PERTEMUAN 5 Dr. RATNAWATI SUSANTO, M.M., M.Pd PGSD - FKIP

Presentasi berjudul: "PERTEMUAN 5 Dr. RATNAWATI SUSANTO, M.M., M.Pd PGSD - FKIP"— Transcript presentasi:

1 PERTEMUAN 5 Dr. RATNAWATI SUSANTO, M.M., M.Pd PGSD - FKIP
IMPLEMENTASI MANAGEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN PERTEMUAN 5 Dr. RATNAWATI SUSANTO, M.M., M.Pd PGSD - FKIP

2 KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
Membuat deskripsi implementasi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan secara aktual di tingkat sekolah.

3 A. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENAGA KEPENDIDIKAN
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

4 A. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENAGA KEPENDIDIKAN
Jadi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.

5 TUJUANl 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan bersama 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis

6 TUGAS Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

7 TUGAS Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

8 B. KONSEP MANAJEMEN PENDIDIK & TENDIK
NILAI INPUT, PROSES DAN OUTPUT Nilai input adalah nilai yang ada pada diri setiap karyawan yang baru masuk atau bergabung dalam lembaga. Nilai proses adalah nilai yang ada dan dikondisikan untuk dimiliki dalam proses pelayanan atau penelolaan. Nilai output adalah nilai yang harus dimiliki sebagai profil keluaran lulusan.

9 2. PERENCANAAN PEGAWAI Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efisien. Ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain: 1..Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

10 2. PERENCANAAN PEGAWAI 2. Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik. Visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian.

11 3. PENGADAAN PEGAWAI Definisi Pengadaan Pegawai : Kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi yang kemudian ditetapkan dalam keputusan Manajemen yang bertanggung jawab .

12 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu. Berikut adalah isi Undang-Undang ketenagakerjaan BAB XII Pembinaan : Pasal 161 1) Pemerintah melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. 2) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat. 3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi

13 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pasal 162 Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 161 diarahkan untuk : a. mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; b. mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional; c. mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja; d. menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat;

14 4. PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI
f. mewujudkan tenaga kerja mandiri; g. menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam Hubungan Industrial Pancasila; h. mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan i. memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja.

15 5. PROMOSI & MUTASI Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan

16 5. PROMOSI & MUTASI Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

17 5. PROMOSI & MUTASI Tujuan mutasi
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut : Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

18 6. PEMBERHENTIAN Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.

19 7. KOMPENSASI Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.

20 8. PENILAIAN KARYAWAN Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

21 8. PENILAIAN KARYAWAN Manfaat bagi karyawan yang dinilai
a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

22 8. PENILAIAN KARYAWAN g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

23 SELESAI