PERILAKU DALAM ORGANISASI Konflik

Definisi Konflik Menurut Beberapa Teori Menurut Nardjana (1994)  Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978), Konflik merupakan satu kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Pendapat lain mengatakan bahwa konflik adalah : Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif dan akan mempengaruhi sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.

Perbedaan Konflik Konflik Individu adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Pandangan Tentang Konflik 1. Pandangan Tradisional/lama (1930 – 1940 an) Berkeyakinan bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari  artinya : Konflik harus dihindari karena menggangu organisasi dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi secara maksimal Pada prinsipnya konflik yang terjadi tersebut dikarenakan kesalahan – kesalahan manajemen dalam perancangan dan  pengelolaan organisasi Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik karena pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusankonflik.

Pandangan Hubungan Manusia (1940 – 1970) Berkeyakinan bahwa konflik merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok yang melakukan interaksi  artinya : Konflik tidak dapat dihindarkan karena pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai – nilai pribadi dsb Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai tingkatan dan tugas manajemen adalah mengelola berbagai tingkatan konflik dan penyelesaiannya

Pandangan Interaksionis  Berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Menurut pandangan ini konflik dibedakan menjadi dua yaitu : Konflik Fungsional Konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Konflik Disfungsional Konflik yg menghambat kinerja kelompok.

Kreteria yang membedakan konflik fungsioanl dan disfungsional Dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Artinya Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konfliktersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. Contoh konflik yang terjadi antar departement

Penyebab Terjadinya Konflik Komunikasi yang buruk Yaitu komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dan dapat menjadi sumber konflik. Misalnya adanya hambatan dalam berkomunikasi baik secara individual, organisasional dan secara umum seperti gangguan sematik, kesalahpahaman dalam pertukaran informasi dan gangguan dalam saluran komunikasi serta ketidakkonsistenan sikap para manajer

Struktur Yaitu Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup  ukuran kelompok, spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan ketergantungan antara kelompok. Misalnya pertarungan atau perebutan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan tertentu atau sistem penilaian yang bertentangan yang tidak sesuai dengan standart penilaian, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau adanya saling ketergantungan dua atau lebih kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

Pribadi Yaitu faktor pribadi atau sistem nilai yang dimiliki oleh individu Misalnya karakteristik kepribadian yang menyebab kan individu memiliki keunikan yang menyebabkan individu itu berbeda dengan individu yang lain. seperti memiliki kepribadian tertentu misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik dan berpandangan rendah terhadap orang lain,

Jenis – Jenis Konflik Dalam Kehidupan Organisasi Dilihat dari Pihak yang terlibat didalamnya Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).  yaitu konflik  ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Konflik antar-individu (conflict among individuals).  yaitu konflik yang terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups).  yaitu konflik yang terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization).   yaitu konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

Konflik antar organisasi (conflict among organizations) Konflik antar organisasi (conflict among organizations).  yaitu konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations).yaitu konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Konflik vertikal, Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal, Yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

Konflik garis-staf Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. Misalnya karyawan lini secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan atau melangkahi wewenangnya, Konflik peran Yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Misalnya ketidakjelasan atau kesalahfahaman apa yang seharusnya dikerjakan yang disebabkan tidak lengkapnya uraian pekerjaan, karyawan memeliki lebih dari satu manajer, dan sistem kordinasi yang tidak jelas

Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik Tahap 1  Konflik masih tersembunyi (laten)  Yaitu berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak persoalkan oleh organisasi tetapi hal ini belum mengganggu dalam diri individu Tahap 2  Konflik yang mendahului (antecedent condition)  Yaitu suatu tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dalam diri individu, kelompok atau organisasi secara keseluruhan Misalnya adanya perbedaan tujuan dan nilai, adanya perbedaan peran dsb

Tahap 3  Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts)  Yaitu konflik yang dapat dilihat dan dapat dirasakan (felt conflict), muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. Tahap 4  Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Yaitu Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkan. Misalnya individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. rlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan

Tahap 5  Penyelesaian atau tekanan konflik  Yaitu suatu tahap dimana tindakan diambil untuk penyeselesaian. Dalam tahap ini lazimnya ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. Tahap 6  Akibat penyelesaian konflik  Yaitu suatu kondisi dimana apabila konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Manajemen Konflik

Pengertian Manajemen Konflik adalah penggunaan teknik–teknik resolusi dan stimulasi untuk memperoleh solusi penyelesaian konflik yang diinginkan.

Beberapa pendekatan dalam resolusi konflik Tergantung pada Konflik itu sendiri artinya jenis konflik yang terjadi Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik Pentingnya isu atau informasi yang mendukung terjadinya dan timbulnya konflik Ketersediaan waktu dan tenaga dalam penyelesaian konflik

Strategi dalam menyiasati konflik Menghindar Artinya Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Tujuannya agar pihak-pihak yang berkonfrontasi menenangkan diri. Dalam hal ini kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” Mengakomodasi Artinya Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Tujuannya mendorong terjadinya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.

Kompetisi Yaitu menggunakan satu metode tertentu jika anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan sesuatu Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting dengan tujuan untuk alasan-alasan keamanan. Kompromi atau Negosiasi Yaitu Masing-masing pihak memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Yaitu Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Tetapi dalam hal ini perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Negosiasi Pengertian  yaitu suatu proses dimana di dalamnya terdapat dua pihak atau lebih bertukar barang/jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka. Atau sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak - pihak yang terlibat berusaha untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan Suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal.

Istilah dalam negoisasi Mediator  Yaitu Pihak ke-3 netral yang memfasilitasi penyelesaian negosiasi dengan menggunakan penalaran, bujukan, dan saran – saran alternatif. Arbitrator  yaitu Pihak ke-3 dalam negosiasi yang mempunyai wewenang mendiktekan kesepakatan. Konsiliator  yaitu pihak ke-3 terpercaya yang memberikan jalur hubungan komunikasi informal antara perunding dan lawan. Konsultan  yaitu pihak ke-3 netral, terlatih dalam manajemen konflik, yang berupaya memfasilitasi penyelesaian masalah kreatif melalui komunikasi dan analisis.

Strategi Negosiasi Taktik Legitimasi Yaitu suatu cara mempengaruhi target dengan menggunakan kekuasaan, wewenang, kekayaan, dan dukungan secara hukum yang dimiliki oleh negosiator Taktik Persuasi Rasional Yaitu strategi mempengaruhi target dengan kecerdasan, keahlian,keterampilan, pengalaman, fakta – fakta, data-data maupun informasi, kecakapan berbicara dengan argumentasi yang dapat diterima, dan kemampuan memotivasi dengan kekuatan logika yang dimiliki oleh negosiator

Taktik Permintaan Personal Taktik Pertukaran Yaitu strategi yang digunakan untuk mempengaruhi dengan cara memberikan suatu janji atau imbalan atau balas jasa kepada si target apabila mereka mau menerima dan melaksanakan apa yang diminta oleh negosiator Taktik Permintaan Personal Yaitu strategi yang dijalankan karena adanya kedekatan secara emosional, pertemanan, hubungan yang baik dan loyalitas target terhadap negosiator selama ini

Taktik Permintaan inspirasional Yaitu strategi yang dijalankan dengan cara membangkitkan semangat, emosi dan motivasi target melalui cita-cita, komitmen, keinginan dan harapan, harga diri, visi & misi, dan kepercayaan. Taktik konsultasi  Yaitu strategi yang dijalankan dengan cara mengajak target untuk ikut serta dalam kegiatan perencanaan, pelaksanaan, pengevaluasian, dan proses dalam pengambilan keputusan

Taktik Penekanan Taktik Keteladanan Yaitu strategi yang digunakan dengan cara mengancam, memaksa, intimidasi, merintangi atau menghalangi, pemboikotan, permusuhan atau memerangi target apabila tidak mau menyetujui permintaan dari negosiator Taktik Keteladanan  Yaitu strategi dengan cara memberikan contoh yang baik, prilaku yang santun, kearifan yang tinggi dan kharisma yang dimiliki.

Sekian dan Terima Kasih