Selecting Employee Oleh : Sulis Mariyanti

Presentasi berjudul: "Selecting Employee Oleh : Sulis Mariyanti"— Transcript presentasi:

1 Selecting Employee Oleh : Sulis Mariyanti

2 Tujuan Perkuliahan Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mahasiswa : Mampu menjelaskan pengertian seleksi & bagaimana Organisasi membuat human resources planning Mampu menjelaskankan metode rekrutmen Mampu menjelaskan langkah-langkah yang terkait dengan validitas tes Mampu menjelaskan pendekatan ilmiah dlm rangka seleksi karyawan agar memiliki manfaat bagi organisasi Mampu menyatakan prinsip legal selection

3 PERLU !! The right Man On The Right PLace
PENGANTAR Spesifikasi Jabatan perlu dibuat dengan tujuan menentukan KSAO yang harus dimiliki oleh pemegang Jabatan, Mengapa ??? Kenyataannya tdk setiap orang dapat melakukan pekerjaannya dengan well perform : Seorang Manager Penjualan belum tentu akan berhasil pula sebagai Manager SDM. Atau Seorang Manager IT belum tentu akan berhasil pula sebagai Manager di bidang Perbankan Artinya : ada faktor-faktor tertentu yg mempengaruhi well perform, meskipun mungkin pendidikannya sama, masa kerja sama, usia dalam rentang yang sama. Di bailik kesamaan diantara setiap orang akan tetap ada perbedaan PERLU !! The right Man On The Right PLace

4 Pengantar : Diskusi Kelompok
Apa pendapat Anda, seandainya seorang Manager memutuskan dan memilih seorang karyawan untuk posisi tertentu dengan pertimbangan agama atau etnis? Mengapa penting untuk menerima karyawan dengan menetapkan kriteria penilaian tertentu? Bagaimana menurut Anda bila yang terpilih dalam seleksi adalah orang yg overqualified (melebihi persyaratan yg dibutuhkan) ?

5 PENGERTIAN SELEKSI Personnel selection is the process of identifying from the pool of recruited applicants those to whom a job will be offered. As long as there are fewer job openings than applicants, some applicants will be hired and some won’t. Selection is the process of separating the selected from rejected applicants (Paul M, Muchinsky, 2000) Proses seleksi & penempatan merupakan proses peramalan dengan cara menilai atau menaksir kemungkinannya utk memenuhi persyara- tan yg diperlukan oleh perusahaan ( Munandar, 2001) Term selection we mean both external selection, whereby candidates are recruited outside the company and screened to fill a vacancy. And Internal selection, in which the position is offered to a qualified employee with potential for higher level responsibility (Milton M.Mandel, 1970)

6 Tahapan Penerimaan Karyawan
I.Rekrutmen Proses untuk memperoleh sebanyak mungkin pelamar se- hingga perusahaan memiliki kesempatan untuk melakukan pemilihan calon kary yg sesuai. II.Seleksi Proses menentukan pelamar yang akan diterima menjadi karyawan

7 The Most Important Functions Of Organization
Recruitment Employee Selection Employee Memperoleh new employee : costly & difficult undertaking The health & well being of organization bergantung pada ketetapan aliran new employee

8 Seleksi Internal & Eksternal
Keuntungan Seleksi Internal Akan lebih baik utk posisi senior Bisa meningkatkan Motivasi Kerja Kary Mudah, Murah & Cepat Keuntungan Seleksi Eksternal Memperoleh Kary dg ide-ide baru/segar Bisa Membentuk iklim kerja yg lebih baik

9 The Steps of Acquiring New Employee
Planning the need for new employee Getting appropriate people to apply for position (recruitment) Deciding whom to hire (selection) Getting the selected people to take the jobs (hiring) Planning Acquiring Applicants Selecting Applicants Hiring

10 Tahapan Seleksi (Munandar, 2001)
Seleksi Surat Lamaran Wawancara Awal (Dept. SDM) Ujian, Psikotes, Wawancara Unit Penerimaan : Tanda Tangan Kontrak Penilaian Akhir : Tes Fisik, Narkoba, Buta Warna Wawancara Akhir : kebijakan, renumerasi, insentif

11 THE PLANNING OF HUMAN RESOURCES NEEDS
Organisasi sehat harus memiliki supply yang mantap dalam sumber daya manusia : Mengisi lowongan mereka yg pensiun/resign Mengisi posisi bila ada perubahan/ ekspansi organisasi A good recruiting the people Human Resources Plans yg mempertimbangkan kebutuhan organisasi : people & supply of people to hire

12 Lanjutan..... Forecasts of human resources demand biasanya dibuat sesuai dengan kebutuhan masing-masing kategori job Misalnya : Job Classification Now 2013 2014 2015 2016 2017 Dosen 250 275 300 325 350 375 Tenaga Adm 50 55

13 HUMAN RESOURCES PLANNING (HRP)
Mrpk proses mengantisipasi dan membuat ketentuan /penetapan ttg SDM yg masuk, yg berada dlm organisasi serta yg keluar meninggalkan organisasi Dg tujuan menyebarkan SDM secara efektif ssi kebutuhan serta menempatkannya pd tempat dan wkt yg tepat agar dpt menunjang tercapainya tujuan organisasi.

14 Sources Of Labor Market
Sources of Labor Market Information : Dep. Tenaga Kerja Universitas / School recruiters Iklan /Media Masa (koran) Employment Services Outsourcing Agency/ Head Hunter Walk -Interview Surat Lamaran yang masuk Manakah yang paling Menguntungkan dari sisi organisasi?

15 RECRUITING APPLICANTS
Hire good people  organisasi harus memili-ki banyak pilihan calon karyawan : Supply banyak  ? Supply terbatas  ? Recruit good & right applicants, sebaiknya didasarkan pada detil KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other person characteristic) Misal : butuh programer  universitas

16 SELECTING EMPLOYEES 1. How do We select Employees
Melalui interview ( bisa subjektif ?) Menetapkan kriteria good employee? Menetapkan Predictor (melalui penilaian KSAO sebagai kriteria job performance) Mis : Predictor job performance Guru/Dosen, tidak hanya Knowledge, tetapi banyak hal), agar valid Validitas predictor sebaiknya menjadi bagian dari sistem seleksi di organisasi

17 Lanjutan...... 2. Conducting a validation study 5 langkah yaitu :
Conduct a job analysis Specify job performance criteria Choose predictors Validate the predictors Cross Validate Choose Criteria Conduct job analysis Validate Cross Validate Choose Predictors

18 Lanjutan...... Step 1 : Conduct A Job Analysis
Job analysis memberi info ttg task/job Job analysis memberi info ttg KSAO agar sukes di jobnya Memberi info job relevance (KSAO needed for job sucess & KSAO of job applicants) Menghindari illegal selection ( not related to the job requirement) Misal : Manager Keuangan, tugas utama membuat budget dg mempertimbangkan sumber yg ada, tdk blh lebih  KSAO, basic mathematic

19 Lanjutan..... Step 2 : Specify Job Performance Criteria
Apa yg khusus dibutuhkan utk tugas ttt bisa menjadi criteria for good job performance Mis : Manager Keuangan bertugas membuat budget, butuh kemampuan matematika Jd matematika mjd salah satu kriteria utk good manager dan test mathematical ability dapat digunakan untuk membantu seleksi

20 Lanjutan..... Step 3 : Choose Predictor
Memilih potensial predictor dari job performance untuk menilai langsung KSAO, melalui test mathematical ability

21 STRATEGI SELEKSI (Munandar, 2001)
Pengumpulan Data Secara Pengolahan Data Secara Klinikal Mekanikal Interpretasi Profil Statistikal Murni Klinikal Murni Pengharkatan Perilaku Mekanikal & Klinikal Gabungan Klinikal Gabungan Mekanikal

22 Lanjutan Pengumpulan data secara mekanikal adl jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman2, peraturan2, dan prosedur yg telah ditetapkan semula (mis tes/alat ukur yg telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan dan penilaiannya) Pengumpulan data secara klinikal adl jika data dikumpulkan dg cara yg fleksibel (macam data yg dikumpulkan satu org bs berbeda dg data yg dikumpulkan org lain, tgt kebutuhan. Mis: saat wwcr, si A banyak menanyakan ttg latar blkng keluarganya krn diduga sgt berpengaruh besar thd prestasi kerjanya kelak, sdgkan si B lebih menyoroti ttg prestasi wkt sekolah.

23 Lanjutan Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan ssi dg peraturan atau perhitungan statistik dan bisa dilakukan oleh bukan sarjana psikologi. Pengolahan data secara klinikal harus dilakukan oleh seorang ahli (psikolog) yg mampu memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dlm rangka tuntutan pekerjaan dan dlm keadaan khusus.

24 Lanjutan Interpretasi Profil : data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Artinya tanpa melakukan wwcr dan observasi thd calon, psikolog menafsirkan pola atau profil dr skor2 yg diperoleh dr seperangkat tes. Statistikal Murni : data dikumpulkan dan dioleh secara mekanikal, misalnya penggunaan informasi biografikal dan skor2 tes dlm suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja manajerial.

25 Lanjutan Klinikal Murni: pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal, misalnya analisis dilakukan berdasarkan observasi, wwcr dan anamnesa tanpa menggunakan informasi objektif. Pengharkatan Perilaku (behavior rating): pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sdgkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal, yaitu setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas kesan2nya dlm bentuk pengharkatan pd satu atau lbh kata yg telah disediakan.

26 METODE STATISTIKAL Keuntungan
Cermat dlm menyatakan besarnya kemungkinan timbulnya satu taraf perilaku kerja ttt. Pengetahuan yg diperoleh dari belajar dan mel pengalaman berkaitan dg perilaku kerja yg berbeda2. Kerugian Sulit utk melakukan kajian2 validasi dan validasi silang. Ketdkmampuan utk memperhatikan perubahan2 dinamis dlm pekerjaan dan kondisi keorganisasian. Kesulitan utk memperoleh keputusan yg benar2 diinduvidualisasi.

27 METODE KLINIKAL Keuntungan
Setiap org ditangani dg cara yg lbh ssi dg dirinya. Psikolog dg keterampilan diagnostik dan pengalamannya dpt memperhatikan kondisi2 yg unik dan khusus. Kerugian Hanya ada sedikit atau tdk sama sekali pengetahuan sblmnya ttg ketepatan pengambilan keputusan ttg diterima atau ditolaknya berdasarkan metode klinis. Prosedur tdk dibakukan dan bersifat subjektif.