Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014

Presentasi berjudul: "Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014"— Transcript presentasi:

1 Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014
Penilaian kinerja Sowanya Ardi Prahara, MA. Faklutas Psikologi UMBY 2014

2 Pengertian Penilaian Kinerja
Bernardin & Russel (1993) Merupakan suatu proses pengukuran penampilan kerja karyawan yang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yg wujudnya adalah hasil kerja. Munandar (2012) Merupakan suatu proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja karyawan (pekerja & manajer), yang dianggap menunjang kinerjanya, yang akan digunakan sebagai bahan petimbangan dalam pengambilan keputusan tentang tindakan- tindakan terhadap karyawan di bidang ketenagakerjaan.

3 Cont... Untuk mengukur kinerja seorang karyawan digunakan ketiga komponen, yaitu: Ciri Kepribadian karyawan, dianggap perlu dimiliki oleh karyawan agar dapat berhasil dalam kerjanya. Misalnya: ciri kepemimpinan oleh manajer, inovatif, kreatif, kecermatan, inteligensi, kesetabilan emosi, dll. Perilaku dlm pekerjaan. perilaku yg efektif thd pekerjaan, misalnya seorang sekretaris membuat kodifikasi dan klasifikasi thd berkas2  mudah ditemukan perilaku yg tidak efektif thd pekerjaan, misalnya perancang busana hanya membuat model pakaian itu2 saja. 3. Hasil Pekerjaan, sbg ukuran yg objektif karena dpt diukur secara kuantitatif. misalnya: berapa jumlah linting rokok/ hari, seberapa puas konsumen,

4 Gb. Model Interaksi Tenaga Kerja dg Lingkungan Kerja Fisik & Sosial
Lingkungan Kerja Fisik & Sosial kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang di luar perusahaan, kebijakan & peraturan perusahaan Kepribadian Nilai, Kecakapan, Motivasi, Sikap, kepemimpinan, inteligensi, kecermatan, dll. Perilaku dlm Pekerjaan Misal: perilaku karyawan efektif/ tidak efektif. Hasil Pekerjaan Misal: jumlah lintingan rokok/ hari, seberapa puas konsumen Gb. Model Interaksi Tenaga Kerja dg Lingkungan Kerja Fisik & Sosial

5 Manfaat Penilaian Kinerja
Organisasi a. Mengaitkan penilaian kinerja dg strategi & tujuan organisasi. Misalnya: orientasi perusahaan ke konsumen, penilaian memiliki unsur “kepuasan konsumen” dlm penilaian. b. Menyediakan data kepada organisasi terkait dengan Tenaga kerja berbakat (karyawan yg memiliki potensi memimpin) bidang-bidang yg dapat ditingkatkan produktivitasnya (bagian marketing) c. Menekankan kepada karyawan bahwa mereka bertanggung jawab terhadap kinerjanya di perusahaan.

6 Cont... Manajer/ Atasan Tenaga Kerja
Memberikan peluang komunikasi dengan bawahan Memberikan peluang untuk memberikan motivasi & mengenali pekerjaan bawahannya Dapat mempererat hubungan dengan bawahan, sehingga dapat meningkatkan kinerja bawahan. Tenaga Kerja Menjadi umpan balik positif & adil, jika dilakukan dg baik. Sebagai sarana perencanaan pengembangan masa depan

7 Tujuan Penilaian Kinerja
Kepentingan Tenaga Kerja a. Hasil penilaian yg didapatkan, dapat menunjukkan kelemahan & kelebihan kinerja selama ini. Utk menentukan kenaikan pangkat, promosi, gaji, hadiah atau sebaliknya. b. Pengembangan tenaga kerja di masa depan, terkait dg pemberian pelatihan dan pendidikan. Kepentingan Organisasi a. Mengetahui masalah-masalah organisasi misalnya: rendahnya produktivitas bagian tertentu, tenaga kerja yg kurang efektif. b. Membuktikan keabsahan ramalan tes yg digunakan dalam seleksi.

8 Para Penilai Kinerja Persyaratan yang harus dipenuhi oleh penilai kinerja adalah yg memiliki peluang dalam mengamati kinerja karyawan dalam jangka waktu tertentu (misal 6 bulan). Atasan Langsung Rekan Kerja Bawahan Penilaian Diri Sendiri Konsumen

9 Hal-hal yg Perlu dihindari dalam Penilaian Kinerja
1. Leniency Kecenderungan memberikan nilai lebih murah, sebaliknya. 2. Central Tendency Kecenderungan memberikan nilai rata-rata. 3. Hallo Effect kecenderungan penilai menonjolkan salah satu aspek yg mempengaruhi aspek lainya. misal: Orang pandai, seharusnya jujur, baik dan rajin, dan sebaliknya.

10 Cont... Rater Effect (efek penilai)
kesalahan berfikir yg disebabkan oleh favouritism (memfavoritkan karyawan tertentu), stereotyping (latar belakang budaya, agama, suku, dll) Primary & Recency Effect Primary Effect merupakan kecenderungan memberikan nilai berdasarkan kesan pertama. Recency Effect merupakan kecenderungan memberikan nilai berdasarkan kesan akhir.

11 Teknik-teknik Penilaian Kinerja
The Rating Scale Karyawan diberi skor angka utk setiap item/ aspek yg berhubungan dg pekerjaannya. Nilai skala bergerak dari 1 – 5. misalnya: No. Ciri-ciri yg dinilai Skala Penilaian 1 Pengetahuan tentang pekerjaannya SB B C K KS 2 Kemampuan memecahkan masalah 3 Kemampuan mengambil keputusan 4 Kemampuan berkomunikasi 5 Dst...

12 Cont... The Behavior Rating Scale (Skala Perilaku)
Dibuat deskripsi perilaku mengenai aspek-aspek yg difokuskan dalam penilaian dan diberi bobot sesuai deskripsinya. Misal: Kebutuhan Supervisi Deskripsi: Tingkat kebutuhan karyawan dalam hal bimbingan dari atasan dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan mampu melakukan pekerjaan dg bimbingan minimal (5) Karyawan terkadang memerlukan bimbingan dlm kondisi mendesak (4) Karyawan masih memerlukan bimbingan , baik mendesak/ biasa (3) Karyawan sering meminta bimbingan, cenderung tergantung (2) Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur (1)

13 Cont... c. The Essay Appraisal Metode ini menekankan pencatatan secara sistematis dan bersifat naratif, terkait dg kelemahan & kekurangan, prestasi kerja dan saran2 perbaikan. d. The Ranking System Metode ini membandingkan antar karyawan, sehingga lebih cocok diterapkan dg jumlah karyawan yg sedikit. e. Reporting of Critical Incidents Pencatatan performansi kerja pada situasi spesifik yg memerlukan performansi maksimal. Misal: seorang sekretaris mampu membuat sistem klasifikasi & kodifikasi surat2, sehingga mudah ditemukan surat2 penting jika segera dibutuhkan.

14 Cont... Individual Ranking
Menetapkan urutan karyawan yang paling baik hingga yang paling tidak baik. Evaluasi sebagai Bagian dari MBO Karyawan menetapkan sendiri target selama periode tertentu dan bersama atasan menetapkan goals tersebut sesuai dg goals organisasi. Setelah periode waktu tertentu, atasan menilai seebrapa baik pencapaian goals karyawan melalui perbandingan target dan hasil aktualnya.

15 Aspek-aspek yg Dinilai dalam Penilaian Kinerja
Quality Tingkatan aktivitas kerja menuju kearah kesempurnaan hasil sesuai dg standard kerja. misal: Mutu sepatu baik dan tahan lama, pelayanan prima  konsumen terpuaskan. Quantity Tingkatan jumlah produksi yg menunjuk pada jumlah yg dapat dihitung. misal: nilai rupiah, jumlah unit produksi, jumlah aktivitas yg dapat diselesaikan sesuai target.

16 Cont... Timeliness tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Semakin awal penyelesaian pekerjaan akan semakin baik hasilnya. Resource Effectiveness Menyangkut tingkat penggunaan sumber daya organisasi. Semakin minimal penggunaannya, semakin tinggi nilainya. Misal: Keuangan, SDM, teknologi, material. Need for Supervision Tingkat penggunaan bimbingan dari atasan utk menyelesaikan pekerjaan. Semakin sedikit, nilai semakin tinggi. Interpersonal Impact Tingkatan yg menyatakan seseorang karyawan menampilkan self-esteem, goodwill & kerja sama di antara pekerja, baik atasan maupun bawahan.

17 - Terima Kasih -

18 Tugas!!! Buatlah kelompok yg terdiri dari lima anggota!
Sebutkan ciri-ciri kepribadian yg dimiliki oleh seorang manajer keuangan, sekretaris, satpam, karyawan pabrik textil, dan sales! Sebutkan bagaimana perilaku kerjanya di dalam pekerjaannya! Sebutkan siapa saja yang bisa melakukan penilaian terhadap pekerja tersebut dan sebutkan alasannya! Teknik Penilaian kinerja yg mana yg cocok utk menilai pekerja tersebut? Jelaskan!