PENGARAHAN ( ACTUATING )

Presentasi berjudul: "PENGARAHAN ( ACTUATING )"— Transcript presentasi:

1 PENGARAHAN ( ACTUATING )

2 Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara etektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.

3 Beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu : 1. Prinsip mengarah kepada tujuan 2. Prinsip keharmonisian dengan tujuan 3. Prinsip kesatuan komando

4 Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa 1
Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa 1. Orientasi Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. 2. Perintah Merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaantertentu. 3. Delegasi wewenang Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

5 FUNGSI PENGARAHAN ANTARA LAIN : 1. MOTIVASI (memotivasi) 2
FUNGSI PENGARAHAN ANTARA LAIN : 1. MOTIVASI (memotivasi) 2. KEPEMIMPINANAN ( memimpin) 3. KOMUNIKASI & NEGOSIASI (berkomunikasi & negosiasi)

6 I. MOTIVASI Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

7 MODEL – MODEL MOTIVASI Model Tradisional ( berhubungan dg. Aliran manajemen ilmiah; Frederick Taylor) model ini mengasumsikan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakan sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja, : * Banyak berproduksi --- lebih terima penghasilan * Para pekerja malas ---hanya dpt dimotivasi dg. uang

8 2. Model Hubungan Manusiawi
Dalam model ini dikemukakan oleh Elton Mayo ;bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi. * Karyawan diberi kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. * Perhatian lebih besar diarahkan pd kelompok- kelompok kerja informal * Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi

9 3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini dikemukakan oleh Mc Gregor , Maslow dkk. Memberikan kritik pada model hubungan manusiawi dan mengemukakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor; tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti Karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik

10 TEORI MOTIVASI 1. Teori Petunjuk (Prescriptive theories) Mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan . Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba 2. Teori isi (content theories) Teori ini disebut juga denga teori kebutuhan dan membahas mengenai penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Dalam teori ini antara lain: a. Teori hirarki kebutuhan dari psikologis (Abraham A Maslow) b. Teori motivasi pemeliharaan – (Frederick Herzberg ) c. Teori prestasi - ( David MC Clelland) 3. Teori Proses ( Process Theories) Teori ini berkaitan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari Motivasi. Yang termasuk dalam teori ini ; a. teori pengharapan b. teori pembentukan perilaku c. teori Porter – Law d. Teori Keadilan

11 TEORI ISI ( CONTENT THEORIES)
Teori ini menekankan pada kebutuhan kebutuhan yang mendorong atau memacu perilaku dan insentif-insentif yang menarik atau menyebabkan perilaku.

12 TEORI HIRARKI KEBUTUHAN DARI PSIKOLOGIS ( AH. MASLOW)

13 PRINSIP KONSEP HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW
1. Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai kebutuhan yang tertinggi 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku

14 Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Kebutuhan Fisiologis ( Physiological ) Kebutuhan Keamanan dan rasa aman (safety ) Kebutuhan Sosial (social ) Kebutuhan Harga Diri (Esteem ) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)

15 Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Actualization Esteem Social / Belongingness Safety Physiological Source : Stephen P. Robbins

16 TEORI MOTIVASI - PEMELIHARAAN DARI F. HERZBERG
Teori pemeliharaan dari Herzberg mengemukakan bahwa manajer perlu memahani faktor-faktor apa yang dapat dipergunakan utnuk memotivasi para karyawan yaitu: Faktor Pemuas dan Faktor Pemeliharaan

17 Faktor - faktor Pemuas Prestasi Penghargaan Pekerjaan kreatif dan menantang Tanggungjawab Kemajuan dan peningkatan Faktor-faktor Pemeliharaan Kebijakan & administrasi Perush. Kualitas pengendalian teknik Kondisi Kerja Hubungan Kerja Status Pekerjaan Keamanan Kerja Kehidupan pribadi Penggajian

18 PERBANDINGAN ANTARA TEORI HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW & TEORI MOTIVASI HERZBERG

19 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Motivasi Pemeliharaan Herzberg
Pekerjaan yg Kreatif & Menantang Prestasi Penghargaan Tanggungjawab Kemungkinan meningkat Kemajuan Aktualisasi diri/pemenuhan diri & penghargaan Faktor – faktor Motivasional/ Pemuas Penghargaan Status Hubungan antar pribadidg atasan, bawahan & rekan sejawat Pengawasan Kebijaksanaan & adm.perush. Sosial Faktor – faktor Pemeliharaan Keamanan/ rasa aman Keamanan kerja Kondisi kerja Pengupahan Kehidupan pribadi Fisiologis

20 TEORI PRESTASI DARI MC. CLELLAND
Teori Prestasi dari Mc Clelland mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan “ Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi”

21 Karakteristik orang yang berorientasi pada prestasi (menurut Mc
Karakteristik orang yang berorientasi pada prestasi (menurut Mc.Clelland) Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan & menginginkan tanggungjawab pribadi untuk hasil hasil yg dicapai Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah diperhitungkan Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan kemampuan organisasional

22 TEORI PROSES Teori ini menekankan pada bagaimana perilaku timbul dan dijalankan ; terdiri dari Teori Pengharapan Teori Pembentukan perilaku Teori Porter _ Lawler Teori Keadilan

23 TEORI PENGHARAPAN Teori ini berhubungan dengan motivasi di mana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat : Suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi 2. Suatu kemungkinan tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil yang menguntungkan 3. Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan penarik efektif bagi mereka

24 TEORI NILAI - PENGHARAPAN VROOM ( Victor H. Vroom)
Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah ke peningkatan balas jasa Peniilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usaha-usahanya M O T I V A S

25 TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU ( BF. Skinner )
G S T A N G P Konsekwensi- konsekwensi Tanggapan di waktu yang akan datang

26 TEKNIK –TEKNIK PEMBENTUKAN PERILAKU (LEARNING THEORY- W. CLAY HAMMER)
Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah Bertindaklah adil

27 TEKNIK MENGUBAH PERILAKU
Penguatan Positif Penguatan Negatif Pemadaman Hukuman

28 TEORI PORTER - LAWLER Merupakan pengembangan dari teori pengharapan VROOM yang mengemukakan bahwa prestasi kerja akan mendorong kepuasan kerja.

29 Menurut Teori Porter - Lawler; Prestasi menghasilkan dua macam balasan : 1. Intrinsik Pengakuan / kepuasan 2. Ekstrinsik Gaji, promosi

30 KEADILAN YANG DIRASAKAN
P U A S N P R E S T A I BALASAN INTRINSIK KEADILAN YANG DIRASAKAN BALASAN EKSTRINSIK

31 TEORI KEADILAN Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara INPUT yang diberikan dengan OUTPUT yang diterima