KONFLIK DALAM ORGANISASI

Agar setiap organisasi menunjukkan kinerja yang efektif, individu dan kelompok yang saling tergantung harus membangun hubungan kerja melampaui batasan-batasan organisasi, antara individu, dan kelompok. Kesalingtergantungan semacam ini dapat meningkatkan kerja sama maupun konflik.

Sudut Pandang Kontemporer Konflik tidaklah baik atau buruk, tapi tidak terhindarkan Dalam menangani konflik, hal yang penting adalah bagaimana mengelolanya Konflik didefinisikan berdasarkan dampaknya pada organisasi konflik fungsional konflik disfungsional Sudut Pandang Kontemporer

Konflik Fungsional (1 dari 2) Konfrontasi antar kelompok yang meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi Tanpa konflik jenis ini dalam organisasi: Sedikit komitmen untuk perubahan Sebagian besar kelompok akan menjadi stagnan Konflik Fungsional (1 dari 2)

Konflik Fungsional (2 dari 2) Konflik fungsional dapat: mengarah pada kesadaran yang meningkat tentang masalah yang perlu diatasi menimbulkan pencarian solusi-solusi yang lebih luas dan lebih produktif pada umumnya memfasilitasi perubahan positif, adaptasi, dan inovasi Konflik Fungsional (2 dari 2)

Konflik Disfungsional Setiap konfrontasi atau interaksi antarkelompok yang membahayakan organisasi atau menghambat organisasi mencapai tujuannya Manajemen harus mencari cara untuk menghilangkan konflik disfungsional Konflik Disfungsional

Hubungan antara Konflik Antarkelompok dan Kinerja Organisasi Tingkat Konflik Tingkat Kinerja Organisasi Kemungkinan Dampak pada Organisasi Organisasi yang Memiliki Karakter Situasi I Rendah atau tidak ada Disfungsional Adaptas lambat terhadap Perubahan Sedikit Perubahan Stimulasi gagasan yang minim Apati Stagnasi Rendah Situasi II Optimal Fungsional Tinggi Gerakan Positif ke Perubahan Inovasi dan perubahan Mencari solusi perubahan Kreativitas dan adaptasi yang cepat terhadap perubahan lingkungan Situasi III Tinggi Disfungsional Gangguan berat Mengganggu aktivitas Sulit berkoordinasi Kekacauan Rendah 3

Tahap-tahap Konflik Konflik yang Dipersepsikan Konflik yang Dirasakan Konflik antarkelompok berkembang dalam jangka waktu yang lama Konflik yang Termanifestasi

TAHAP-TAHAP KONFLIK Periode waktu ESKALASI KONFLIK konflik Konfrontasi akibat Pasca konflik Pra konflik Periode waktu

Sebab-sebab Konflik Persaingan terhadap sumber-sumber daya yang langka Ketergantungan tugas (interdependence) Kekaburan batas-batas bidang kerja Kriteria kinerja yang tidak sesuai Perbedaan-perbedaan tujuan & prioritas Sebab-sebab Konflik

Persaingan terhadap sumber-sumber daya yang langka Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba untuk mendapat bagian dari alokasi sumber daya yang ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumber daya yang banyak agar dapaat mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena adanya persaingan tersebut akan memicu timbulnya konflik. Persaingan terhadap sumber-sumber daya yang langka

Ketergantungan tugas/interdependence Dalam organisasi dapat dipastikan ada ketergantungan antara dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada perbedaan prioritas, kemungkinan muncul konflik akan semakin besar. Semakin perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan lebih besar bahlan lebih lama. Ketergantungan tugas/interdependence

Kekaburan batas-batas bidang kerja Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan memunculkan konflik, dan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dlm bidangnya. Kekaburan batas-batas bidang kerja

Kriteria kinerja yg tidak sesuai Konflik semacam ini disebabkan adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan, konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub unit yg berbeda. Kriteria kinerja yg tidak sesuai

Perbedaan-perbedaan tujuan & prioritas Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masing- masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dlm mencapai tujuannya. Perbedaan-perbedaan tujuan & prioritas

Situasi-saituasi konflik dlm organisasi Tipe-tipe Situasi Konflik Fase-fase Konflik Situasi-saituasi konflik dlm organisasi

Tipe-tipe situasi konflik : KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara atasan & bawahan KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg berada pd hierarkhi yg sama KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu. KONFLIK PERANAN, terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Tipe-tipe situasi konflik :

FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & hrs diselesaikan fihak manajemen. FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak dpt dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan ditentang. Fase-fase Konflik

Apa Penyebab Konflik Antarkelompok? Ketergantungan kerja Ketergantungan berkelompok Ketergantungan berurutan Ketergantungan resiprokal Perbedaan sasaran Sasaran-sasaran yang berbeda Perbedaan persepsi Inkongruensi status Persepsi yang tidak akurat

Jenis-jenis Ketergantungan Kelompok A BERKELOMPOK Tujuan Kelompok B Kelompok A Kelompok B BERURUTAN Tujuan Kelompok B Kelompok A RESIPROKAL Tujuan Tujuan

Masalah Terkait Perbedaan Sasaran Kelompok-kelompok dengan sasaran yang saling berbeda dapat terlibat konflik Mengalokasikan sumber daya terbatas antar kelompok meningkatkan saling ketergantungan dan perbedaan sasaran jadi lebih nyata Horison waktu berbeda yang dibutuhkan oleh kelompok-kelompok dalam mencapai tujuan dapat menjadi sumber konflik Masalah Terkait Perbedaan Sasaran

Tingkat-tingkat konflik Konflik intra perorangan Konflik antar perorangan Konflik antar kelompok Konflik antar keorganisasian Tingkat-tingkat konflik

Konflik intra perorangan Konflik ini muncul dlm diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri ( individu mengalami semacam tekanan- tekanan dlm dirinya sendiri secara emosional ). Konflik intra perorangan

Konflik antar perorangan Terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dlm organisasi. Konflik antar perorangan

Konflik antar kelompok Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut- larut akan membuat koordinasi & integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan. Konflik antar kelompok

Konflik antar keorganisasian Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg satu dengan yg lain, karena adanya ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja suatu organisasi Konflik antar keorganisasian

Metode penyelesaian konflik

MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI PERAN DLM RANGKA PENCAPAIAN SASARAN SECARA EFEKTIF & EFISIEN. MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN KEKACAUAN DLM KOORDINASI & INTEGRASI ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM ORGANISASI MANAJEMEN KONFLIK

KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU terbuka, bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan antar individu & kelp yg dibiarkan memuncak. KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang berbeda ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar oleh salah satu fihak UNTUK MENGHALANGI tujuan fihak lain 3 HAL POKOK DLM KONFLIK

METODE PENYELESAIAN KONFLIK DOMINASI & PENEKANAN KOMPROMI PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF METODE PENYELESAIAN KONFLIK

Mengelola Konflik Antarkelompok melalui Kesepakatan Bersama Penyelesaian Masalah Menghindari Berkompromi Mendominasi Mengakomodasi The following suggestions specify the types of changes in jobs that are most likely to lead to improvements in each of the five core dimensions. (1) Combine tasks - managers should put existing fractionalized tasks back together to form a new, larger module of work. This increases skill variety and task identify. (2) Create natural work units - managers should design tasks that form an identifiable and meaningful whole. This increases employee “ownership” of the work and encourages employees to view their work as meaningful and important rather than as irrelevant and boring. (3) Establish client relationships - the client is the user of the product or service that the employee works on. Whenever possible, managers should establish direct relationships between workers and their clients. This increases skill variety, autonomy, and feedback for the employee. (4) Expand jobs vertically - vertical expansion means giving employees responsibilities and controls that were formerly reserved for management. It partially closes the gap between the “doing” and “controlling” aspects of the job, and it increases employee autonomy. (5) Open feedback channels - by increasing feedback, employees not only learn how well they are performing their jobs but also whether their performances are improving, deteriorating, or remaining at a constant level. Ideally, employees should receive performance feedback directly as they do their jobs rather than from management on an occasional basis. 9

Matriks Penyelesaian-Konflik Mengakomodasi atau Memperlancar Menyelesaikan Masalah atau Berkolaborasi TINGGI Bekerja sama menyelesaikan masalah Membiarkan kelompok lain menang Berkompromi Mencari solusi yang dapat diterima semua orang FOKUS EKSTERNAL Menghindar Mendominasi RENDAH Mengabaikan atau menghindari kelompok lain Berupaya untuk mendominasi dan mengontrol RENDAH TINGGI FOKUS INTERNAL

DOMINASI & PENEKANAN DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

KOMPROMI / JALAN TENGAH PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah. KOMPROMI / JALAN TENGAH

PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung & terbuka. PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama. PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF

Merupakan suatu proses untuk mengatasi perselisihan, konflik. Metode Resolusi menurut Sarwono (1999): Kontak: hubungan langsung Komunikasi: Bargaining: tawar menawar Mediasi: mediator, win-lose menjadi win-win Arbitrasi: pihak ketiga tidak hanya menawarkan, jika perlu memaksa Konsiliasi: mundur, peredaan ketegangan RESOLUSI KONFLIK

Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik (1 dari 3) Pendekatan mendominasi – digunakan pada hal-hal penting Ketika Anda yakin Anda pasti benar, dan Ketika keuntungan resolusi melebihi kerugian perasaan negatif dari kelompok yang terdominasi Pendekatan mengakomodasi – digunakan pada perselisihan yang lebih penting bagi kelompok lain daripada bagi kelompok Anda

Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik (2 dari 3) Pendekatan menyelesaikan-masalah – digunkan bila kedua kelompok bersedia meluangkan waktu dan usaha untuk mencapai resolusi yang memaksimalkan hasil semua orang Pendekatan menghindar – digunakan terutama untuk mendapatkan lebih banyak waktu

Kapan Menggunakan Berbagai Pendekatan Resolusi-Konflik (3 dari 3) Pendekatan berkompromi – digunakan sebagai jalan tengah Pendekatan jalan-tengah ketika pendekatan lain gagal menyelesaikan masalah

Mendorong Konflik Antarkelompok yang Konstruktif Membawa individu luar ke dalam kelompok Mengubah struktur organisasi Merangsang kompetisi Menggunakan konflik yang terprogram

POSITIF & NEGATIFNYA KONFLIK POSITIF (produktif) NEGATIF (destruktif) Persemaian yang subur bagi terjadinya perubahan sosial. Memfasilitasi tercapinya kesepakatan atas berbagai kepentingan. Dapat mempererat persatuan kelompok. Memperkuat identitas kelompok asal. Meningkatkan prestasi kelompok asal. Memberi peluang untuk belajar. Terjadi ketidakadilan dan solusi yang digunakan seringkali destruktif seperti win – lose solution, peperangan, ektrimis, genocide, dll. Penyelesaian masalah secara destruktif semakin terbuka, sehingga memperkeruh keadaan.

Robbins, Stephen P. (dialih bahasa oleh Jusup Udaya) Robbins, Stephen P. (dialih bahasa oleh Jusup Udaya). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. 1994. Prentice Hall, New Jersey (Edisi Bahasa Indonesia oleh Penerbit Arcan, Jakarta) Bahan Ajar Perilaku Organisasi tentang konflik organisasi(herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/files/2011/03/konflik-organisasi.ppt) diunduh Januari 2015 Bahan Ajar Perilaku dan Manajemen Organisasi FE Unila (fe-manajemen.unila.ac.id/~perkuliahan/bahanajar/...7/bab%2011.ppt) diunduh Januari 2015 Bahan Ajar Pulung Siswantara tentang konflik (https://ikma10fkmua.files.wordpress.com/2010/10/konflik.ppt) Referensi