Wages and Salaries Kompensasi Chapter Objectives

Presentasi berjudul: "Wages and Salaries Kompensasi Chapter Objectives"— Transcript presentasi:

1 Wages and Salaries Kompensasi Chapter Objectives
MATERI KULIAH KE 13 MSDM Wages and Salaries Chapter Objectives After studying this chapter, you should be able to : 1. Define the conditions needed for a well-managed compensation system. 2. Discuss the objectives of effective compensation management. 3. Explain the major laws and other challenges that affect pay plans. 4. Describe how wages and salaries are determined 5. Debate both sides of the comparable worth issue. 6. Identify key concerns in international compensation. Kompensasi Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai imbalan untuk kontribusinya terhadap organisasi atau perusahan. Jika dikelola dengan baik, maka akan membantu perusahaan mencapai sasaran atau tujuan, mendapatkan, menjaga dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang memadai, karyawan yang ada kemungkinan akan pergi dan pengganti yang baru akan merepotkan karena perlu dilakukan rekrutmen, seleksi dan sebagainya. Implikasi ketidak-puasan dari pengagajian secara ringkas disajikan pada diagram di Figure 1. Figure 1 memperlihatkan bahwa akibat dari ketidak-puasan penggajian dapat merusak produktivitas, dan mempengaruhi kualitas suasana atau kehidupan kerja. Pada kasus- kasus yang lebih parah, ketidak-puasan penggajian menyebabkan menurunnya kinerja, menimbulkan pemogokan, meningkatnya keluhan-keluhan, dan mengarah ke bentuk-bentuk penarikan diri secara fisik atau psikologis, ketidak-hadiran meningkat, demikian juga turnover, bahkan meningkatnya kunjungan ke klinik dan kesehatan mental yang buruk. Pengajian yang tinggi juga dapat merugikan organisasi karena dapat mengurangi daya saing perusahaan untuk hal-hal lainnya, dan bila mengarah pada menurunnya kinerja atau pertumbuhan perusahaan akan berakibat juga kepada karyawan dan ujung-ujungnya dapat pula menimbulkan keresahan di kalangan karyawan. Departemen SDM dapat berperan untuk tercapainya sasaran-sasaran strategic perusahaan melalui pembenahan program kompensasi perusahaan. Contoh berikut, kasus di General Electric (GE) Facility di Puerto Rico. ……Di awal tahun 1990an GE membangun pabrik di Bayamon, Puerto Rico untuk memproduksi protector gelombang (surge protectors). Selain manajer pabrik perusahaan mempunyai 2 kategori pekerjaan yang berbeda: sekitar 200 orang bergabung dalam asosiasi/bagian produksi di bawah perusahaan dan 15 orang penasehat yang semuanya harus dibayar oleh perusahaan GE. Dua tahun sekali asosiasi berganti tugas yang berbeda dan untuk keperluan pelatihan atau kursus- kursus penting perlu persetujuan dari GE. Setiap tenagakerja dalam asosiasi mendapat keterampilan dan pengetahuan dalam tugas-tugas barunya, maka mereka digaji sepadan dengan keterampilan yang mereka kuasai. Promosi dan layoffs ditentukan berdasarkan tingkat keterampilan dan pengetahuan individu

2 responsibility, and other behaviors.
pengendalian biaya-biaya. Tujuan-tujuan dari manajemen kompensasi dapat di lihat di Figure 2. Figure 2. Objectives Sought through Effective Compensation Management  Acquire qualified personnel. Compensation needs to be high enough to attract applicants. Pay levels must respond to the supply and demand of workers in the labor market since employers compete for workers. Premium wages are sometime needed to attract applicants already working for others.  Retain current employees. Employees may quit when compensation levels are not competitive, resulting in higher turnover.  Ensure equity. Compensation management strives for internal and external equity. Internal equity requires that pay be related to the relative worth of a job so that similar jobs get similar pay. External equity means paying workers what comparable workers are paid by other firms in the labor market.  Reward desired behavior. Pay should reinforce desired behaviors and act as an incentive for those behaviors to occur in the future. Effective compensation plans reward performance, loyalty, experience, responsibility, and other behaviors.  Control costs. A rational compensation system helps the organization obtain and retain workers at a reasonable cost. Without effective compensation management, workers could be overpaid or underpaid.  Comply with legal regulations. A sound wage and salary system considers the legal challenges imposed by the government and ensures the employer’s compliance.  Facilitate understanding. The compensation management system should be easily understood by human resource specialists, operating managers, and employees.  Further administrative efficiency. Wage and salary programs should be designed to be managed efficiently, making optimal use of the HRIS, although this objective should be a secondary consideration compared with other objectives. Kasus GE di Bayamon, Puerti Rico, yang menggunakan pendekatan pembelajaran berkelanjutan dikaitkan system imbalan yaitu memberikan gaji hingga tingkat tertinggi bila karyawan aktif mengikuti cross trained, menjadikan GE perusahan yang memberikan gaji tertinggi dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan pesaing. Jika seandainya produktivitas superior sebagai target tidak tercapai akan mengakibatkan ekuitas internal GE melebihi ekuitas eksternal, sehingga membuat GE cabang Bayamon ini sebagai produser berbiaya tinggi. Tujuan-tujuan kompensasi sebagaimana yang tercantum pada Figure 2 bukanlah suatu ketetapan, melainkan hanya pedoman. Meskipun banyak yang mengikuti, karena makin efektif penggajian dan kompensasi maka organisasi akan berjalan sebagaimana mestinya. Untuk tercapainya tujuan-tujuan tersebut, ada 3 tahapan penting manajemen kompensasi, yaitu:

3 Job Ranking Job grading
Analisa kerja/pekerjaan ialah kegiatan mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan (melalui survey, observasi, dan diskusi dengan karyawan dan supervisor) untuk membuat uraian kerja dan jabatan atau posisi. Dengan informasi dari analisis kerja sebagai bagian dari system informasi departemen SDM, para ahli kompensasi mempelajari informasi minimal yang dibutuhkan untuk melakukan evaluasi kerja. Evaluasi kerja/pekerjaan adalah prosedur-prosedur sistematis untuk menetapkan nilai-nilai relative dari suatu pekerjaan/tugas. Meskipun pendekatan-pendekatan yang terjadi berbeda, masing-masing pendekatan tetap mempertimbangkan tanggung jawab, kecakapan, usaha-usaha, dan kondisi pekerjaan. Hal-hal tersebut tadi sebagai penentu dimana pekerjaan/tugas dinilai yang mana lebih penting daripada yang lain di dalam organisasi tersebut. Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM sulit untuk mengembangkan pendekatan rasional untuk penggajian. Pelaksanaan evaluasi dilakukan oleh tenaga yang terlatih khusus yang disebut “job analist or compensation specialist”. Bila sekelompok manajer atau spesialis yang ditugaskan untuk kepentingan ini, maka kelompok ini disebut “a job evaluation Committee”. Dewan ini membahas informasi analisa pekerjaan untuk mempelajari tugas-tugas, tanggung-jawab, dan kondisi pekerjaan. Dengan pengetahuan ini, pekerjaan-pekerjaan disusun dalam suatu hirarki sesuai dengan nilai relative dari tiap metoda evaluasi pekerjaan yang dipilih. Metoda-metoda evaluasi yang paling umum adalah :  Job ranking Job grading Factor comparison, and The point system Job Ranking Metode ini adalah yang paling sederhana dan tidak begitu akurat dalam evaluasi pekerjaan/tugas. Para spesialis membahas informasi analisa pekerjaan dan selanjutnya merangking tiap pekerjaan secara subyektif sesuai dengan kepentingan relatif dan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang ada dalam perusahaan. Cara ini berlaku untuk keseluruhan pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut, dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor seperti : tanggung jawab, kecakapan, upaya, dan kondisi pekerjaan. Penetapan secara subyektif keseluruhan rangking berarti unsur- unsur penting dari beberapa pekerjan dapat saja terabaikan, sementara item-item yang kurang penting diberi pembobotan lebih. Lebih buruk lagi kalau rangking ini tidak membedakan antara pekerjaan-pekerjaan dalam konteks kepentingan relatifnya. Sebagai contoh, pekerjaan cleaning dirangking di nomor 1, pekerjaan sekretaris nomor 2, dan manajer kantor nomor 3. Meskipun posisi sekretaris mungkin 3 kali lebih penting dari pekerjaan cleaning dan 0.5 kali lebih penting dari pekerjaan manajer kantor. Skala gaji berdasarkan rangking ini memastikan bahwa pekerjaan- pekerjaan lebih penting dibayar lebih, tapi ini tidak terungkap adanya perbedaan relative antara pekerjaan. Akibatnya tingkat penggajian kurang akurat. Job grading Job grading atau job classification, sedikit lebih maju dari job ranking, tapi masih kurang keakuratannya. Dengan metoda ini, tugas-tugas dikelompokkan berdasarkan