MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGHASILKN PRODUK BERKUALITAS

Presentasi berjudul: "MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGHASILKN PRODUK BERKUALITAS"— Transcript presentasi:

1 MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGHASILKN PRODUK BERKUALITAS

2 definisi PRODUKTIVITAS : RASIO OUTPUT (BARANG & LAYANAN) DIBANDINGKAN DNGAN INPUT (SUMBER DAYA SEPERTI MODAL DAN TENAGA KERJA). EFISIENSI : TINGKAT KEGIATAN YANG MENGHASILKAN KUANTITAS OUTPUT TERTENTU DENGAN KONSUMSI MINIMUM DARI INPUT ATAU MENGAHSILKAN OUTPUT TERBESAR DENGAN INOUT TERTENTU. EFEKTIFITAS : MENGHUBUNGKAN OUTPUT ATAU SASARAN OPERASI. MOTIVASI MERUPAKAN SEPERANGKAT KEKUATAN YANG MENYEBABKAN ORANG MAU MELAKUKAN SESUATU DENGAN CARA TERTENTU (EBERT & GRIFFIN, 2009)

3 MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS
Upaya karyawan untuk membuat dan menghasilkan produk yang berkualitas Upaya karyawan untuk menjual produk Keuntungan perusahaan Pendapatan perusahaan Nilai perusahaan Upaya karyawan untuk mencapai efisien ( biaya-murah ) produksi dan pemasaran Beban Perusahaan Upaya karyawan untuk mencapai biaya pendanaan yang rendah

4 BAGAIMANA MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN UNTUK BEKERJA????
TEORI KLASIK TEORI KEPERILAKUAN AWAL TEORI HIERARKI KEBUTUHAN TEORI ERG (EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH) TEORI DUA FAKTOR TEORI MOTIVASI KONTEMPORER MODEL KARATERISTIK PEKERJAAN

5 KARYAWAN HANYA TERMOTIVASI OLEH UANG. FREDERICK W. TAYLOR :
TEORI KLASIK KARYAWAN HANYA TERMOTIVASI OLEH UANG. FREDERICK W. TAYLOR : “ PERUSAHAAN HARUS MAMPU MENGANALISIS PEKERJAAN UNTUK MENEMUKAN CARA TERBAIK DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN TERSEBUT UNTUK MENGHASILKAN PRODUK YG MURAH, MENGHASIKAN LABA/KEUNTUNGAN YG BESAR DAN MEMBAYAR KARYAWAN LEBIH TINGGI “

6 TEORI KEPERILAKUAN AWAL (HOWTHORNE STUDY)
PRODUKTIVITAS KARYAWAN BUKAN HANYA DISEBABKAN OLEH LINGKUNGAN FISIK SAJA MELAINKAN JUGA DIPENGARUHI OLEH TEORI HUBUNGAN MANUSIA (HUMAN RELATION THEORY) TEORI X DAN Y OLEH DOUGLAS MCGREGOR : BAHWA ADA 2 PANDANGAN MANAJER TERHADAP KARYAWAN “ MANAJER YG LEBIH MENERIMA TEORI Y DAPAT LEBIH MEMOTIVASI DAN MEMUASKAN KARYAWAN DARIPADA MANAJER YANG MENERIMA TEORI X “ TEORI X → KEYAKINAN BAHWA ORANG PADA DASARNYA MALAS DAN TIDAK MAU BEKERJA SAMA SEHINGGA HARUS DIBERI PENGHARGAAN DAN HUKUMAN AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA SECARA PRODUKTIF. TEORI Y → KEYAKINAN BAHWA ORANG PADA DASARNYA BERSEMANGAT, INGIN TUMBUH DAN BERKEMBANG, MEMILIKI MOTIVASI TINGGI DAN INGIN SELALU PRODUKTIF.

7 TEORI HIERARKI KEBUTUHAN
DIUSULKAN OLEH ABRAHAM MASLOW : BAHWA MANUSIA MEMILIKI BEBERAPA KEBUTUHAN YANG BERBEDA-BEDA DAN MEREKA MENCOBA UNTUK MEMNUHI KEBUTUHANNYA. AKTUALISASI PENGHARGAAN SOSIAL RASA AMAN FISIOLOGI AKTUALISASI DIRI PENGAHRGAAN DIRI DAPAT BERINTERAKSI DG ORANG LAIN PENDIDIKAN, JAMINAN HARI TUA MAKAN, PAKAIAN, PERUMAHAN SUMBER : ROBBINS & JUDGE (2007)

8 TEORI ERG (EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH)
OLEH CLAYTON ALDERFER →INDIVIDU DAPAT SAJA BEKERJA UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN UNTUK TUMBUH ATAU BERKEMBANG WALAUPUN KEBUTUHAN EKSISTENSI DAN BERHUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN BELUM TERPENUHI. KEBUTUHAN EKSISTENSI (EXISTENCE) MELIPUTI KEBUTUHAN FISIOLOGIS DAN RASA AMAN KEBUTUHAN UNTUK BERHUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN (RELATEDNESS) MELIPUTI KEBUTUHAN SOSIAL KEBUTUHAN UNTUK TUMBUH/BERKEMBANG (GROWTH) MELIPUTI PENGHARGAAN DIRI DAN AKTUALISASI DIRI

9 DIUSULKAN OLEH FREDERICK HERZBERG
TEORI DUA FAKTOR DIUSULKAN OLEH FREDERICK HERZBERG . TEORI MOTIVASI KONTEMPORER KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERGANTUNG PADA DUA FAKTOR, YAITU HYGIENE FACTORS YANG MELIPUTI KONDISI KERJA DAN MOTIVATION FACTORS YANG MELIPUTI PENGENALAN PEKERJAAN SECARA BAIK TEORI PENGHARAPAN → BAHWA KARYAWAN AKAN TERMOTIVASI UNTUK BEKERJA AGAR MENDAPATKAN PENGHAARGAAN YANG MEREKA INGINKAN DAN MEREKA PERCAYA BAHWA KESEMPATAN/HARAPAN MEREKA AKAN TERCAPAI TEORI KEADILAN → BAHAWA KEINGINAN KARYAWAN UNTUK MEMBERIKAN KONTRIBUSI KEPADA PERUSAHAAN TERGANTUNG PADA PENILAIAANNYA TERHADAP KEADILAN ATAS PENGHARGAAN YANG DITERIMANYA

10 MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN DARI HACKMAN & OLDHAM
KARATERISTIK PEKERJAAN INTI : VARIASI KEAHLIAN IDENTITAS TUGAS SIGNIFIKANSI PEKERJAAN/TUGAS OTONOMI DI TEMPAT KERJA UMPAN BALIK DARI PEKERJAAN MOTIVASI (KONDISI PSIKOLOGIS) MERASAKAN ARTI PEKERJAAN MERASA BERTANGGUNGJAWAB THD HASIL PEKERJAAN MENGETAHUI HASIL SESUNGGUHNYA KEGIATAN PEKERJAAN YG DILAKUKAN HASIL KINERJA PEKERJAAN TINGGI TINGGI KUALITAS KINERJA KEPUASAN KERJA TINGGI KETIDAK HADIRAN & PERPUTARAN KERJA RENDAH MODERATOR : PENGETAHUAN & KEAHLIAN, PERTUMBUHAN & KEKUATAN, “KONTEKS KEPUASAN”/KEBUTUHAN BERPRESTASI

11 PERUSAHAAN YG TIDAK MELAKUKAN SPESIALISASI PEKERJAAN
MENGADAKAN ROTASI PEKERJAAN (JOB ROTATION) MENAMBAH PEKERJAAN (JOB ENLARGEMENT) MENAMBAH TANGGUNG JAWAB DALAM PEKERJAAN (JOB ENRICHMENT) MENETUKAN JAM KERJA YANG SESUAI ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN & KEBUTUHAN PERUSAHAAN MENETUKAN TINGKAT UPAH/PEMBERIAN PENGHARGAAN YG SESUAI DENGAN HAL YG DAPAT MENDORONG KARYAWAN UTK BEKERJA MENINGKATAN KETERLIBATAN DAM KETERIKATAN KARUAWAN DITEMPAT KERJANYA TUJUAN AGAR KARYAWAN DAPAT MENADAPATKAN PENGALAMAN & KESEMPATAN PENGEMBANGAN DIRI MENGHINDARI KEBOSANAN KARYAWAN MENAMBAH PENGHASILAN KARYAWAN

12 MENGELOLA TENAGA KERJA

13 ANALISIS KEBUTUHAN SDM
PEREKRUTAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENILAIAN KINERJA PEMBERIAN KOMPENSASI

14 KEBUTUHAN SDM PERENCANAAN SDM BERTUJUAN MENYAKINKAN MANAJEMEN BAHWA DALAM PERUSAHAAN TERSEBUT TERSEDIA SEJUMLAH KARYAWAN YANG SESUAI DENGAN TEMPAT YANG DIBUTUHKAN DAN KEAHLIAN YANG DIPERLUKAN

15 KEPEMIMPINAN & MOTIVASI KARYAWAN YG ADA STRUKTUR ORGANISASI
HAMBATAN BATASAN LEMBUR PERAMPINGAN KAPASITAS PERALATAN ALIRAN KAS KEBIJAKAN KARYAWAN SEMENTARA, PARUH WAKTU, SUBKONTRAKTOR PERAMALAN KEBUTUHAN SDM SASARAN PERUSAHAAN EFEKTIFITAS PROGRAM PELATIHAN & EFISIENSI PEMBERDAYAAN KARYAWAN DLM PEKERJAAN PERAMALAN PERMINTAAN

16 PEREKRUTAN KARYAWAN PEREKRUTAN ADALAH MENGIDENTIFIKASI DAN MENARIK ORANG YANG DAPAT MENGISI POSISI DALAM PERUSAHAAN, KEMUDIAN MEMBUKA LAMARAN ADA 4 TEKNIK YANG DILAKUKAN DALAM PROSES SELEKSI : INTERVIEW MENILAI PERSON-ORGANIZATION FIT (KECOCOKAN ORG THD ORGANISASI) YAITU UKURAN KEPRIBADIAN (PERSONALITY MEASURES) FORCED CHOICE SCALES OF JOB CHARACTERISTIC (SKALA PILIHAN UTK KARAKTERISTIK PEKERJAAN) METODOLOGI Q ; DIGUNAKAN UNTUK MENILAI HUBUNGAN ANTARA TANGGAPAN APLIKASI (APLLICATION’S RESPONSE) DENGAN PROFILE ORGANISASI (ORGANIZATIONAL PROFILE)

17 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
PROPORSI TERBESAR DALAM PELATIHAN ADALAH MENDESAIN PROGRAM PELATIHAN MELALUI EMPAT PRINSIP DASAR LEARNING YAITU : ELEMEN-ELEMEN YANG SAMA YANG DAPAT MEMAKSIMALKAN DAYA INGAT DARI PERILAKU MOTOR DAN VERBAL SEBAGAI TANGGAPAN ATAS TRAINING DAN TRANSFER SETTING PENGAJARAN PRINSIP-PRINSIP UMUM YAITU TENTANG CARA PESERTA PELATIHAN BERPIKIR, PERAN UMUM & PRISNIP TEORITIS YANG MENDASARI ISI PELATIHAN BERBAGAI MACAM RANSANGAN, DIMANA POSITIVE TRANSFER AKAN MAKSIMUM KETIKA BERBAGAI DORONGAN PELATIHAN DITERAPKAN BERBAGAI KONDISI PRAKTIK HASIL PENELITIAN EMPIRIS MEMBUKTIKAN BAHWA KEMAMPUAN (ABILITY), KEAHLIAN (SKILLS), MOTIVASI (MOTIVASIONAL) DAN KEPRIBADIAN (PERSONALITY SKILLS) BERPENGARUH PADA TRAINING (PELATIHAN ) DAN TRANSFER OUTCOMES

18 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
KINERJA ADALAH KEMAMPUAN KERJA ATAU SESUATU YANG DICAPAI ATAU PRESTASI YANG DIPERLIHATKAN. TUJUAN PENILAIAN KINERJA (MILLIMAN ET AL, 1995): PENGEMBANGAN KARYAWAN PENDOKUMENTASIAN KINERJA KARYAWAN MEMUNGKINKAN KARYAWAN MENGEKSPRESIKAN PANDANGANNYA MENENTUKAN UPAH / PEKERJAAN DAN PEMEBERIAN SANKSI ATAU HUKUMAN MENENTUKAN PROMOSI KARYAWAN

19 MENURUT CADERBLOM (1982) : ADA 3 JENIS PENILAIAN KINERJA :
PENILAIAN PENGEMBANGAN, DIGUNAKAN UNTUK MENGEMBANGKAN KARYAWAN YANG MEMPUNYAI POTENSI DALAM PEKERJAAN YANG BERBEDA. PENILAIAN PEMELIHARAAN, YAITU PENILAIAN KINERJA KARYAWAN YANG BERADA DALAM KONDISI YANG TETAP DAN TIDAK MEMUNGKINKAN UNTUK DIPERBAIKI DENGAN KETERBATASAN KEMAMPUAN, MOTIVASI ATAU CIRI PEKERJAANNYA. PENILAIAN PERBAIKAN, DIGUNAKAN UNTUK PENILAIAN KARYAWAN YANG MEMILIKI KINERJA RENDAH ATAU KARYAWAN YANG MEMILIKI KETERBATASAN NAMUN MAU MENCOBA MENINGKATKAN KINERJA MEREKA HINGGA LEVEL TERTENTU. KEELAY (1978) MENYATAKAN BAHWA TEKNIK PENILAIAN KINERJA YANG TEPAT DITENTUKAN OLEH KESESUAIAN ANTARA STRUKTUR ORGANISASI, KEINGINAN KARYAWAN UNTUK MANDIRI DAN CIRI PEKERJAAN.

20 SIAPAKAH YG MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA ????
DIRI SENDIRI (SELF RATING) ATASAN LANGSUNG (SUPERVISOR RATING) ANAK BUAH/PENGIKUT (SUBORDINATE RATINGS)

21 PEMBERIAN KOMPENSASI KOMPENSASI/PENGHARGAAN TERDIRI DARI
PENGHARGAAN EKSTERNAL/EKSTRINSIK, SEPERTI KEUANGAN, KEAMANAN KERJA, PUJIAN, HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN SUPERVISOR DAN REKAN KERJA. PENGHARGAAN INTERNAL/INSTRINSIK, MELIPUTI INFORMASI, KEPERCAYAAN, VARIASI KEAHLIAN, PENGENALAN, KEPUASAN, PENCAPAIAN DAN SEBAGAINYA.

22 TUGAS 2 BAGAIMANA PERUSAHAAN DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN ??? (SKOR 40) JELASKAN TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA !!! (SKOR 20) JELASKAN TUJUAN PENILAIAN KINERJA !!! (SKOR 20) JELASKAN JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA MENURUT CADERBLOM !!! (SKOR 20)