Created by : Rini Aprilia, M.Sc Konflik Created by : Rini Aprilia, M.Sc

Rini Aprilia, M.Sc

KONFLIK ? Berasal dari kata con-fligere atau conffictum artinya : semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi2 yang antagonis bertentangan. KONFLIK adalah relasi2 psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan2 yang tidak bisa disesuaikan, interest2 yang eksklusif dan tidak bisa dipertemukan, sikap2 emosional yang bermusuhan, dan struktur2 nilai yg berbeda. Rini Aprilia, M.Sc

PANDANGAN TENTANG KONFLIK PANDANGAN TRADISIONAL : “ Konflik itu merugikan, sehingga harus dihindari......” PANDANGAN MODERN : “ Konflik itu bermanfaat, sehingga bila perlu harus diciptakan .......” Rini Aprilia, M.Sc

Pandangan Tradisional Tabel:Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik No Perbedaan Pandangan Tradisional Pandangan Modern 1. Cara pandang terhadap konflik Konflik harus dihindari Konflik tidak dapat dihindari 2. Faktor penyebab timbulnya konflik Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dlm merancang dan memimpin organisasi Konflik disebabkan oleh banyak faktor : perbedaan tujuan, ,perbedaan persepsi dan struktur organisasi 3. Pengaruh konflik terhadap kinerja Konflik megacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujaun yg optimal. Konflik mengurangi kinerja organisasi dlm berbagai tingkatan 4. Fungsi manajemem Manajemen bertugas menghilangkan konflik Manajer bertugas mengelola dan mengatasi konflik sehingga tercapai kinerja yg optimal 5. Bagaimana perlakuan terhadap konflik utk mencapai kinerja optimal Utk. Mencapai kinerja optimal, maka konflik harus dihilangkan . Untuk mencapai kinerja yg optimal membutuhkan tingkat konflik yg moderat

JENIS-JENIS KONFLIK KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU KONFLIK ANTAR INDIVIDU KONFLIK ANTAR INDIVIDU-KELOMPOK KONFLIK ANTAR KELOMPOK. Rini Aprilia, M.Sc

DEFINISI KONFLIK dilihat dari akibatnya… FUNCTIONAL CONFLICT Adalah menggambarkan konfrontasi antara kelompok-kelompok yang mempertinggi dan menguntungkan hasil karya organisasi. DYSFUNCTIONAL CONFLICT Adalah setiap konfrontasi atau interaksi apa pun yang timbul di antara kelompok- kelompok yang merintangi tercapainya tujuan organisasi. Rini Aprilia, M.Sc

KONFLIK ANTAR KELOMPOK & HASIL KARYA HASIL KARYA ORG Situasi II Tinggi KONFLIK KELOMPOK Rendah Situasi I Situasi III OPTIMAL Tinggi Rini Aprilia, M.Sc

TINGKAT KONFLIK ANTAR KELOMPOK DAMPAK THD ORGANISASI KARAKTERISTIK PD ORGANISASI TINGKAT PRESTASI SITUASI I Rendah Atau Tidak Ada Disfungsional Sedikit tantangan Sedikit stimulasi Kelesuan Stagnasi SITUASI II OPTIMAL Fungsional -Kreativitas -Inovasi -Pencarian pemecahan Tinggi SITUASI III Koordinasi sukar Kekacauan Rini Aprilia, M.Sc

PENYEBAB KONFLIK ANTAR-KELOMPOK SALING KETERGANTUNGAN PERBEDAAN DALAM TUJUAN PERBEDAAN DALAM PERSEPSI TERBATASNYA SUMBER DAYA STRUKTUR IMBALAN YANG BERBEDA ANTAR KELOMPOK Rini Aprilia, M.Sc

HASIL RISET Hasil karya meningkat apabila ada konflik dalam kelompok daripada apabila konflik itu kecil atau tidak ada sama sekali. Bahwa semakin banyak ragam kelompok dalam hal kepribadian, latar belakang, sikap, dll, maka semakin besar kemungkinan bahwa hasil karya kelompok baik Dalam praktek kebanyakan manajer menghilangkan/ menghindari konflik, hal ini karena adanya : Doktrin nilai-nilai anti konflik dalam masyarakat dan doktrin agama.. Rini Aprilia, M.Sc

Konflik dalam kelompok kerja Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi. Rini Aprilia, M.Sc

Konsekuensi Konflik Antar kelompok A. Perubahan Dalam Kelompok 1. Meningkatkan kekompakan kelompok 2. Timbulnya kepemimpinan otokratis 3. Fokus pada aktivitas 4. Menekankan pada loyalitas B. Perubahan diantara kelompok 1. Stereotipe negatif 2. Penurunan Komunikasi Rini Aprilia, M.Sc

Mengelola konflik antar kelompok Melalui Stimulasi 1. Komunikasi 2. Mendatangkan Orang Luar ke Dalam Kelompok 3.Mengubah struktur organisasi 4. Mendorong adanya persaingan Rini Aprilia, M.Sc

Rini Aprilia, M.Sc

Integrating (problem Solving) Pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama- sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh kesalahpahaman, tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang disebabkan sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah. Rini Aprilia, M.Sc

Obliging (Smoothing) Lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan orang lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering disebut smoothing (melicinkan), karena upaya mengurangi perbedaanperbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan diantara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian konflik bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. Rini Aprilia, M.Sc

Dominating Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut juga memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keutusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk masalah yang menghendaki partisipasi dari mereka yang terlibat. Kekuatan utamanya terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat Rini Aprilia, M.Sc

Avoiding Taktik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh, atau jika biaya yang harus dikeluarkan untuk konfrontasi lebih besar daripada keuntungan yang diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk menyelesaikan masalah-masalah yang sulit “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambigu). Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Rini Aprilia, M.Sc

Compromising Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang merasa dikalahkan. Tetapi, penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah Rini Aprilia, M.Sc

ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dantanggung jawab mereka. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Rini Aprilia, M.Sc