PENILAIAN PRESTASI KERJA Pertemuan 6

Pengertian? PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA-NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN, DAN KESUNGGUHAN SERTA WAKTU. PENILAIAN PRESTASI KERJA ADALAH EVALUASI YANG SISTEMATIS TERHADAP PEKERJAAN YANG TELAH DILAKUKAN OLEH KARYAWAN DAN DITUJUKAN UNTUK PENGEMBANGAN.

TUJUAN & KEGUNAAN DASAR DLM PROMOSI, DEMOSI, PEMBERHENTIAN, DAN PENETAPAN BALAS JASA. MENGUKUR PRESTASI KERJA DASAR EVALUASI EFEKTIVITAS SELURUH KEGIATAN PEKERJAAN. DASAR EVALUASI PROGRAM DIKLAT, JADUAL KERJA, METODE KERJA, GAYA PENGAWASAN, DAN KONDISI KERJA. INDIKATOR KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN. SEBAGAI ALAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA. SEBAGAI ALAT OBSERVASI BAGI ATASAN. SEBAGAI KRITERIA MENENTUKAN SELEKSI & PLACEMENT. SEBAGAI ALAT MEMPERBAIKI/MENGEMBANGKAN KECAKAPAN DASAR MENGEMBANGKAN/MEMPERBAIKI URAIAN PEKERJAAN.

PENILAI PRESTASI KARYAWAN SYARAT PENILAI a. Jujur, adil, obyektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam ttg unsur yg akan dinilai. b. Mendasarkan penilaian atas benar atau salah, baik atau buruk, dan bukan atas like or dislike. c. Mengetahui uraian pekerjaan setiap karyawan yg akan dinilai. d. Mempunyai kewenangan formal, agar dpt melaksanakan tugas dg baik. e. Harus memiliki keimanan, agar penilaiannya jujur dan adil. Jenis Penilai a. Penilai Informal Yaitu penilai tanpa wewenang formal (masyarakat, konsumen, rekanan, dan pelanggan). Penilaian sangat obyektif. b. Penilai Formal Yaitu penilai individual atau komite (penilai kolektif) yang memiliki wewenang formal yang menilai & menetapkan kebijakan thd karyawan yg dinilai.

DASAR & STANDAR PENILAIAN Dasar Penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap karyawan Standar penilaian yg digunakan : a. Tangible Standard, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukur- nya (standarnya). Terdiri dari standar fisik dan standar uang. Standar fisik terdiri dari standar kualitas, standar kuantitas, standar waktu (baik-buruk; kilogram; jam-hari-bulan). Standar uang terdiri standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi. b. Intangible Standard, adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Misalnya, standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan.

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI KESETIAAN PRESTASI KERJA KEJUJURAN KEDISIPLINAN KREATIVITAS KERJA SAMA KEPEMIMPINAN KEPRIBADIAN PRAKARSA KECAKAPAN TANGGUNG JAWAB DLL.

METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN METODE TRADISIONAL a. Rating Scale : penilaian dilakukan oleh atasan/supervisor utk meng- ukur karakteristik karyawan; inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi thd tujuan, dll. b. Employee Comparison : membandingkan antara karyawan dengan karyawan lainnya. (1) Alternation Ranking; membuat ranking kemampuan karyawan dari yang tertinggi sampai yg terrendah. (2) Paired Comparison; membandingkan seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya. (jumlah karyawan sedikit) (3) Porced Comparison (grading); sama dg paired comparison, tetapi untuk jumlah karyawan yg banyak.

Metode Tradisional c. Check List : penilai hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yg dilakukan bagian personalia; hanya tinggal memilih kalimat2 yg menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan; personalia menentukan penilaiannya. d. Freeform Essay : seorang penilai diharuskan membuat karangan/deskripsi tentang karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident : penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari, kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus.

METODE MODERN a. Assessment Centre : tim penilai diambil dari luar, dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis, dll. Indeks prestasi karyawan merupakan nilai rata2 dari tim penilai. b. Management by Objective : karyawan diikutsertakan dlm perumusan dan pemutusan masalah, ditekankan pd pencapaian sasaran perusahaan. c. Human Asset Accounting : faktor pekerja dinilai sbg individu modal jangka panjang, shg sumber tenaga kerja dinilai dg cara membandingkan terhadap variabel2 yg dpt mempengaruhi keberha- silan perusahaan.

Kendala-Kendala Penilaian HALLO EFFECT Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang kenalnya, sebaliknya yg kurang dikenal diberikan nilai sedang/kurang. Penilai mendasarkan penilaian pada like or dislike, bahkan sering mempertimbangkan keluarga karyawan yang dinilai. KESULITAN TOLOK UKUR a. Liniency : penilai cenderung memberikan nilai yg tinggi. b. Strictness : penilai cenderung memberikan nilai yg rendah. c. Central Tendency : penilai cenderung memberikan nilai sedang. d. Personal Bias : penilaian dipengaruhi oleh prasangka2 sebelum- nya baik yang positif maupun yg negatif.