© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12–1 Human Resource Management Human Resource Management  Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.  HRM termasuk desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–22–2 Strategic Human Resource Management Tujuan Chapter ini adalah : –Mendiskusikan mengapa sumber daya manusia dapat menjadi jantung kompetensi dari suatu organisasi. –Mendefinisikan perencanaan SDM, outline proses SDM.Define HR planning, and outline the HR planning process. –Menentukan hal penting pengukuran SDM. –Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi dalam memprediksi supply dan demand pada SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–32–3 Learning Objectives –Mendiskusikan beberapa cara untuk mengatur kelebihan yang dimiliki dari SDM. –Mengidentifikasi sistem SDM dan kegunaannya pada perencanaan SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–42–4 Human Resources as a Core Competency  Strategic Human Resources Management –Strategi organisasi SDM untuk memenangkan atau mempertahakan keunggulan kompetitif terhadap lawannya (kompeteter).  Core Competency –Kemampuan yang unik yang dimiliki oleh organisasi yang dapat menciptakan nilai yang tinggi dan dapat membedakan suatu organisasi dari kompetisinya.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–52–5 HR-Based Core Competencies  Organizational Culture –Andil nilai dan kepercayaan pada tenaga kerja.  Productivity –Pengukuran kuantitas dan kualitas dari suatu pekerjaan, yang mempertimbangkan biaya penggunaan dari sumbernya. –Perbandingan dari input dan output yang mengindikasikan nilai tambah bagi suatu organisasi.  Quality Products and Services –Kualitas tinggi pada produk dan jasa merupakan hasil dari peningkatan SDM.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–62–6 Human Resource Planning  Human Resource (HR) Planning –Proses analisis dan identifikasi kebutuhan ketersediaan SDM sehingga organisasi dapat bertindak objektif.  HR Planning Responsibilities –Sumber daya tingkat atas mengumpulkan informasi dari para manager untuk digunakan dalam pengembangan proyeksi SDM dalam perencanaan strategi dan menentukan tujuan organisasi

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–72–7 Factors That Determine HR Plans Factors That Determine HR Plans Figure 2–3

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–82–8 Typical Division of HR Responsibilities in HR Planning Typical Division of HR Responsibilities in HR Planning Figure 2–5

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–92–9 HR Planning Process HR Planning Process Figure 2–6

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10 HR Planning Process  HR Strategies –Digunakan untuk mengantisipasi dan mengatur supply of and demand dari SDM. Menyediakan cara menyeluruh untuk pengembangan dan pengaturan SDM. Overall Strategic Plan Human Resources Strategic Plan HR Activities

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–11 Benefits of HR Planning  Pengambilan keputusan bisnis dari dimensi HR akan lebih baik.  Biaya HR yang lebih rendah.  Kebutuhan HR dapat diantisipasi.  Pengembangan yang lebih baik dari talenta managerial yang dimiliki karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–12 Scanning the External Environment  Environmental Scanning –Proses untuk mempelajari lingkungan organisasi untuk menganalisis peluang dan ancaman ekternal.  Environment Changes Impacting HR –Peraturan pemerintah –Kondisi ekonomi –Kondisi geografi dan persaingan (peta organisasi, tingkat pestaffan dan misi kelompok) –Komposisi angkatan kerja

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–13 Internal Assessment of the Organizational Workforce  Auditing Jobs and Skills –Perkejaan apa yang ada saat ini ? –Berapa jumlah individu yang ada di setiap pekerjaan ? –Seberapa pentingnya pekerjaan itu? –Pekerjaan apa yang diperlukan untuk mengimplementasi strategi organisasi di masa datang ? –Karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan ?

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–14 Internal Assessment of the Organizational Workforce  Organizational Capabilities Inventory –HRIS databases— sumber informasi mengenai karyawan, yang meliputi pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan (knowledge, skills, and abilities) –Komponen kemampuan organisasi, yang meliputi: Pekerja secara menyeluruh dan invidual Jenjang karier Penilaian kerja karyawan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–15 HRM dan STRATEGI BERSAING Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat digunakan oleh organisasi untuk keunggulan kompetitif : – Strategi Inovasi – Strategi peningkatan kualitas – Strategi pengurangan biaya

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–16 STRATEGI INOVASI  Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari pesaing, terfokus pada penawaran sesuatu yang baru dan berbeda.  Karakteristik untuk strategi inovasi : –Interaksi dan koordinasi antar kelompok yang baik –Penilaian kinerja untuk pencapaian tujuan jangka panjang. –Pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keahlian di posisi lain. –Kompensasi yang menekankan keadilan internal –Jalur karier yang lebar.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–17 STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS  Fokusnya pada peningkatan kualitas produk/jasa.  Karakteristik untuk strategi Peningk.Kualitas: –Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan eksplisit. –Tingkat partisipasi karyawan yang relevan dengan kondisi kerja. –Penilaian kerja dalam jangka pendek dan orientasi hasil. –Keseragaman perlakuan pada karyawan. –Pelatihan dan pengembangan karyawan yang berkesinambungan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–18 STRATEGI PENGURANGAN BIAYA  Fokus : menjadi produsen barang yang berbiaya paling murah.  Karakteristik strategi Pengur.Biaya : –Deskripsi pekerjaan relatif stabil dan eksplisit. –Jalur karier dirancang sempit, sehingga ada spesialisasi dan efisiensi. –Penilaian kinerja jangka pendek dan orientasi hasil. –Kompensasi yang menekankan pada pasar kerja –Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–19 PERTANYAAN UNTUK DISKUSI DAN LATIHAN  Jelaskan apa itu SDM dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen  Kembangkan sebuah daftar contoh yang memperlihatkan bagaimana praktik manajemen yang telah dibahas sudah atau belum diimplementasikan dalam keluasaan tertentu dalam suatu organisasi yang dapat diamati.  Peran SDM dalam membangun organisasi yang lebih tanggap  Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia strategik dan peran SDM dalam proses perencanaan strategik.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–20 KASUSKASUS Jack Nelson, seorang anggota baru dewan direktur perusahaan simpan pinjam diperkenalkan pada seluruh karyawan di gedung kantor. Ketika diperkenalkan dgn Ruth, dia menayakan tentang yang sedang dikerjakan Ruth dengan mesinnya, namun dijawab bahwa ia tidak mengetahui nama dan fungsi mesin tersebut karena baru bekerja selama 2 bulan, walaupun menurut penyelianya Ruth seorang karyawati yang unggul. Di kantor cabang, seorang penyelia menceritakan bahwa perputaran karyawannya sangat tinggi, dan kantor cabang berhak untuk mengganti dan menerima karyawan tanpa campur tangan kantor pusat. Setelah mengunjungi 22 cabang, Nelson bingung dengan apa yang dia hadapi, di satu sisi, perusahaan terlihat berjalan dengan baik, jumlah karyawan tumbuh dari 27 hingga 191 karyawan selama 8 tahun. Pertanyaan : 1. Menurut anda apa yang menyebabkan beberapa masalah di atas? 2. Fungsi spesifik apakah yang seharusnya dijalankan ?