PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM

Presentasi berjudul: "PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM"— Transcript presentasi:

1 PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM
Pengertian Pelatihan Kebutuhan Belajar Manfaat Pelatihan Kebutuhan Pelatihan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Analisis Kebutuhan Pelatihan Sumber Informasi Kebutuhan Pelatihan Faktor-faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Metode-metode Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia msdm/3823/mrn

2 Pengertian Pelatihan PELATIHAN :
Bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan (fisik, intelektual, sosial, manajerial,dll.) Waktunya lebih singkat Lebih mengutamakan praktek daripada teori  suatu proses yang sistematik untuk mengubah tingkah laku dan/atau sikap tenaga kerja, dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi (memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk memiliki pengetahuan/keterampilan/sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya) msdm/3823/mrn

3 Apa yang perusahaan inginkan diperoleh PESERTA pelatihan ??
Pengertian Pelatihan Apa yang perusahaan inginkan diperoleh PESERTA pelatihan ?? Memperoleh tambahan, atau Mengalami perubahan positif dalam : - knowledge (pengetahuan) - skill (keterampilan) - attitude (sikap/motivasi) msdm/3823/mrn

4 Pelatihan sangat erat kaitannya dengan proses belajar.
Pengertian Pelatihan Pelatihan sangat erat kaitannya dengan proses belajar. Belajar di sini diartikan sebagai : "any relatively permanent change in behavior produced by experience" Change in behavior (perubahan tingkah laku) di sini mempunyai arti yang sangat luas, termasuk perubahan dalam cara bertingkah laku, berpikir, ataupun merasa (berpersepsi). msdm/3823/mrn

5 Pengertian Pelatihan Perubahan di sini bersifat relatif permanen, dan bukan temporer (seperti misalnya perubahan tingkah laku karena sakit, pengaruh obat, kelelahan, atau pertumbuhan fisik) Sedangkan yang dimaksud dengan experience (pengalaman) di sini adalah segala macam bentuk kontak kita dengan lingkungan. msdm/3823/mrn

6 Kebutuhan Belajar Knowledge Skill Attitude
Peraturan baru, konsep/pendekatan mutakhir, pengetahuan produk, sistem prosedur, dampak globalisasi terhadap bisnis, peran pelayanan pelanggan Skill Mengoperasikan alat/mesin, coaching (membina) bawahan, menggunakan software, mengkalkulasi biaya, negosiasi yang efektif, menangani keluhan, mengelola emosi, memberikan presentasi Attitude Kesadaran akan mutu, keinginan berprestasi, motivasi kerja, keinginan melayani, perhatian pada kebersihan, keyakinan diri, keterbukaan diri, kemauan belajar, orientasi perbaikan kontinyu msdm/3823/mrn

7 Motivation Feedback Learning by doing
Kebutuhan Belajar Beberapa prinsip belajar yang diperlu diperhatikan dalam Pelatihan : Motivation Feedback Learning by doing msdm/3823/mrn

8 Kebutuhan Belajar Beberapa prinsip belajar yang diperlu diperhatikan dalam Pelatihan : Motivation manusia bersifat goal oriented, sehingga perlu ada ALASAN untuk belajar goal biasanya berkaitan dengan needs (kebutuhan) manusia dalam meningkatkan motivasi belajar, peran reward dan punishment sangat besar msdm/3823/mrn

9 Kebutuhan Belajar Beberapa prinsip belajar yang diperlu diperhatikan dalam Pelatihan : Feedback perlu ada umpan balik berupa keterangan tentang keberhasilan/kemajuan yang dicapai seseorang dalam program pelatihan. berpengaruh terhadap motivasi dalam mengikuti pelatihan msdm/3823/mrn

10 Kebutuhan Belajar Beberapa prinsip belajar yang diperlu diperhatikan dalam Pelatihan : Learning by doing makin banyak indra yang terlibat dalam proses belajar, hasilnya akan semakin baik makin banyak metode diciptakan dalam proses belajar, misalnya praktikum, studi kasus, role playing, diskusi, dll. msdm/3823/mrn

11 Manfaat Pelatihan Untuk KARYAWAN
- meningkatkan kemampuan/keterampilan, sehingga meningkatkan market value pekerja Untuk PERUSAHAAN - meningkatkan kuantitas dan kualitas output - menurunkan jumlah/nilai waste - menurunkan tingkat kecelakaan kerja - menurunkan tingkat absensi dan turn over - memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil msdm/3823/mrn

12 Dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
Manfaat Pelatihan Dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan meningkatkan komunikasi antargrup dan individual membantu dalam orientasi karyawan memberi informasi tentang kesamaan kesempatan meningkatkan keterampilan interpersonal msdm/3823/mrn

13 Kebutuhan Pelatihan Kebutuhan Pelatihan dapat digolongkan menjadi 3(tiga), yaitu: Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang Biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu. Meskipun tidak selalu penyimpangan ini dapat dipecahkan dengan pelatihan msdm/3823/mrn

14 Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya
Kebutuhan Pelatihan Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya Pada tingkat hierarki manapun sering dilakukan rotasi jabatan. Alasannya bermacam-macam, antara lain mengatasi kejenuhan, atau untuk membentuk orang generalis. Misalnya manajer keuangan, sebelum dipromosikan untuk menjadi general manajer tentunya perlu melewati jabatan fungsional lainnya msdm/3823/mrn

15 Untuk memenuhi tuntutan perubahan
Kebutuhan Pelatihan Untuk memenuhi tuntutan perubahan Perubahan, baik intern (perubahan sistem, struktur organisasi), maupun ekstern (perubahan teknologi, orientasi bisnis perusahaan) sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru, yang dapat diantisipasi dengan adanya pelatihan yang bersifat potensial msdm/3823/mrn

16 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Membandingkan job desc (uraian jabatan) dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan Menganalisis penilaian prestasi Menganalisis catatan (riwayat kerja)karyawan, yang berkaitan dengan latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, promosi, demosi, transfer, temuan hasil pemeriksanaan, dll. msdm/3823/mrn

17 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menganalisis laporan perusahaan lain, misalnya tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi,dll., yang dapat ditanggulangi dengan pelatihan Menganalisis masalah (misalnya masalah utang piutang) Merancang jangka panjang perusahaan msdm/3823/mrn

18 Analisis Kebutuhan Pelatihan
Perilaku Kerja (work performance) KSA / kompetensi Tuntutan pekerjaan (perilaku seharusnya) GAP Kapasitas Kenyataan pekerjaan (perilaku sebenarnya) Faktor-faktor lingkungan kerja msdm/3823/mrn

19 Kebutuhan teridentifikasi (contoh)
CS Officer : bagaimana menangani pelanggan yang komplain dan menuntaskan permasalahannya (KS) Recruitment staff : bagaimana mencocokkan karakteristik calon karyawan dengan persyaratan pekerjaan (KS) Administrative staff : tahu prosedur pembayaran (reimbursement) karyawan internal (K) msdm/3823/mrn

20 Kebutuhan teridentifikasi (contoh)
Pimpinan unit : tahu prinsip-prinsip manusiawi yang mendasari pelaksanaan coaching & counseling (K) Satpam : bersikap ramah namun tegas dalam menghadapi setiap tamu yang datang (SA) QC staff : menguasai teknik-teknik statistik dasar (KS) msdm/3823/mrn

21 Bagan Pembentukan Performansi Kerja Karyawan
Knowledge/ Skill Motivasi dan sikap Kapasitas Kapasitas & Pengalaman Belajar Performansi kerja Suasana kerja, Sarana kerja, Sistem/prosedur Data prestasi kerja, Umpan balik Konsekuensi: penghargaan/ Insentif/ sanksi Lingkungan Kerja msdm/3823/mrn

22 Contoh : Seorang Customer Service di Bank
Tipe pelanggan Product knowledge Teknik handling Kesabaran Keinginan membantu Level pendidikan Tipe kepribadian Kapasitas & Pengalaman Belajar Menangani keluhan dengan ramah dan tuntas Suasana&Sarana: Peralatan acces data Budaya melayani Data prestasi kerja: Tingkat komplain Reaksi pelanggan Konsekuensi: Penghargaan atas pelayanan Lingkungan Kerja msdm/3823/mrn

23 Jadi, informasi yang perlu diperoleh dalam analisis kebutuhan pelatihan adalah :
Perilaku kerja yang menjadi fokus perhatian Faktor-faktor pendukung maupun penghambat munculnya perilaku kerja tersebut (kapasitas, pengalaman belajar, lingkungan kerja) Faktor yang dapat ditunjang melalui pelatihan K-S-A yang akan tercakup dalam modul pelatihan Potensi dukungan dari lingkungan kerja msdm/3823/mrn

24 Sumber informasi kebutuhan pelatihan adalah :
Observasi lapangan Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang bersangkutan, bawahannya atau temannya. Diskusi kelompok Kuesioner msdm/3823/mrn

25 Sumber informasi kebutuhan pelatihan adalah :
Permintaan karyawan karena kebutuhan pekerjaan Tes tertulis Komentar pelanggan Komentar pesaing Hasil temuan tim pemeriksa (BPK, Internal auditor, akuntan publik) msdm/3823/mrn

26 Faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan adalah :
Cost-effectiveness Materi program yang dibutuhkan Prinsip-prinsip pembelajaran Ketepatan dan kesesuaian fasilitas Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan msdm/3823/mrn

27 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 1 KULIAH/ CERAMAH (suatu pembicaraan oleh satu orang, tanpa orang lain atau sedikit sekali orang yang terlibat) Jumlah peserta cukup besar, bahan yang akan disampaikan banyak, waktu yang tersedia terbatas Memberikan konsep/teori yang diperlukan sebelum peserta berlatih/mencoba sesuatu keterampilan Sekedar memberikan pengetahuan pada tingkat tertentu Karena kurang banyak terlibat, maka peserta dapat menjadi bosan Kuliah dapat hilang bila dari awal sampai akhir isinya tidak sepenuhnya dimengerti dan diasimilasi Pengajar perlu memberikan contoh yang relevan dan mengadakan kesempatan bagi peserta untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimengerti msdm/3823/mrn

28 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 2 DISKUSI (pertukaran pengetahuan, ide, dan pendapat mengenai suatu pokok tertentu dengan bebas diantara peserta dan pelatih/pengajar Peserta lebih mudah berubah pendirian melalui diskusi daripada dengan perintah Ingin memperkaya ide/wawasan Ingin memanfaatkan pengalaman dan pengetahuan dari banyak orang Pengajar ingin mendapat umpan balik mengenai bagaimana peserta menerapkan pengetahuan mereka Jumlah peserta tidak terlalu banyak Pembicara dapat menjadi tidak terarah/menyimpang Memungkinkan terjadi perdebatan diantara peserta dan/atau dengan pelatih/pengajar Ada peserta yang terlalu pasif atau terlalu dominan Pengajar harus dapat bertindak sebagai penengah, mampu mengarahkan pembicaraan dan menarik partisipasi msdm/3823/mrn

29 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 3 DEMONSTRASI/ PERAGAAN (pengajar memberikan demo/peragaan tentang cara kerja sesuatu atau cara melakukan suatu tugas Jika peserta sulit memahami suatu teori/konsep tanpa melihat langsung Pengajar perlu memberikan penjelasan-penjelasan yang cukup msdm/3823/mrn

30 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 4 LATIHAN/ PRAKTEK (peserta diminta untuk melaksanakan suatu tugas tertentu menurut cara yang ditentukan oleh pengajar dan jawaban/hasil yang diperoleh sudah tertentu. Dapat dilakukan secara perorangan atau pun berkelompok Ingin mempraktekkan atau memeriksa pengetahuan yang diberikan sebelumnya Ingin melatih suatu keterampilan Peserta dapat menjadi frustrasi kalau bentuknya terlalu sulit Latihan harus realistis dan hasilnya dapat dicapai secara wajar oleh semua peserta Pengajar harus memberikan petunjuk dan bimbingan yang cukup Peserta dan/atau pengajar harus dapat menyediakan sarana yang diperlukan msdm/3823/mrn

31 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 5 LATIHAN INSTRUKSI KERJA (peserta diminta melaksanakan suatu tugas tertentu yang menyangkut alat atau proses menurut cara yang ditentukan oleh pengajar. Pemberian petunjuk diberikan bersamaan dengan praktek/latihannya) Ingin melatih keterampilan tertentu dalam waktu singkat Peserta mungkin akan mencoba-coba sendiri sehingga menimbulkan risiko Pengajar harus memberikan petunjuk yang terinci Pengajar harus melakukan pemantauan secara tetap Jangan dilakukan untuk tugas-tugas yang berisiko besar bila terjadi kesalahan msdm/3823/mrn

32 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 6 STUDI KASUS (peserta diminta untuk melakukan analisis dari informasi yang disediakan untuk: - Menetapkan sebab dari masalah tertentu, dan/atau - Mengambil keputusan mengenai masalah Dapat diberikan secara perorangan atau pun berkelompok Ingin melatih keterampilan menganalisis masalah/situasi Ingin menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam situasi yang mendekati nyata Peserta kadang-kadang tidak dapat melihat hubungan diantara informasi yang tersedia Pengajar perlu memberikan petunjuk yang cukup mengenai arah analisis msdm/3823/mrn

33 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 7 PERMAINAN/GAMES (peserta diminta mengerjakan suatu permainan tertentu, biasanya dilakukan secara berkelompok) Ingin menunjukkan/ menggambarkan konsep secara tidak langsung Peserta mengerjakan dengan tidak serius Permainan harus relevan dengan situasi yang dibicarakan Lebih tepat bila dilakukan mendahului konsep 8 MAIN PERAN/Role Play (peserta diminta untuk memainkan peran tertentu dalam menghadapi suatu situasi) Ingin memberikan gambaran tentang tingkah laku manusia Ingin melatih kemampuan yang berhubungan dengan tingkah laku manusia Peserta dapat menjadi malu Peserta menghadapi dengan tidak serius msdm/3823/mrn

34 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 9 IN BASKET/KOTAK SURAT (peserta dberikan sejumlah berkas, kertas kerja, dan surat seperti yang terdapat di te,pat pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut, peserta diminta mengambil keputusan-keputusan Cocok bagi peserta yang biasa/akan bekerja di belakang meja Ingin memberikan gambaran yang jelas tentang masalah-masalah dan penyelesaiannya dalam situasi yang sebenarnya Ingin melatih peserta dalam menentukan prioritas, menghadapi masalah-masalah dan sebagainya Bahan-bahan yang diberikan harus realistis dan sesuai dengan yang sesungguhnya terjadi msdm/3823/mrn

35 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 10 BUSINESS GAME (peserta menjalankan sejumlah peran sebagai pengelola suatu organisasi/perusahaan dan harus mengambil keputusan dalam situasi yang mendekati nyata. Permainan dilakukan secara berkelompok dan bersaing seperti halnya yang terjadi dalam situasi nyata Cocok untuk kemampuan menganalisis dan mengambil keputusan yang bersifat multiaspek Ingin mencoba menerapkan konsep yang bersifat multiaspek Peserta mengerjakannya dengan serius Peserta dapat menolak semua yang dipelajarinya bila merasa hasil penilaian tidak realistis Memerlukan waktu yang cukup lama msdm/3823/mrn

36 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 11 PROYEK PENERAPAN (sama dengan latihan/ praktek, tetapi memberikan lebih banyak kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan ide-ide yang membangun Ingin mengembangkan inisiatif kreatifitas dan kemandirian Ingin mengetahui pemahaman konsep dan penerapannya Peserta dapat menjadi frustrasi bila tugasnya terlalu sulit Tugas harus realitas dan dicapai secara wajar Pengajar harus memberikan pengarahan dan sasaran yang memadai msdm/3823/mrn

37 Metoda-metoda Pelatihan:
NO METODE DIGUNAKAN PADA SITUASI HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN 12 PRAKTEK KERJA (peserta diminta untuk mempelajari situasi dalam organisasi/perusahaan/ pekerjaan yang sesungguhnya Ingin memberikan gambaran tentang praktek yang sesungguhnya Ingin mencoba menerapkan konsep-konsep yang diberikan dalam situasi nyata. Memerlukan waktu yang lama supaya peserta benar-benar menghayati situasi nyata Pengajar harus memberikan cukup pengarahan Pengajar harus mempunyai akses ke sumber-sumber informasi yang perlu msdm/3823/mrn

38 Pengembangan SDM Pengembangan SDM jangka panjang untuk pekerjaan tertentu Berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal msdm/3823/mrn

39 Pengembangan SDM Promosi dan transfer memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu KARIR, bukan sekedar kerja Perusahaan mendapat keuntungan atas meningkatnya kontinuitas operasi dan semakin kuatnya komitmen karyawan terhadap organisasi/perusahaan msdm/3823/mrn

40 Pengembangan SDM Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain : Keusangan Karyawan Keuasangan karyawan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk dapat bekerja dengan baik (dalam bidang- bidang tertentu mengalami perubahan sangat cepat, misalnya engineering dan kesehatan) msdm/3823/mrn

41 Ditandai dengan ketidakcocokan sikap dan buruknya kinerja
Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain : Keusangan Karyawan Ditandai dengan ketidakcocokan sikap dan buruknya kinerja Dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru, atasan baru, dan perubahan lainnya Makin cepat terjadi perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan karyawan msdm/3823/mrn

42 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Keusangan Karyawan Para pengusaha sebenarnya enggan untuk mengambil tindakan tegas dan memecat para karyawan yang dianggap usang, terutama para karyawan yang sudah cukup lama bekerja di perusahaan tersebut  o.k.i mereka kemudian ditempatkan pada tempat-tempat yang jika terjadi keusangan, tidak menimbulkan masalah yang berarti. msdm/3823/mrn

43 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Keusangan Karyawan Contoh: Ketika top eksekutif bekerja tidak memuaskan, mereka kadang-kadang dipromosikan menjadi vice president pada suatu divisi tertentu, dimana mereka diharapkan dapat berperan sebagai pemberi saran atau menghadiri kegiatan-kegiatan seremonial, seperti jamuan pesta pelepasan karyawan Untuk karyawan level yang lebih rendah, solusinya diadakan program pengembangan tambahan msdm/3823/mrn

44 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Keusangan Karyawan Ketika seorang karyawan mengalami career plateu (karirnya tidak dapat naik lagi), maka keusangan lebih sering terjadi. Career plateu terjadi ketika seorang karyawan bekerja cukup baik sehingga tidak dapat dilakukan demosi atau PHK, tetapi tidak cukup baik untuk dilakukan promosi. msdm/3823/mrn

45 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Keusangan Karyawan Ketika karyawan mengetahui bahwa dirinya dalam posisi career plateu, maka motivasi kerjanya akan menurun. Untuk menanggulanginya, beberapa perusahaan menerapkan pendidikan lanjut untuk personil menengah ke atas untuk mengatasi keusangan msdm/3823/mrn

46 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja merupakan tantangan bagi pengembangan SDM msdm/3823/mrn

47 Contoh: Diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional
Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain : Diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional Contoh: Suatu sikap budaya mengenai tenaga kerja wanita yang menyebabkan beberapa perusahaan harus merancang ulang program pengembangan karyawan dan menempatkan wanita pada suatu pekerjaan yang sudah sebagian besar ditangani oleh kaum pria Perbedaan tingkat pendidikan karyawan menuntut perusahan untuk menyediakan pendidikan tambahan  secara proaktif memperluas program pengembangannya msdm/3823/mrn

48 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Perubahan Teknologi Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan. Contoh: 25 thn yang lalu IBM menguasai bisnis komputer dan peralatan kantor, sedangkan AT&T berada dalam bisnis telepon. msdm/3823/mrn

49 Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain :
Perubahan Teknologi Sekarang terjadi perubahan teknologi yang menyebabkan kedua perusahaan raksasa tersebut menjadi pesaing utama dalam industri informasi. Perbaikan dalam penanganan informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka pasar baru bagi kedua perusahaan raksasa tersebut. Hal ini berdampak besar dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawannya, terutama para manajer, para profesional, dan para tenaga teknik msdm/3823/mrn

50 UU Ketenagakerjaan & Tindakan Tegas
Pengembangan SDM merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, antara lain : UU Ketenagakerjaan & Tindakan Tegas Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil melarang diskriminasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan. Hasilnya, bahwa kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan harus dilaksanakan tanpa melanggar kelompok-kelompok yang dilindungi. Ketika dilaksanakan dalam rangka persyaratan pekerjaan atau promosi, misalnya pengembangan SDM harus dapat menunjukkan bahwa kegiatan tersebut berhubungan dengan kesuksesan pekerjaan. Jika tidak, maka perusahaan dapat dituntut Turnover-nya karyawan msdm/3823/mrn