Dr Toto Pranoto – Kepala LM FEB UI

Presentasi berjudul: "Dr Toto Pranoto – Kepala LM FEB UI"— Transcript presentasi:

1 Dr Toto Pranoto – Kepala LM FEB UI
ASSESSMENT CENTER & IMPLEMENTASINYA DI KEMENTERIAN PERHUBUNGAN RI Jogjakarta , 23 Maret 2017 Dr Toto Pranoto – Kepala LM FEB UI

2 LATAR BELAKANG Untuk mendukung birokrasi pemerintahan yang baik maka setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) dituntut untuk profesional dalam bidangnya serta mampu menjamin akuntabilitas jabatannya, sesuai dengan jenjangnyanya masing-masing. Mengingat tugas yang diembannya demikian penting maka penempatan dan pengangkatan ASN seyogyanya sesuai dengan prinsip the right man on the right place melalui sebuah mekanisme penilaian kompetensi yang objektif.

3 LATAR BELAKANG Sebagaimana amanat UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, maka manajemen ASN harus didasarkan pada sistem merit. Oleh karena itu, pengangkatan dan penempatan hendaknya dilaksanakan secara objektif dan kompetitif melalui penilaian kompetensi, salah satunya adalah dengan pengukuran kompetensi melalui metodeAssessment Center.

4 KONSEP DASAR KOMPETENSI
Apakah KOMPETENSI itu? KOMPETENSI adalah PENGETAHUAN, KETRAMPILAN dan KUALITAS PRIBADI/ SIKAP/ PERILAKU yang dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk dapat menyelesaikan sebuah atau beberapa aktivitas yang terkait dengan kinerja superior atau efektif. Head = Pengetahuan Hand = Ketrampilan Heart = Kualitas Pribadi/ Perilaku

5 KONSEP DASAR KOMPETENSI
REKRUTMEN DAN SELEKSI Competency Based Recruitment & Selection PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Competency Based Training MANAJEMEN KOMPETENSI MANAJEMEN KINERJA Competency Based Performance Development PENGEMBANGAN KARIR SISTEM IMBAL JASA Competency Based Pay

6 Direktori Kompetensi SDM
Pendekatan MSDM Berbasis Kompetensi Direktori Kompetensi SDM Kompetensi Jabatan GAP Kompetensi SDM Sistem Rekrutmen & Seleksi Sistem Karir Sistem Diklat Sistem Balas Jasa Sistem Penilaian Kinerja

7 PEMETAAN PEGAWAI

8 What is Assessment Center?
Proses sistematis untuk menilai/meng-ases kompetensi individu yang diangap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Menggunakan beragam materi atau instrumen tes. Instrumen didesain dengan mengacu pada indikator-indikator perilaku kompetensi.

9 What is Assessment Center?
Melibatkan lebih dari satu asesor (penilai) yang terlatih. Para asesor kemudian melakukan melakukan observasi terhadap perilaku para peserta asesmen. Hasil observasi dan penilaian dari para asesor diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan juga sebagai dasar untuk membuat laporan asesmen.

10 Langkah-langkah dalam Assessment Center
Kandidat berpartisipasi dalam serangkaian tes yang mengacu pada situasi kerja riil Asesor yang terlatih secara seksama mengobservasi dan mendokumentasikan perilaku yang ditunjukkan oleh para kandidat. Setiap asesor setidaknya mengamati setiap kandidat yang terlibat dalam proses asesmen Setiap asesor secara individual menulis laporan evaluasi berdasar hasil observasi dan penilaian atas kinerja kandidat Para asesor berdiskusi untuk memperoleh konsensus mengenai hasil akhir asesmen

11 Kegunaan Assessment Center
Sebagai metode untuk melakukan seleksi posisi-posisi strategis Sebagai salah satu tahapan yang harus dilalui dalam proses promosi Sebagai metode pengembangan karyawan -- mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi

12 Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center
Instrumen ini merupakan simulasi dari situasi nyata yang dihadapi peserta asesmen dalam menjalankan tugas sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini adalah serangkaian memo, materi promosi atau dokumen kerja lainnya yang mesti direspon oleh para peserta asesmen. In-Basket Exercise Kegiatan ini merupakan diskusi dimana masing-masing peserta diminta untuk membahas suatu masalah guna mencapai konsensus bersama. Group Discussion

13 Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center
Role simulation merupakan simulasi peran dimana para peserta akan dihadapkan pada suatu situasi tertentu; misal berhadapan dengan klien/pelanggan yang kecewa. Role Simulation Dalam kegiatan tes ini para peserta diberi suatu materi permasalahan. Para peserta kemudian diminta untuk menganalisa masalah tersebut, dan juga diminta untuk membuat solusi pemecahannya. Case Analysis

14 Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center
Dalam kegiatan ini, para peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan Case Analysis. Presentasi

15 TUJUAN PENGUKURAN KOMPETENSI SDM KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
Memperoleh SDM terbaik yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan posisi jabatan dan bidang yang dipimpin. CANDIDATES SELECTED CANDIDATES ASSESSMENT SITUATIONAL FIT ORGANIZATIONAL FIT JOB FIT MOTIVATIONAL FIT 2

16 PENGUKURAN KOMPETENSI SDM KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
PRINSIP PELAKSANAAN Tools Validity VALIDITY Assessors consist of experts, academician, practitioners & researchers ACCOUNTABILITY INDEPENDENCY Institution Problem Statement TRANSPARENCY Position Analysis UNIQUE & SPECIFIC Organizational Analysis

17 PROSES ASSESSMENT CENTER
PERSIAPAN PELAKSANAAN REPORTING ASSESSMENT TOOLS ONE DAY’S ASSESSMENT ORGANIZATION & JOB TARGET ANALYSIS COLLECTING DATA REPORT HASIL ASESMEN BEHAVIORAL CLASSIFICATION INDIVIDUAL PROFILE TOOLS & SIMULATION DESIGN ASSESSOR MEETING ASSESSOR BRIEFING INDIVIDUAL RESULT

18 ASSESSMENT METHODS Psychological Evaluation & Competency Inventory
Mengukur aspek potensi dan kompetensi sesuai dengan kualifikasi minimum yang telah dipersyaratkan dari kementerian

19 ASSESSMENT METHODS Case analysis
Mengukur kemampuan analisa dan daya abstraksi peserta di dalam menyelesaikan tugas-tugas abstrak-managerial

20 ASSESSMENT METHODS Presentation in Group
Mengukur keterampilan presentasi, komunikasi verbal dan non verbal serta perilaku asertif dalam menghadapi tugas-tugas yang menuntut daya abstraksi sekaligus keterampilan komunikasi

21 Leaderless Group Discussion
Mengukur kemampuan peserta dalam proses kerjasama kelompok, untuk menilai tingkat keterlibatan, kolaborasi dan pengaruh dari masing-masing peserta.

22 Behavioral Event Interview ( BEI )
Wawancara mendalam (in-depth interview) bertujuan mencari fakta (evidence) yang mendukung kompetensi yang dimiliki serta mengklarifikasi data/informasi yang diperoleh dari proses/aktivitas (exercises) sebelumnya

23 Games (Team Work simulation )
Pemberian tugas tugas individual yang bertujuan mengukur pemahaman & kemampuan peserta dalam menjalankan perannya sebagai anggota tim serta bagaimana yang bersangkutan mengambil keputusan terkait dengan permasalahan yang dihadapi tim.

24 MEKANISME ASSESSMENT CENTER
KOORDINATOR ADMINISTRATOR EXPERT ASSESSEE ASSESSOR Untuk meningkatkan objektivitas penilaian, sesuai dengan prinsip multi assessor and multi tools dalam assessment center, maka untuk setiap kelompok terdiri dari tiga orang Assessor, seorang Expert, dan dipandu oleh seorang Administrator Dalam setiap kegiatan, assessee akan diobservasi oleh minimal dua orang assessor Melalui ORCE (Observation, Record, Classification, Evaluation) selama assessment, hasil penilaian semua asesor akan dikonsolidasikan dalam Assessor Meeting yang dipimpin oleh Administrator Hasil kolaborasi data semua kelompok akan dikonsolidasikan oleh koordinator untuk disimpulkan berupa Rekomendasi Individual dan Rekapitulasi Kelompok

25 PENGUKURAN KOMPETENSI
MANAJERIAL PERILAKU BIDANG/TEKNIS

26 ES. 1/2

27 ES. 3/4

28 HASIL ASESMEN PEGAWAI KEMENTERIAN PERHUBUNGAN Tahun 2016

29

30 NILAI PER KOMPETENSI (SOFT) ESELON 2
Batas Nilai Disarankan > 2,90

31 NILAI PER KOMPETENSI (FUNGSIONAL) ESELON 2
Batas Nilai Disarankan > 2,90

32

33 NILAI PER KOMPETENSI ESELON 3
Batas Nilai Disarankan > 2,78

34

35 NILAI PER KOMPETENSI ESELON 4
Batas Nilai Disarankan > 1,92