar Amerika masih 8 jam per hari untuk 5 hari kerja per minggu, terdapat beberapa variasi. Variasi terkenal adalah flextime. Flextime mengizinkan karyawan untuk menentukan jadwal mereka masing-masing. Masalah yang ada dari persepsi MO adalah banyak pekerja produksi yang membutuhkan karyawan secara penuh bagi operasi yang efisien.

Sebuah mesin yang membutuhkan 3 orang karyawan tidak dapat berjalan sama sekali jika hanya 2 karyawan yang datang. Beberapa industri mendapati strategi proses mereka sangat membatasi pilihan penjadwalan sumberdaya manusia. Contoh, produsen kerja penyulingan minyak dan stasiun pembangkit listrik selalu memerlukan karyawan di setiap waktu, kecuali untuk perawatan dan perbaikan saat sistem berhenti.

Pilihan lain adalah minggu kerja fleksibel Pilihan lain adalah minggu kerja fleksibel. Dengan rencana ini, jumlah hari kerja lebih sedikit , tetapi jam kerjanya lebih panjang seperti 4 hari kerja dengan 10 jam per hari. Contoh : pabrik perakitan lampu yg memerlukan giliran kerja dengan waktu kerja 12 jam. Giliran kerja 12 jam kerja ini bisa berarti bekerja selama 3 hari kerja pada 1 minggu tertentu, dan 4 hari pada minggu berikutnya. Giliran kerja seperti ini disebut dengan minggu kerja yang dipadatkan. Penjadwalan seperti ini berlaku bagi banyak fungsi operasi selama pemasok dan pelanggan dapat dakomodasikan.

Penggolongan Kerja dan Peraturan Kerja Banyak organisasi memiliki penggolongan kerja dan peraturan kerja ketat yang menyatakan siapa yang dapat mengerjakan apa, kapan mereka dapat mengerjakannya, dan dalam kondisi apa mereka dapat mengerjakannya. Penggolongan kerja dan peraturan kerja membatasi fleksibelitas karyawan dalam pekerjaan yang akan mengurangi fleksibelitas fungsi operasi. Tugas manajer MO adalah mengelola hal-hal yang tidak diharapkan. Semakin besar fleksibelitas perusahaan untuk mempekerjakan dan menetapkan jadwal kerja, maka perusahaan akan semakin efisien dan cepat tanggap.

Rancangan kerja menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Terdapat lima komponen rancangan kerja yaitu : 1. Spesialisasi tenaga kerja atau spesialisasi pekerjaan Pentingnya rancangan kerja sebagai sebuah variabel manajemen dikaitkan pada ekonom abad ke-18, Adam Smith yang membagi tenaga kerja sebagai spesialisasi tenaga kerja atau spesialisasi pekerjaan akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja yang memiliki banyak keahlian. Hal ini dapat dicapai dengan cara :

a. Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan karena adanya pengulangan b. Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu mengubah pekerjaan atau perangkat kerja c. Pengembangan perangkat-perangkat khusus dan pengurangan investasi karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit perangkat kerja yang dibutuhkan untuk tugas tertentu.

2. Ekspansi pekerjaan Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara 2. Ekspansi pekerjaan Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara. Pendekatan yang pertama adalah pemekaran pekerjaan, yang terjadi saat tugas yang ditambahkan membutuhkan keahlian yang sama pada pekerjaan yang ada sekarang. Rotasi pekerjaan adalah sebuah versi pemekaran pekerjaan yang terjadi saat karyawan diperbolehkan berpindah dari suatu pekerjaan khusus ke pekerjaan khusus lain. Pendekatan lainnya adalah pengayaan pekerjaan yang menambahkan perencanaan dan pengendalian pekerjaan.

Kelanjutan dari pengayaan pekerjaan yang dikenal luas adalah pemberdayaan karyawan yang merupakan praktik dalam memperkaya pekerjaan sedemikian hingga karyawan menerima tanggung jawab untuk beragam keputusan yang biasanya dikaitkan dengan stafa ahli. Pemberdayaan karyawan membantu mereka “merasa memiliki” pekerjaan mereka sehingga memiliki minat dalam diri mereka sendiri untuk meningkatkan kinerja mereka.

3. Komponen psikologis dari rancangan kerja Penelitian hawthorne memperkenalkan psikologi ke tempat kerja. Penelitian ini dilakukan pada akhir tahun 1920 yang memberikan kesimpulan bahwa terdapat sistem sosial yang dinamis di tempat kerja. Delapan puluh tahun kemudian Hackman dan Oldham melakukan penelitian lanjutan yang menemukan bahwa dengan memadukan sebagian besar hasil kerja ke dalam lima sifat rancangan kerja yang diinginkan yaitu : a. Keragaman keahlian yang mensyaratkan karyawan untuk menggunakan beragam keahlian dan bakat b. Identitas pekerjaan yang membolehkan karyawan untuk memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan akhir pekerjaan tersebut.

c. Makna pekerjaan yang memberikan pemahaman bahwa pekerjaan tersebut berdampak pada organisasi dan masyarakat. d. Otonomi yang menawarkan kebebasan, kemandirian dan hak memutuskan e. Umpan balik yang memberikan informasi yang jelas secara rutin tentang kinerja. 4. Tim yang mandiri Banyak organisasi kelas dunia telah mengadopsi tim-tim untuk membantu perkembangan kepercayaan dan komitmen satu sama lain dan menyediakan sifat-sifat pekerjaan inti. Satu konsep tim yang perlu diperhatikan adalah tim yang mandiri yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerjasama untuk meraih sebuah tujuan yang sama.

5. Motivasi dan sistem insentif Pembahasan mengenai komponen psikologis dari suatu rancangan kerja memberikan pandangan pada sejumlah faktor yang berkontribusi pada kepuasan kerja dan motivasi. Sebagai tambahan bagi faktor psikologis terdapat faktor keuangan. Uang sering bertindak sebagai penggerak psikologis sekaligus juga penggerak finansial. Penghargaan keuangan dapat berbentuk bonus, bagi hasil dan keuntungan serta sistem insentif. Bonus yang biasanya berbentuk pilihan tunai atau kepemilikansaham sering digunakan pada tingkat eksekutif untuk memberikan penghargaan manajemen. Sistem bagi hasil memberikan sebagian keuntungan perusahaan kepada para karyawannya dan sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai bentuk.