INDIVIDU DALAM ORGANISASI: TM KE-6 INDIVIDU DALAM ORGANISASI: MOTIVASI KERJA DAN DINAMIKA KARIR

Pengertian Motivasi French and Raven : Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.

Motivasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja (Griffin; Ullrich, 1950-an) selain kemampuan dan lingkungan kerja

Motivasi sebagai Pendorong Individu Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model pendekatan sumber daya manusia atau human resources model.

KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN Pendekatan Tradisional Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan SDM A S U M S I 1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan sebuah beban. 2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang karena melakukan hal tersebut 3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan 1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna 2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan sosial 3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang. 1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat. 2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan daripada sekedar menjalankan tugas yang diperintahkan pada mereka. KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN 1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan 2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik, dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan 3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara rutin dan rinci dan mengkordinasikannya setiap saat. 1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan. 2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan 3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan 1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dan dimanfaatkan secara optimal. 2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing. 3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif, dan melakukan pekerjaan secara mandiri. HARAPAN 1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan manajer bertindak adil 2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar 1. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna. 2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya para pekerja akan bersedia untuk bekerja sama 1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi. 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan.

Teori Motivasi Dibagi menjadi 2 bagian: Process Theories. Content Theories.

Process Theories Menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Content Theories Memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku.

MOTIVASI : TEORI PROSES Empat teori proses motivasi : 1. Teori Pengharapan 2. Teori Penetapan Tujuan 3. Teori Keadilan 4. Teori Penguatan Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam perilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Tiga tipe pembelajaran penting dalam pengembangan dan perubahan perilaku : 1. Pengkondisian klasik 2. Pengkondisian operan 3. Pembelajaran sosial. * Untuk memahami ketiga tipe pembelajaran tsb, perlu dipelajari empat konsep dasar: Perangsang, stimulus, respon, penguat.

*Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang dari dalam diri atau stimuli khusus. Perangsang primer seperti lapar tidak dapat dipelajari karena bersifat inheren. Sebaliknya, perangsang sekunder seperti rasa cemas menghadapi ujian bisa dipelajari. Sekali suatu perangsang dikenali, maka akan menggerakkan perilaku. * Stimulus adalah segala sesuatu yang mendorong beberapa tipe respon. Dalam beberapa hal stimulus yang menimbulkan tanggapan itu jelas. Tetapi dalam hal lain, stimulus untuk tanggapan khusus terkesan samar. * Respons adalah hasil perilaku dari stimuli, yakni aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus tersebut dapat diidentifikasi atau tindakan dapat diamati. Respons terkait dengan stimulus, sehingga jika stimulus terjadi, suatu respons akan mengikuti. * Penguat adalah setiap obyek atau kejadian yang meningkatkan atau mempertahankan kekuatan suatu tanggapan (respon) yang diberikan oleh seseorang.

TEORI HARAPAN Teori Harapan motivasi berkaitan dengan harapan seseorang dan bagaimana mempengaruhi perilaku. Teori ini memberikan pada manajer suatu alat untuk menunjukkan hasil yang diharapkan dan tidak diharapkan sehubungan dengan prestasi tugas.

TEORI PENETAPAN TUJUAN Teori ini menyatakan bahwa tujuan individu dan kepuasan merupakan penentu utama perilaku. Suatu tujuan adalah obyek dari tindakan; tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang. Penetapan tujuan ini merupakan suatu proses kognitif dari beberapa penggunaan praktis.

TEORI KEADILAN Teori Keadilan memfokuskan pada perbandingan, tensi, dan perubahannya. Teori ini menjelaskan sikap karyawan yang lebih langsung dan dapat dipahami mengenai upah dibanding teori harapan. Manajer harus sadar bahwa orang membandingkan imbalan, hukuman, tugas-tugas, dan dimensi lain dari pekerjaan terhadap pekerjaan lain.

TEORI PENGUATAN Teori Penguatan tergantung pada penerapan prinsip pengkondisian operan untuk memotivasi orang. Asumsi utama dari pengkondisian operan adalah bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya. Modifikasi Perilaku adalah pembelajaran individual dengan penguatan di mana ini merupakan pendekatan motivasi yang memakai prinsip pengkondisian operan.

Teori motivasi : Content Theories 1. Teori tingkat kebutuhan (Maslow) :   biologis/keamanan/sosial/penghargaan/aktualisasi diri 2. Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor) Teori X : manusia dari sisi negatif -      Karyawan tidak menyukai pekerjaan/selalu menghindari pekerjaan -      Karyawan harus dipaksa kerja -      Menghindari tanggung jawab -      Menempatkan keamanan di atas faktor lain dan sedikit berambisi Teori Y : manusia dari sisi positif -      Karyawan butuh bekerja seperti juga butuh istirahat dan bermain -      Karyawan dapat mengarahkan/mengawasi diri sendiri dalam bekerja -      Karyawan dapat menerima tanggung jawab -      Memiliki kemampuan inovatif dan berambisi

3. Teori motivasi Higiene (Frederick Herzberg) -      Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan sikapnya terhadap pekerjaan dapat menentukan sukses dan gagalnya seseorang. -      Faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji bila memadai akan menentramkan para karyawan, bila tidak maka karyawan tidak akan puas. 4. Teori ERG (Clayton Alderfer) : -      Existence ; Relatednes ; Growth 5. Teori kebutuhan (Mc Clelland) : -      Kebutuhan berprestasi; Kebutuhan kekuasaan; Kebutuhan afiliasi   6. Teori Evaluasi Kognitif : -      Memberikan imbalan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi imbalan cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (adanya imbalan ganda maka imbalan yang kedua kurang ada artinya).

Hirarki Kebutuhan (Maslow) Pekerjaan yang Menantang Contoh secara Umum Prestasi Contoh dalam Organisasi Aktualisasi Diri Status Penghargaan Jabatan tertentu Persahabatan Sosial Teman Sekerja Keamanan Kestabilan Rencana pasca Pensiun Fisik Makanan Upah Minimum

Teori Dua Faktor dari Herzberg Motivating Factors kesempatan untuk berprestasi(achievement) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility) kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth) Hygiene Factors kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration) supervisi yang memadai (supervision) keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision) kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition) gaji atau upah yang layak(salary) hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life) hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) kejelasan status pekerjaan (job status) masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)

Teori ERG dari Alderfer GROWTH Needs Aktualisasi Diri Penghargaan RELATEDNESS Needs Sosial Keamanan EXISTENCE Needs Fisik Tingkatan Kebutuhan dari Maslow Teori ERG dari Alderfer

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland Kebutuhan Manusia Kebutuhan untuk Berprestasi (N-Ach) Kebutuhan untuk Berafiliasi (N-Aff) Kebutuhan akan Kekuasaan (N-Pow)

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik Harapan Atas Penghargaan Intrinsik Contoh : Puas atas pekerjaan, kepercayaan diri, dll Ekstrinsik Contoh: Bonus, Promosi, Pujian, dll

Perencanaan & Pengembangan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses yang bertujuan agar karir karyawan dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan. Perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama, yaitu: perencanaan karir organisasional dan perencanaan karir individual Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir, lebih fokus pada jenjang/jalur karir Perencanaan karir individual terfokus pada individu dan keinginan, keahlian, dan hasrat mereka, yang meliputi latihan diagnostik dan prosedur yang membantu individu menentukan “siapa saya?”.

Dikutip oleh: M. Wispandono Karir dalam Berbagai Struktur Organisasi Table 1. Traditional Organizations and Careers Organization Structure Career Path Key Competencies Responsibility for Career Planning Functional Divisional Matrix Single firm, with function Single firm, across division Single firm, across project Technical Commercial commercial Functional department Division, firm Department, project, firm Sumber: Alfred, Snow and Miles, 1996 Dikutip oleh: M. Wispandono

Karir dalam Organisasi Jaringan Kelahiran organisasi jaringan (Network Organization) karena untuk memenuhi tuntutan dari adanya entitas yang digerakkan oleh mekanisme pasar. Bentuk organisasi network selain menuntut serangkaian kompetensi: Kemampuan teknis, bisnis, self governance (mengelola diri sendiri), juga kompetensi kolaborasi. Kolaborasi menyangkut tiga keahlian: referral, partnering, and relationship management Referral skill merupakan kemampuan menganalisis masalah dan merumuskan solusinya Partnering skill merupakan kemampuan membuat konsep, melakukan negosiasi dan menerapkan hasil. Relationship management merupakan pemberian prioritas yang tinggi terhadap kebutuhan dan preferensi pelanggan dan partner pokok.

Karir dalam Organisasi Cellular (Organisasi abad ke 21) Organisasi cellular adalah struktur organisasi yang terdiri dari sel-sel yang dapat bertindak sendiri (unit-unit bisnis yang memiliki otonom) seperti sebuah sel dalam setiap organisme yang memiliki semua fungsi fundamental kehidupan. Karir dalam organisasi cellular tidak melibatkan hirarki manajerial. Fungsi dari organisasi bukan sebagai pemberi kerja tetapi sebagai pendukung untuk menerapkan dan meningkatkan keahlian pengetahuan intensif anggotanya. Perkembangan kompetensi dan manajemen karir sepenuhnya tanggung jawab individu. Kompetensi yang diperlukan tidak hanya pada kemampuan teknis, bisnis, self governance, dan keahlian kolaborasi, tetapi juga kepemimpinan.

Table: Modern Organizations and Careers Organization Structure Career Path Key Competencies Responsibility for Career Planning Network Cellular Within and across firms Independent professional Technical, commercial & collaborative Technical, commercial, collaborative, and self-governance Firm and individual Individual Sumber: Alfred, Snow, and Miles, 1996 Dikutip oleh: M. Wispandono

Kompetensi Karir Tanpa Batas (The Boundaryless Career) pada Abad ke 21 Kompetensi yang diperlukan untuk karir tanpa batas pada abad ke 21 adalah: 1 Knowledge-Based Technical Speciality 2 Cross-Functional and International Experience 3 Collaborative Leadership 4 Self-Management Skills 5 Personal Traits