PERAN MANAGER SDM DI MASA DEPAN

Presentasi berjudul: "PERAN MANAGER SDM DI MASA DEPAN"— Transcript presentasi:

1 PERAN MANAGER SDM DI MASA DEPAN
(Rangkuman artikel “Mereposis Peran Manager SDM”, SWA, Okt 2003)

2 Key Issues Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi dominasi manager SDM, karena mulai banyak perusahaan yang menerapkan pendelegasian fungsi manajemen SDM kepada manager fungsional Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim adalah suatu proses pengelolaan SDM. Setiap pemimpin otomatis melakukan matching people to jobs, managing performance, coaching & counseling, rewarding, hingga firing dalam setiap tugasnya. Pada dasarnya setiap manager juga merupakan manager SDM karena mereka pasti memiliki anak buah yang harus dikelola.

3 Key Issues Secara konsep SDM, para manager non-SDM seharusnya juga bisa memainkan peranan sebagai manager SDM. Orang-orang SDM kini diarahkan untuk menjadi mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola SDM akan mendukung kebutuhan bisnis dengan tren ke depan dalam dunia kerja. Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk melihat perkembangan perusahaan ke depan yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis. Manager SDM berfungsi sebagai agen perubahan yang memberikan saran kepada perusahaan mengenai langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan.

4 Key Issues Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan manager non-SDM sebagai manager SDM: Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan bagi para manager Pemberian modul SDM untuk manager non-SDM yang didalamnya berisikan: modul tentang motivasi, disiplin, rekrutmen, pengembangan dan manajemen konflik. Diberikannya pelatihan performance management (setiap tahun) agar dalam proses performance review dilakukan secara benar. Membekali setiap manager Non-SDM dengan keterampilan pelatihan. Memberikan sarana pendukung berupa Personnel Manual yang berisikan: prosedur Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal, koperasi, pensiun dan jamsostek. Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke setiap departemen, cabang atau bagian lain di Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap manager memenuhi standar SDM yang diharapkan

5 Key Competencies of HRD
KOMPETENSI MANAJEMEN BISNIS KOMPETENSI PROFESIONAL KOMPETENSI TEKNIS SDM Manajemen Perubahan Customer Relationship Analisis Biaya Manfaat Manajemen Keuangan Pemasaran Negosiasi Pemahaman Organisasi Manajemen Proyek Strategi SDM Perencanaan Strategis Coaching & Mentoring Kepemimpinan Komunikasi Manajemen konflik Berpikir kreatif Pemecahan masalah Pengambilan keputusan Etika bisnis Fasilitasi Hubungan interpersonal Perilaku manusia Perilaku organisasi Self Management Kerjasama Aplikasi sistem informasi SDM Kehadiran dan cuti Tunjangan Karyawan Pengembangan karir Kompensasi dan administrasi penggajian Disiplin Fokus pada Karyawan Dasar-dasar Manajemen SDM Analisis Pekerjaan Hubungan ketenagakerjaan Pengembangan organisasi Manajemen Kinerja Staffing dan perekrutan Succesion Planning Job Design Uraian Pekerjaan Rewards & Recognition Hukum Perburuhan

6 PERAN TRADISIONAL DIVISI SDM PERAN STRATEGIS Perencanaan Karyawan: Merencanakan kebutuhan Karyawan, estimasi penambahan dan pengurangan karyawan karena pensiun, PHK atau mengundurkan diri jumlah dan kompetensi Karyawan pada saat dibutuhkan oleh setiap divisi Peran Strategis: Fungsi-fungsi SDM tetap penting tapi juga berperan sebagai mitra bisnis Berpartisipasi dalam keputusan2 strategi bisnis Menerjemahkan strategi perusahaan ke dalam strategi bisnis Membantu manager lini dalam menciptakan nilai Menumbuhkan kepuasan Karyawan

7 PERAN TRADISIONAL DIVISI SDM PERAN STRATEGIS
Staffing, Rekrutmen, Seleksi: Menyusun rencana pengadaan Karyawan melalui rekrutmen internal dan eksternal Melakukan rekrutmen dan seleksi calon Karyawan Melakukan orientasi bagi Karyawan baru maupun Karyawan pindah ke tempat baru Menempatkan Karyawan pada suatu bagian atau unit kerja tertentu Peran Pemecahan Masalah & Informasi Mencari info best practice dari perusahaan lain Mengumpulkan, menyebarkan dan menyediakan informasi yang berkaitan dengan SDM untuk membantu perencanaan strategis dan kegiatan pekerjaan dan keputusan sehari-hari Diagnosis dan rekomendasi solusi pada masalah-masalah hubungan Karyawan

8 PERAN TRADISIONAL DIVISI SDM PERAN STRATEGIS
Pengembangan Karyawan: Melakukan analisis kebutuhan pelatihan sesuai dengan kebutuhan pengembangan kompetensi setiap Karyawan Melakukan persiapan dan pelaksanaan pelatihan baik internal maupun eksternal Membuat jenjang karir yang menunjang motivasi dan prestasi Karyawan Penilaian Kinerja: Melakukan evaluasi secara berkala dan konsisten untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan Karyawan Imbal Jasa: Mengatur sistem imbal jasa di bidang finansial dan nonfinansial Peran Fungsional Strategis: Membantu memilih Karyawan yang sesuai dengan strategi dan budaya Perusahaan Membantu dalam perancangan dan implementasi sistem penilaian kinerja Membantu dalam perancangan tunjangan untuk melengkapi strategi SDM Membantu dalam pengembangan Karyawan dan manajemen karier Membantu eksekutif dalam menyelesaikan fungsi-fungsi SDM yang penting

9 PERAN TRADISIONAL DIVISI SDM PERAN STRATEGIS
Administrasi Personalia: Membuat catatan kepersonaliaan, seperti kehadiran, biaya kesehatan, cuti, surat izin, peringatan kedisiplinan Membuat laporan atas kegiatan SDM atau transaksi sehari-hari Hubungan Karyawan Membina hubungan harmonis Perusahaan dengan Karyawan dan antar Karyawan Menciptakan iklim kerja yang kondusif Peran Administratif: Membantu dalam administrasi Karyawan termasuk masalah pelaksanaan hukum Merawat catatan-catatan kepersonaliaan Membuat laporan produktivitas dan analisis pengambilan keputusan Peran Manajemen Perubahan: Menjadi fasilitator atau agen manajemen perubahan Menyediakan berbagai fasilitas dan saran pendukung perubahan