KONSEP DASAR KINERJA DAN MANAJEMEN KINERJA

Presentasi berjudul: "KONSEP DASAR KINERJA DAN MANAJEMEN KINERJA"— Transcript presentasi:

1 KONSEP DASAR KINERJA DAN MANAJEMEN KINERJA
TATAP MUKA II KONSEP DASAR KINERJA DAN MANAJEMEN KINERJA

2 KONSEP KINERJA gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencaNAan strategis suatu organisasi Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya

3 KONSEP KINERJA HASIL KERJA/PRESTASI KERJA/PERFORMANCE
KAMUS BAHASA INDONESIA : sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja” kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya menCapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

4 a. Harnold Koontz dan Cyril O’donnel:
Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. b. R. Terry Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

5 DEFINISI MANAJEMEN Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6 KONSEP MANAJEMEN KINERJA
Kinerja dalam Tesaurus Bahasa Indonesia (2008) berarti kemampuan, penampilan, prestasi, dan kapasitas. menurut The Sciber-Bantam English Dictionary: kinerja secara etimologis berasal dari kata “to perform” dengan beberapa entries, yaitu: Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of an execution)

7 KONSEP MANAJEMEN KINERJA
manajemen kinerja sebagai proses yang dilakukan manajer untuk memastikan bahwa kegiatan karyawan dan hasil kerja karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Hannay dalam Ma’arif dan Kartika (2010) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah aktivitas penting yang merupakan tanggung jawab manajer dalam suatu organisasi untuk melatih, membimbing, memotivasi, dan memberikan kinerja terbaik.

8 KONSEP manajemen kinerja
proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan nya langsung.(BACAL) suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.

9 KONSEP MANAJEMEN KINERJA
Berdasarkan definisi2 DIATAS, manajemen kinerja dapat diartikan sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (dan bagaimana hal itu harus dicapai) serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang tepat sehingga dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan.

10 LATAR BELAKANG MANAJEMEN KINERJA
Sistem Penilaian : MERIT RATING SISTEM MANAGEMENT BY OBJECTIVES EVALUASI KINERJA

11 1. Merit Rating sebagai teknik evaluasi
Evaluasi dengan “merit rating” menuntut para manajer menilai pegawainya berdasarkan berbagai faktor ataupun karakteristik pekerjaan dan/ atau kepribadian secara objektif. Faktor-faktor pekerjaan mencakup elemen seperti pengetahuan akan tugas pekerjaan yang dihadapi, output yang efektif, pengambilan keputusan dan akurasi kerja.

12 MERIT RATING SISTEM Karakteristik kepribadian dapat mencakup aspek-aspek seperti tingkat kepercayaan diri, sikap, inisiatif dan konsistensi.

13 MERIT RATING SISTEM Sistem tersebut menuntut para manajer untuk memberikan penilaian kepada staf mereka untuk tiap faktor dalam suatu skala angka 1 sampai 5. Skala tersebut akan didefinisikan dengan suatu deskripsi singkat yang diberikan terhadap level yang berbeda.

14 2. MANAJEMEN BERORIENTASI SASARAN (MBO)
Proses Management by Objectives (MBO) ATASAN Tindakan individu : -Bawahan melaksanakan tugas - Supervisor memberikan dukungan Bersama menilai pencapaian sasaran dan kembali pada proses MBO Bersama-sama Menetapkan Sasaran kinerja BAWAHAN

15 3. Evaluasi kinerja (Performance appraisal)
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain: Pengembangan Pemberian Reward Motivasi Perencanaan SDM Kompensasi Komunikasi

16 Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow)
c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or omplete an understaking); dan d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).

17 TUJUAN DAN ELEMEN MANAJEMEN KINERJA
Michael Armstrong dalam Fahmi mengatakan bahwa “Tujuan menyeluruh manajemen kinerja adalah untuk menumbuhkan suatu budaya dimana individu dan kelompok bertanggung jawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan dan kontribusi mereka sendiri”.

18 TUJUAN SPESIFIK MANAJEMEN KINERJA
Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada kinerja. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

19 d. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka, meningkatkan kepuasan kerja mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan. e. Mengembangkan hubungan konstruksi dan terbuka antara individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan perkerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

20 f. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut meningkat. g. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.

21 h. Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan. i. Atas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan secara bersama mengkaji training dan pengembangan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.

22 Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka. Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai individu. Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu. Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang tinggi. Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

23 Secara terpisah Harmani Pasolong mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu:
Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.

24 Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

25 Hubungan manajemen kinerja dan prestasi kerja
Ada hubungan kuat antara kinerja dan prestasi kerja, ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Erwin dalam Fahmi, bahwa kinerja adalah prestasi kerja. Dan lebih jauh menurut Peter dan Yeni Salim “ Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanakan tugas yang dibebankan kepada seseorang.

26 Adapun beberapa faktor yang mendasari seorang karyawan berkeinginan terlibat secara serius dalam usaha meningkatkan prestasi kerja perusahaan, yaitu: Karyawan tersebut merasa perusahaan telah menjalankan peraturan dan ketentuan yang sesuai dengan yang mereka harapkan. Karyawan merasa dirinya bukan hanya sekedar pekerja namun lebih dari itu, yaitu ia juga merasa dirinya sebagai bahagian penting dari manajemen perusahaan.

27 Tindakan dan prestasi karyawan selalu dihargai baik secara materil dan non materil.
Pihak manajemen perusahaan dalam memposisikan karyawan tidak dalam konteks hubungan antara atasan bawahan, namun bersifat kekeluargaan.

28 Pihak manajemen perusahaan selalu menjelaskan kepada para karyawan bahwa prestasi yang mereka peroleh itu juga semata-mata bukan karena kerja keras dari para karyawan namun juga diperoleh karena faktor dukungan dan doa dari istri dan anak-anak di rumah, atau dengan kata lain rezeki yang diperoleh oleh seorang karyawan adalah rezeki nya keluarga juga. Karyawan merasa perusahaan tempat ia bekerja bisa dijadikan sebagai tempat untuk menggantungkan hidupnya hingga hari tua. Artinya pihak manajemen perusahaan mampu menjamin kehidupan karyawan tersebut beserta keluarganya.

29 Hambatan-hambatan dalam penerapan manajemen kinerja
Masih kurangnya pemahaman pihak manajemen perusahaan dalam mengenal secara lebih komprehensif tentang manajemen kinerja. Sarana dan prasarana yang terdapat di organisasi tersebut baik organisasi yang bersifat profit oriented dan non profit oriented belum mendukung ke arah penegakan konsep manajemen kinerja yang baik.

30 c. Research, pelatihan, jurnal, dan buku teks yang mendukung pemahaman serta percepatan berbagai pihak dalam memahami dan menafsirkan tentang manajemen kinerja belum tersedia dengan lengkap, bahkan dianggap masih kurang.

31 d. Keberadaan berbagai buku referensi baik yang ditulis oleh penulis asing dan domestik masih lebih bersifat umum dan belum bersifat kasuistik atau khusus. e. Dukungan pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait lainnya yang belum begitu maksimal dalam fungsinya sebagai kontrol sosial.

32 Fungsi dan peran manajemen kinerja
Adapun fungsi manajemen kinerja adalah mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan faktor eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan datang.

33 PROSES MANAJEMEN KINERJA
Atas dasar pengertian dan batasan pada pembahasan sebelumnya, manajemen kinerja mencakup tata cara mengatur orang dan unsur-unsur apa saja yang termasuk di dalamnya. Dengan demikian, proses manajemen kinerja tersebut meliputi: Tujuan dan Strategi; Pembatasan Organisasi Penentuan sasaran; Pelatihan dan pemberian arahan; Evaluasi terhadap kinerja; Pelatihan keterampilan;

34 g. Penggajian berdasarkan kinerja ; h. Pelatihan dan pengembangan.

35 -Penentuan tanggung jawab
Proses Manajemen kinerja berdasarkan siklus terpadu (sumber : Ma’arif (2008) Perencanaan Kinerja Pelatihan Kinerja -Penentuan tanggung jawab Penelitian tujuan -Pemantauan Kinerja Pelatihan Umpan Balik Evaluasi Kinerja Pembandingan hasil kinerja dengan harapan Penerapan fungsi Personalia Prosedur Disiplin Imbalan Pelatihan Rencana Pengalihan Tugas

36 Alasan penerapan manajemen kinerja sebagai suatu proses yang terpadu, karena proses manajemen kinerja mengupayakan agar para karyawan menjadi sebagai berikut: Sadar akan apa yang diharapkan dari mereka dan sumbangan apa yang seharusnya diberikan kepada organisasi atau perusahaan. Ikut terlibat dalam setiap keputusan untuk menetapkan sasaran organisasi. Memperoleh kesempatan mengembangkan diri melalui pelatihan secara berkala dan terus menerus.

37 d. Memahami kinerjanya, sehingga apabila dilakukan penilaian akan mendapatkan umpan balik yang menggambarkan sejauh mana mereka telah berhasil. e. Memperoleh kesempatan menerima penghargaan dan kompensasi yang adil dan objektif.

38 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Tujuan Administratif Berkaitan dengan penggunaan informasi dari hasil performance appraisal management dalam banyak keputusan administrasi, seperti gaji/promosi. Tujuan Pembangunan Tujuan ini menekankan pada pengembangan karyawan agar efektif pada saat bekerja, dimana pada saat karyawan tidak menunjukkan sesuatu yang seharusnya mereka lakukan pada manajemen kinerja dalam mencari data untuk meningkatkan kemampuan mereka.

39 c. Tujuan strategis Sistem manajemen kinerja harus menghubungkan aktivitas karyawannya dengan tujuan perusahaan/organisasi, sehingga bila strategi perusahaan diterapkan, sistem feedback yang akan memaksimalkan kelemahan karyawan dalam mencapai hasil. Untuk mencapai tujuan strategis, sistem harus fleksibel. Karena pada saat tujuan dan strategi perusahaan berubah, hasil kebiasaan maupun karakteristik karyawan membutuhkan perubahan juga.

40 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
Manfaat bagi organisasi Menurut Wibowo (2009) keunggulan manajemen kinerja bagi organisasi/perusahaan, yaitu: Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu. Memperbaiki kinerja. Memotivasi kinerja Meningkatkan komitmen Mendukung nilai-nilai inti. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan. Mengusahakan basis perencanaan karier.

41 Mendukung inisiatif kualitas total dalam hal kepramusajian kepada pelanggan; dan
Mendukung program perubahan budaya. b. Manfaat bagi pimpinan organisasi Manfaat manajemen kinerja bagi pimpinan organisasi menurut Bacal dalam Ma’arif dan Kartika (2002) , yaitu sebagai berikut : Menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dan memastikan baahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.

42 Mengurangi frekuensi situasi dimana kita tidak memiliki informasi pada saat kita membutuhkannya.
Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu dianatar para staf tentang siapa dan bertanggung jawab atas apa.

43 Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya hal itu) dengan membantu staf menidentifikasi sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun efisiensi. c. Manfaat bagi karyawan Adapun manfaat manajemen kinerja bagi karyawan berdasarkan analisis Bacal (2002) adalah sebagai berikut: Dapat memecahkan keluhan-keluhan karyawan.

44 - Dapat menyediakan forum-forum terjadwal untuk mendiskusikan kemajuan kerja, sehingga para karyawan dapat menerima umpan balik (feed back) yang diperlukan untuk menilai seberapa jauh pencapaian mereka dan mengetahui dimana posisi mereka.

45 Dapat membantu para karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa itu harus dilakukan. Manajemen kinerja memberikan kewenangan–kekuasaan untuk membuat keputusan sehari-hari. Memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Proses ini untuk mengenali hambatan-hambatan peningkatan kinerja seperti sumber daya yang tidak memadai.