KONSEP-KONSEP DASAR MOTIVASI

Presentasi berjudul: "KONSEP-KONSEP DASAR MOTIVASI"— Transcript presentasi:

1 KONSEP-KONSEP DASAR MOTIVASI
PERTEMUAN 6 Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 1

2 Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang “Individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan”

3 TEORI AWAL MOTIVASI TEORI KEBUTUHAN MASLOW TEORI X DAN Y
TEORI DUA FAKTOR (HEZBERG) TEORI ERG Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 3

4 Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Dalam diri manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitu fisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri; jika setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka kebutuhan yang berikutnya akan menjadi dominan. Kebutuhan Tk. Rendah : Kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisik dan keamanan. Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

5 Teori X and Teori Y (Douglas McGregor)
Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan dan dipaksa untuk berprestasi Teori Y Diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, bertanggung jawab, mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu mengendalikan diri.

6 Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene) Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan. 1. Faktor Hygiene Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang-orang tidak akan terpuaskan

7 2. Faktor Motivator (INTRINSIK)
yaitu faktor isi pekerjaan itu sendiri. Misalnya pencapaian, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 7

8 Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan

9 Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Factors characterizing events on the job that led to extreme job dissatisfaction Factors characterizing events on the job that led to extreme job satisfaction Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

10 Teori ERG (Clayton Alderfer)
Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth) Kebutuhan Inti Eksistensi : pemenuhan kebutuhan dasar. Hubungan: Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri Konsep Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan. Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat.

11 PERSAMAAN BEBERAPA TEORI MOTIVASI (CONTENT TEORY)
TEORY KEBUTUHAN MASLOW TEORY ERG TEORY DUA FAKTOR TEORI X Pertumbuhan Motivator Aktualisasi diri Harga Diri TEORI Y Hubungan Sosial Hiegiene Rasa Aman Eksistensi Faali Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 11

12 TEORI KONTEMPORER MOTIVASI

13 Teori Kebutuhan David McClelland
Kebutuhan akan Prestasi Dorongan untuk mengungguli, berprestasi dalam seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses Kebutuhan akan Afiliasi Keinginan untuk berhubungan antar pribadi secara ramah dan dekat Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang tersebut tidak akan berperilaku demikian nAch nPow nAff

14 Teori Evaluasi Kognitif
Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi. Intrinsik: tgg jawab, kompetensi Ekstrinsik: gaji, promosi

15 Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi. Faktor yang mempengaruhi tujuan-kinerja: Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional Keefektifan Diri (Self Efficacy) Kepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas.

16 TEORI PENETAPAN SASARAN (GOAL SETTING)
Sasaran yang khusus dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi TIGA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI HUB SASARAN – KINERJA Komitmen sasaran Karateristik tugas Budaya nasional Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 16

17 Mengapa individu lebih termotivasi oleh tujuan yang sulit
Tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian pada tugas yang sulit Tujuan – tujuan sulit menambah semangat untuk bekerja keras Individu tetap berusaha untuk mencapainya Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 17

18 Teori Keadilan (Stacy Adams)
Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Acuan Pembanding: Diri – Di dalam Diri – Di luar Individu lain – Di dalam Individu lain – Di Luar

19 Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi
ELEMEN-ELEMEN TEORI KEADILAN Ratio Penghasilan / pendapatan * Pendapatan Berdasarkan kontribusi pegawai * Penghasilan Berdasarkan apa yang diterima oleh karyawan Perbandingan lainnya * Penilaian seorang dgn ratio perbandingan * Kesulitan dalam pengidentifikasian Evaluasi kesetaraan * Membandingkan ratio pendptn dg perbandingan lainnya Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 19

20 Bila muncul ketidakadilan maka karyawan akan melakukan:
Mengubah (I) ex: mengurangi upaya Mengubah (O) ex: memproduksi dgn kuantitas tinggi, tp menurunkan kualitas Mengubah (Pembanding) ex: mungkin gaji saya tidak sebaik X tapi lebih baik dari Y Mendistorsikan persepsi mengenai diri ex: saya merasa bekerja dengan normal tapi skrg saya sadar saya bekerja terlalu keras dibandingkan orang lain. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain ex: pekerjaan X tidaklah begitu penting seperti pekerjaan saya. Mengubah situasi ex: keluar dari pekerjaan

21 Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi
MODEL KEADILAN ORGANISASIONAL Keadilan Distributif Definisi: keadilan hasil yang dirasa Contoh : mendapatkan kenaikkan gaji yg pantas Keadilan Organisasional Definisi : Persepsi keseluruhan ttg apa yg adil di tmpt kerja Keadilan Prosedual Definisi : Proses yg digunakan untuk menentukan hasil Contoh : penjelasan ttg alasan mengenai kenaikan gaji Keadilan Interaksional Definisi : tingkat sampai mana seseorang diperlakukan dengan martabat dan kehormatan Contoh : pengawas senang dan memberi pujian ketika diberi tahu ttg kenaikan gaji Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 21

22 TEORI HANYUT (FLOW) dan MOTIVASI INTRINSIK
Teori Hanyut yaitu keadaan dalam konsentrasi absolut. Motivasinya tidak berkaitan dengan sasaran akhir sehingga termotivasi secara instrinsik Motivasi Instrinsik (Model Thomas) Dicapai bila mereka mengalami pengalam Flow adanya pilihan,kompentensi, penuh arti dan kemajuan. Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 22

23 Teori Harapan / Expectancy theory (Victor Vroom)
Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu. Apakah saya memberikan upaya maksimum, akankah usaha tersebut diakui? Jika saya memberikan kinerja terbaik, akankah saya mendapatkan penghargaan dari organisasi? Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tersebut menarik bagi saya?

24 Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi
TEORI HARAPAN Harapan pada Harapan Hasil Upaya ke kinerja Kinerja ke hasil Hasil I (+/-) Usaha Pekerjaan Hasil II (+/-) Hasil III (+/-) Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 24

25 Dimensi Kinerja P = f (A x M x O)

26 PRAKTEK DALAM TEORI HARAPAN
Termasuk dalam Harapan Upaya ke Kinerja Pelatihan, seleksi sumberdaya,menyediakan pelatih Termasuk dalam harapan Upaya ke Hasil Pengukuran pekerjaan secara akurat, menjelaskan gaji diberikan berdasarkan pada pekerjaan yang sudah dilakukan Termasuk dalam Hasil Valences Penggunaan penilaian gaji, individualisasi gaji Kustini Mata kuliah Perilaku Oraganisasi 26