Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Performance Appraisal Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk, M.Si Manajemen Personalia di Pendidikan Tinggi Magister Manajemen Pendidikan Tinggi Fia-UB 2013

Kunci Sukses dalam Manajemen Penilaian Kinerja Kunci Sukses dalam Manajemen Penilaian Kinerja terkait erat dengan upaya pengembangan sumber daya manusia (SDM) Memberi bantuan yang signifikan dalam memenuhi tujuan departemen dan perusahaan Penilaian dilakukan dengan hati-hati, HRD secara profesional dapat mendiagnosa lebih dalam apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja.

5. Feedback/Wawancara Umpan balik. 5 Elemen dalam Penilaian Kinerja 1. Penetapan tujuan, 2. Analisis jabatan, 3. Standar kinerja, 4. Penilaian kinerja, dan 5. Feedback/Wawancara Umpan balik.

Penelitian dalam Penilaian Kinerja, Rendaal Schuler (1986) Mayoritas responden menyatakan bahwa: Organisasi mereka memiliki pernyataan tujuan yang jelas dan ringkas. Penentuan tujuan adalah bagian dari proses penilaian kinerja. Ketika mengembangkan tujuan untuk pekerjaan, tujuan pekerjaan lain di dalam dan di luar departemen juga diperhatikan. Analisis pekerjaan yang berbasis tugas. Deskripsi pekerjaan menggambarkan tanggung jawab, tujuan umum, pengetahuan tentang tugas, keterampilan dan kemampuan. Standar atau tujuan kinerja tertentu dikembangkan untuk setiap segmen utama pekerjaan individu dan dinegosiasikan antara atasan dan bawahan. Teknik Penilaian Kinerja yang paling sering digunakan dan dianggap sebagai yang paling penting termasuk tujuan atau penetapan standar, pernyataan esai tertulis, dan deskripsi dari peristiwa/insiden kritis. Penilaian setidaknya cukup positif dalam menunjukkan tentang kepemimpinan, produktivitas, dan efisiensi.

Survey dan temuan wawancara menunjukkan bahwa : Penekanan yang lebih besar harus ditempatkan pada job analysis. Teknik penilaian kinerja harus menekankan kuantifikasi/penghitungan dan kemudahan dalam pengulangan. Penilaian Kinerja digunakan untuk tujuan kompensasi dan pengembangan sebaiknya dibicarakan dengan kenaikan nilai individu pada waktu terpisah. Penilaian kinerja harus dilakukan minimal setiap tahun, dan lebih sering bila memungkinkan. Keinginkan untuk memperluas proses penilaian menjadi suatu sistem sumber daya manusia yang terintegrasi.

Menurut hasil survei yang representatif, penilaian kinerja merupakan faktor signifikan dalam membuat keputusan kompensasi, seleksi dan proses validasi, keputusan promosi, konseling, dan keputusan mempertahankan dan memberhentikan.

Tingkat produktivitas seorang karyawan Kemampuan kerjasama karyawan. FOKUS PENILAIAN KINERJA Ingin mengetahui: Tingkat produktivitas seorang karyawan Kemampuan kerjasama karyawan. Efektivitas kerja di masa yang akan datang Agar organisasi maupun masyarakat memperoleh manfaat

Sistem Penilaian Kinerja Performance Appraisal System (PAS) Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data penilaian Analisa pekerjaan dilakukan untuk mengidentifikasi kriteria yang tepat untuk menetapkan standar yang akan digunakan dalam mengevaluasi data penilaian Pembentukan dari metode reliabilitas dan validitas Karakteristik mempengaruhi penilaian dan umpan balik penilaian dan proses wawancara penilai dan ratee (yang dinilai) Proses yang terlibat dalam penggunaan informasi penilaian untuk pengembangan dan evaluasi Evaluasi seberapa baik penilaian kinerja yang dilakukan dalam kaitannya dengan tujuan

Penilaian kinerja meningkatkan: Pengembangan Manajemen Pengukuran Kinerja Peningkatan Kinerja Kompensasi Identifikasi Potensi Umpan Balik Komunikasi Performance Appraisal

Penilaian kinerja (PA) memiliki hubungan penting dengan : Analisis pekerjaan Seleksi Kompensasi Pelatihan

Untuk melayani tujuan organisasi dan memenuhi tantangan hukum, sistem penilaian kinerja harus menilai kinerja karyawan masa lalu dan kini. Jika sistem penilaian adalah untuk menggali potensi karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar dan promosi, pertama kali harus dapat memberikan data yang akurat tentang potensi tersebut. ( Kriteria dan Standar yang digunakan)

Pendekatan untuk penilaian kinerja Standar Perbandingan Standar Mutlak/ Esai Naratif Berdasarkan Tujuan Langsung (objektif) indeks

FORMAT PENILAIAN KINERJA Penilaian berdasar Rating konvensional/ Rangking BARS ( Behaviorally Anchored Rating Scale) Penilaian berbasis output MBO (management by objectives ) Pendekatan indeks langsung

Organisasi yang efektif dan efisien Penilaian Kinerja Kemampuan Usaha Kesempatan Organisasi yang efektif dan efisien Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber : Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009 Manajemen SDM, Graha Ilmu : Jakarta

Mengikuti langkah-langkah yang telah ditentukan. Pedoman dalam memberikan penilaian Bersifat Objektif ; terlepas dari kepentingan sendiri, rasa senang, tidak senang serta faktor pribadi lain. Adil ; memberikan ketentuan yang sama bagi semua karyawan. (“dianak emaskan atau dianak tirikan”). Konsekuen ; menetapkan standar penilaian dan pedoman yang telah ditetapkan. (Tegas) Mengikuti langkah-langkah yang telah ditentukan.

Hambatan / Kesalahan yang umum dalam Penilaian Kinerja Kecenderungan menilai murah (leniency) Kecenderungan menilai keketatan (strictness) Kecenderungan memberi nilai di tengah (central tendency) Hallo effect, membiarkan penilaian suatu aspek tertentu yang mempengaruhi aspek yang lain Subyektivitas penilai Rangkaian perseptual, kecenderungan penilai untuk melihat apa yang dilihat Adanya pengaruh dari penilaian sebelumnya.

Kepemimpinan (yang menduduki jabatan) Penilaian Kinerja PNS Diatur menurut PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3 Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan (yang menduduki jabatan) Ditekankan pada aspek perilaku PNS. Tidak dapat mengukur produktivitas dan hasil akhir Komponen DP3 Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013

Penyempurnaan DP3, mulai 2014 dengan Pedoman PP 46 tahun 2011 Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Perilaku Kerja Kuantitas Kualitas Waktu Biaya Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan 60% 40 % Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013

Kelebihan Sistem SKP (Pasal 3 PP 46 Th.2011) Perubahan Penilaian DP 3 Penilaian Prestasi Kerja/SKP Kelemahan DP3 Unsur Subyektifitas pimpinan terhadap bawahan Suka dan Tidak Suka Kelebihan Sistem SKP (Pasal 3 PP 46 Th.2011) Lebih Adil Obyektif Transparan Akuntabel Terukur

Terima Kasih