BAB 9 STRES DAN KONFLIK Pengertian stres Komponen stress Pengertian konflik Pandangan terhadap konflik Segi positif dan negatif Ciri dan tingkatan konflik Konflik dan prestasi kerja

STRES Luthans (2006:441) Adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Robbins & Judge 2 (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis dimana indivuidu dihadapkan pada peluaang, tuntutan, atu sumber daya yang terkait dg apa yang dihasratkan oleh individu tsb dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres mengacu pada reaksi thd situasi atau kejadian, bukan situasi atau kejadian itu sendiri Stres dipengaruhi perbedaan individu. Stres menekankan frasa “kebutuhan psikologis dan atau fisik yang berlebihan”

Gambar 12.1. Sebuah Model Stres Sumber-sumber potensial Konsekuensi Perbedaan individual Persepsi Pengalaman kerja Dukungan sosial Keyakinan pada lokus kontol Keyakinan diri Permusuhan Gejala Fisiologis Sakit kepala Tekanan darah tinggi Sakit jantung Faktor lingkungan Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian politik Perubahan teknologi Gejala Psikologis Kecemasan Depresi Menurunnya tingkat kepuasan Faktor Organisasional Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan antarpersonal Stres yang dialami Faktor Personal Persoalan keluarga Persoalan ekonomi Kepribadian Gejala Perilaku Produktivitas Kemangkiran Perputaran karyawan Sumber: Robbin & Judge, 2008, h. 171

Gambar 9.2. Kategori Stresor yang Mempengaruhi Stres Kerja Stresor ekstraorganisasi Stresor Organisasi Stresor Kelompok Stresor Individual Stres Kerja

STRESOR EKSTRAORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan Kondisi Keluarga, seperti; hubungan yang buruk, sakitnya anggota keluarga, pertengkaran, krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi, dapat menyebabkan stres. Perubahan hidup , seperti menjadi lebih tua, kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian. Variabel sosiologis spt; ras, jenis kelamin, kelas sosial

STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup: Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja, aturan birokrasi, teknologi canggih Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik lini-staf, ambiguitas peran, tidak ada kesempatan maju Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu arah, sedikit umpan balik , kurangnya partisipasi Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak aman, tidak sehat, penerangan kurang

STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi; Kurangnya kohesivitas kelompok Kohesivitas atau kebersamaan merupakan hal penting bagi karyawan. Jika karyawan tidak mengalami kesempatan ke-bersamaan karena desain kerja, karena penyelia melarang atau membatasinya, kurangnya kohesivitas akan menye-babkan stres Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka situasi ini akan membuat stres.

STRESOR INDIVIDU Pada level individu, dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres Ciri kepribadian, seperti otoritarisme, regiditas, spontani-tas, toleransi pada ambiguitas. Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya, Daya tahan psikologis, daya tahan terhadap provokasi, tekanan.

Konsekuensi dari stres Gibson et.al. 1(1996:363) mengidentifikasi lima kategori efek dari stres Subyektif- kekhawatiran/ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, gugup, kesepian Perilaku-mudah celaka, kecanduan alkohol, penyalah gunaan obat, makan dan merokok secara berlebihan, perilaku impulsif. Kognitif-ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sensitif thd kritik, hambatan mental. Fisiologis-kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin. Organisasi-angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan kerja, komuitmen dan loyalitas berkurang

KONFLIK Robbins dan Judge (2008:173) konflik sebagai suatu proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain akan atau telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yg menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama Konflik (organisasi) dapat terjadi karena perbedaan pendapat, pandangan, interpretasi, persepsi serta kepentingan antar individu atau antar kelompok dalam organisasi, yang menimbulkan bertentangan atau perselisihan

PANDANGAN TERHADAP KONFLIK Robbins dan Judge (2008:2/274)menyatakan bahwa telah berkembang tiga aliran pemikiran tentang konflik yaitu; Pandangan Tradisional Menganggap bahwa konflik itu buruk dan merugikan. Oleh karena itu konflik harus dihindari. Pandangan Perilaku Menganggap bahwa konflik itu wajar dalam setiap hubungan manusia. Oleh karena itu konflik tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan dalam mendorong kinerja kelompok Pandangan Interaksionis Menganggap bahwa konflik memiliki kekuatan positif dalam suatu kelompok kerja dan mutlak diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif.Ketiadaan konflik cenderung tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi

KONFLIK FUNGSIONAL DAN DISFUNGSIONAL Bila dikaitkan dengan kinerja, konflik dibedakan: Konflik fungsional, konflik yg mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Konflik disfungsional, konflik yang menghamnbat kinerja klmpok. Secara spesifik ada tiga jenis konflik yaitu: Konflik tugas, berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan Konflik hubungan, berfokus pada hubungan antar personal Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan Konflik hubungan hampir selalu bersifat disfungsional, sedang untuk konflik tugas dan konflik proses pada tingkat rendah sampai sedang bisa menjadi konflik fungsional

Ganbar 9.3 Tingkatan Konflik PADA ORGANISASI konflik antar kelompok bersumber pada kompetisi untuk sumber daya,kesaling tergantungan tugas, ambiguitas yurisdiksional (wilayah kekuasaan atau tanggung jawab), pengejaran status. Makro ORGANISASI (Antarkelompok) PADA KELOMPOK, konflik antar pribadi ditimbulkan dari perbedaan personal, defisiensi informasi (kegagalan komunikasi), ketidak sesuaian peran, tekanan lingkungan. KELOMPOK (Antarpribadi) INDIVIDU (Intraindividu) PADA INDIVIDU konflik intra individu menunjuk adanya pertentangan, ketidak pastian atau emosi-emosi dan dorongan yang antagonistik di dalam diri seseorang. Konflik Mikro

Gambar 9.4. Proses Konflik Tahap I Potensi pertentang an/ketidakcocokan Tahap II Kognisi dan Personalisasi Tahap III Maksud Tahap IV Perilaku Tahap V Akibat Konflik Yg Dipersepsi Maksud Penang anan Konflik: -Bersaing -Kerjasama -Berkompromi -Menghindari -Menampung Konflik Terbuka -Perilaku satu Pihak -Reaksi pihak lain Kinerja Kelompok Meningkat Kondisi Pendahulu -Komunikasi -Struktur -Variabel Pribadi Konflik Yg Dirasakan Kinerja Kelompok Menurun Komunikasi (Lancar/Tidak Lancar) Struktur (Besar/Kecil) Variabel Pribadi (Karakter kepribadian) Memperbaiki kualitas keputusan Merangsang kreativitas dan inovatif Mendorong perhatian dan pengetahuan dikalangan anggota kelompok

KOGNISI DAN PERSONALISASI Dalam tahap ini salah satu pihak mulai menyadari adanya kondisi-kondisi yg berpotensi menimbulkan perbedaan/ ketidaksesuaian tetapi tidak berpengaruh apapun thd perasaan satu pihak thd pihak lain. Kondisi ini disebut konflik yang dipersepikan. Menjadi tingkat konflik yang dirasakan, manakala orang mulai ter-libat secara emosional, para pihak tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan. Tahap 2 ini isu-isu konflik didefinisikan, para pihak memutuskan konflik tentang apa.

Gambar 9.5. Dimensi–dimensi Maksud Penanganan Konflik Tidak Tegas Bersaing Bekeja sama Sikap Tegas Kompromistik Tegas Akomodatif Menghindar Tidak KooperatIf KooperatIf Sikap Kooperatf Sumber: Robbin & Judge, Perilaku Organisasi, Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2008, h. 181

Tahap Perilaku meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi para pihak yang berkonflik yang merupakan upaya kasat mata utk mengope-rasikan maksud dari masing-masing pihak. Tampilan 9.5. menam-pilkan sebuah cara memvisualisasikan perilaku polituk. Gambar 9.6. Kontinum intensitas konflik. Konflik destruktif. Upaya terang-terangan menghancurkan pihak lain Serangan fisik secara agresif Ancaman dan ultimatum serangan verbal secara kasar Terang-terangan mempertanyakan /menentang orang lain Ketidakisepakatan atau kesalahpahaman kecil. Tidak ada Konflik.

Gambar 9.7. Akibat atau Konsekuensi konflik. TINGKAT KONFLIK KONSEKUENSI KONFLIK SIFAT Kinerja Unit Tidak ada Rendah atau sedang Tinggi Apatis Stagnasi/macet Tidak responsif thd perubahan Kurangnya ide baru Merangsang kreativitas & Inovasi Mendorong minat & keingintauan Memperbaiki kualitas keputusan Lambanya komunikasi Kekacauan Turunnya kekompakan Disfungsional Fungsional Rendah Tinggi

TERIMA KASIH