pengembangan sumber daya manusia

Slides:



Advertisements
Presentasi serupa
Human Resources Management Chapter 8 “Performance Management”
Advertisements

TM – 8 MSDM PERENCANAAN KARIER Oleh Drs.Ec. Mudji Kuswinarno, MSi
Proses Manajemen Kinerja
TRAINING and EVALUATION PHASE
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Audit Sumber Daya Manusia
Pengembangan sistem penilaian pend ips
ANALISIS JABATAN.
STANDAR PENILAIAN.
pelatihan, dan pengembangan SDM
DEFINISI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
ASTI ANDAYANI STIE DEWANTARA
Audit SDM Yulazri M.AK., CPA Universitas Esa Unggul.
Pentingnya Pelatihan Kaitan Pelatihan Dengan Manajemen Sumber
Oleh : Harry Suderadjat Nama : Eka Septiani Juwita
PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
AKTIFITAS PELATIHAN.
MANFAAT ANALISIS JABATAN
PELATIHAN & PENGEMBANGAN MATERI Ke-7
KONSEP DAN PERAN PPSDM IKA RUHANA.
Universitas Gunadarma
Strategi Peningkatan Kualitas Pendidikan Tinggi
Bahan kuliah SDM Syafrizal Helmi
PENGANTAR MANAJEMEN SDM
Oleh Untung Widodo, SE, MM
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Modul IX MANAJEMEN SDM II
STANDAR PROSES.
Materi Tutorial Tatap Muka
PENGEMBANGAN KURIKULUM SD Dr. RATNAWATI SUSANTO., M.M., M.Pd
KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN PEMILIHAN MEDIA PEMBELAJARAN
Pelatihan dan Pengembangan
Kuliah 6 MSDM, PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN.
KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN PEMILIHAN MEDIA PEMBELAJARAN
PELATIHAN ASESOR SEKOLAH/MADRASAH
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan
Semester VII/Kelas A, B, C
PENILAIAN KELAS MERUPAKAN SATU PILAR DALAM PELAKSANAAN KURIKULUM BERBASIS KOMPETENSI ADALAH KEGIATAN GURU YANG TERKAIT DENGAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN TENTANG.
7. Realisasi produk 7.1 Perencanaan dari realisasi produk
PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI
Tujuh Standar Keselamatan Pasien
ANALISIS JABATAN.
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
pengembangan sumber daya manusia
DEFINISI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Pelatihan dan Pendidikan
Manajemen Kinerja Annisa Julianti.
KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN PEMILIHAN MEDIA PEMBELAJARAN
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kuliah 5, PENGEMBANGAN SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI
STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS
PERENCANAAN SDM.
KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN PEMILIHAN MEDIA PEMBELAJARAN
Proses Manajemen Kinerja
3 2 1 MANAJEMEN PELATIHAN ILMU MANAJEMEN PELATIHAN Tak peduli seberapa keras kamu mencoba, kamu tak akan pernah bisa menyangkal apa yang kamu.
Proses Manajemen Kinerja
Proses Manajemen Kinerja
PERENCANAAN KARIER Achmad Rozi EL Eroy.
Proses Manajemen Kinerja
Sistem Manajemen K3 OHSAS 18001:2007
MANAJEMEN MUTU DAN AUDIT KEPERAWATAN MARSIANA ANGGRAENI.
Proses Manajemen Kinerja
Balance Scorecard.
Proses Manajemen Kinerja
Transcript presentasi:

pengembangan sumber daya manusia Pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk membantu individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan, agar menjadi lebih efektif. Program ini diperlukan karena manusia, pekerjaan, dan organisasi selalu berubah.

Perubahan ini disebabkan baik oleh dinamika internal organisasi maupun dinamika faktor-faktor atau eksternal. Perkembangan teknologi, misalnya, mempunyai implikasi terhadap syarat-syarat atau tuntutan pekerjaan. Kesenjangan antara kemampuan pekerja dan tuntutan pekerjaan yang selalu berkembang, maka diperlukan adanya peningkatan atau penyesuaian pengetahuan dan keterampilan serta sikap pekerja. Dengan kata lain, diperlukannya peningkatan profesionalisme.

DEFINISI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA “Upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan unjuk-kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan". (Mondy dan Noe, 1990)

Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk- kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya.

Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang (overall competence) dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang.

TUJUAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Sasaran langsung dari program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi adalah untuk : (1) Meningkatkan kesadaran diri individu (2) Meningkatkan keterampilan dalam satu bidang atau lebih (3) Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. (Wexley,1991) Dengan kata lain, melalui peningkatan kemampuan dan unjuk-kerja individu dan kelompok, program pelatihan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan unjuk-kerja organisasi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PSDM Menurut Mondy dan Noe (1987), ada tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia : 1. Dukungan manajemen puncak. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia. Perkembangan teknologi. Kompleksitas organisasi. Pengetahuan tentang ilmu-ilmu perilaku. Prinsip-prinsip belajar. 7. Unjuk-kerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

penilaian kebutuhan yang komprehensif. PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan (1) Penentuan kebutuhan pengembangan atau suatu penilaian kebutuhan yang komprehensif. (2) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik. (3) Pemilihan metoda. (4) Pemilihan media. (5) Implementasi program. (6) Evaluasi program.

Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM, diperlukan tiga jenis analisis : 1. Analisis Organisasi. 2. Analisis Tugas. 3. Analisis orang. Ketiga analisis ini akan menjawab tiga pertanyaan : (1) Pada bagian mana dalam organisasi diperlukan program pengembangan? (2) Apa yang harus dipelajari oleh peserta agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif ? (3) Siapa yang perlu dilatih/dididik dan latihan/ pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka?

Analisis organisasi mencakup pengkajian terhadap lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi, tujuan organisasi, sumber daya manusianya, dan iklim organisasi. Melalui analisis ini dapat ditentukan di bagian mana kegiatan pelatihan dan pengembangan harus diselenggarakan (apakah diperlukan?) dan layak diselenggarakan (apakah akan berhasil?).

Jika jawaban terhadap di mana dan mengapa program pengembangan sudah ditemukan, maka selanjutnya perlu ditentukan rancangan atau isi program itu sendiri. Ini dilakukan melalui analisis terhadap tugas. Analisis tugas dilakukan dengan cara : (1) Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam jabatan yang akan dirancang program pelatihannya. (2) Mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.

Analisis lain yang dilakukan dalam identifikasi kebutuhan adalah analisis terhadap orang (person analysis), yang berfokus pada pekerja secara individual. Analisis ini akan menjawab pertanyaan : "Siapa yang memerlukan pelatihan dan apa jenis pelatihannya ?". Siapa yang perlu dilatih dapat diketahui antara lain dengan melakukan penilaian unjuk-kerja. Jika prestasi seseorang di bawah standar, diperlukan analisis lanjutan untuk mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan spesifik yang dibutuhkannya untuk melakukan tugas-tugas secara baik.

MODEL UMUM PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Sumber: Adaptasi dari Cascio. Managing Humna Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits.  1992. h. 236. MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN MENETAPKAN TUJUAN PELATIHAN MENYUSUN KRITERIA MEMILIH METODA & MEDIA PELATIHAN, DAN PRINSIP-PRINSIP BELAJAR PRA-TES BAGI “TRAINEE” UMPAN-BALIK MEMANTAU PELATIHAN MENGEVALUASI PELATIHAN MENGEVALUASI “TRANSFER” TAHAP PENILAIAN TAHAP PELATIHAN & PENGEMBANGAN TAHAP EVALUASI MELAKSANAKAN PELATIHAN

MEDIA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Media adalah metoda atau peralatan khusus yang digunakan untuk mengkomunikasikan gagasan-gagasan dan konsep-konsep di dalam program pelatihan dan pengembangan. Media yang lazim digunakan dalam pelatihan dan pengembangan adalah videotapes, films, closed-circuit television, slide projectors, overhead and opaque projectors, flip charts, dan chalkboards.

EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan harus dievaluasi dengan mendokumentasikan atau mencatat secara sistematis hasil-hasil pelatihan; bagaimana perilaku peserta sesudah mereka kembali bekerja dan relevansi perilaku peserta dengan tujuan organisasi. Untuk mengetahui manfaat atau nilai pelatihan, kita harus menjawab empat pertanyaan berikut : 1. Apakah terjadi perubahan sesudah pelatihan? 2. Apakah perubahan itu terjadi karena program pelatihan? 3. Apakah perubahan itu mempunyai korelasi positif dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi? 4. Apakah perubahan yang sama akan dialami pula oleh peserta baru yang mendapat program pelatihan yang sama?

Menurut Cascio (1993), dalam mengevaluasi program pelatihan, kita mengukur perubahan yang terjadi dalam empat kategori : Reaksi. Bagaimana perasaan peserta terhadap program pelatihan ? Belajar. Sampai pada tingkat apa peserta belajar dari apa yang diajarkan ? Perilaku. Perubahan perilaku apa (dalam konteks pekerjaan) yang terjadi sebagai hasil dari kehadiran dalam program pelatihan ? Hasil. Sejauh mana diperoleh perubahan perilaku yang terkait dengan biaya (misalnya, peningkatan produktivitas atau kualitas, penurunan turnover atau kecelakaan kerja) sebagai hasil dari program pelatihan ?