Hal : 1 New Job Pendahuluan

Presentasi berjudul: "Hal : 1 New Job Pendahuluan"— Transcript presentasi:

1 Hal : 1 New Job Pendahuluan
Materi ke 9 kuliah MSDM Training and Development Objectives: Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda mampu 1. Menjelaskan perbedaan training dan development. 2. Dapat menjelaskan alasan-alasan organisasi dan karyawan untuk melakukan training dan development. 3. Mendiskusikan alasan-alasan termasuk perlunya analisa dalam merancang program training dan development. 4. Menjelaskan pengaruh trend dalam bisnis global dan beragamnya tenaga kerja (TK) terkait dengan training dan development. 5. Mencocokkan pendekatan yang beragam untuk training dengan prinsip-prinsip penting pembelajaran/learning. 6. Mengevaluasi keefektifan program-program training dan development. Pendahuluan Menempatkan karyawan pada jabatan/pekerjaannya (yang baru) tidaklah menjamin mereka selanjutnya akan berhasil. Karyawan baru atau karyawan yang mendapat tugas atau jabatan baru seringkali belum merasa yakin mengenai peran dan tanggung-jawabnya. Sebagaimana digambarkan pada Figure/Gambar 1, tuntutan kerja dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang, bila tuntutan kerja lebih berat ke kanan di banding kemampuan karyawan, maka program-program orientasi, pelatihan/training, dan pengembangan/divelopment diperlukan untuk menyeimbangkannya. Figure 1 The Balance between New Employee Capabilities and Job Demands New employee capabilities Orientation Training Job Demands Sekali karyawan telah dilatih dan mempunyai keahlian untuk pekerjaannya, mereka mungkin membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan mereka menerima tanggung-jawab di masa yang akan datang. Adanya kecenderungan makin beragamnya TK, organisasi yang makin flat dan meningkatnya persaingan global,

2 Hal : 3 High-Leverage Training Strategy
Banyak perusahaan-perusahaan besar percaya bahwa berinvestasi dalam training dapat mendukung perusahaan mendapatkan keunggulan bersaing, karena training dapat:  Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai budaya dan kompetitor (asing), yang sangat penting untuk keberhasilan di pasar dalam dan luar negeri.  Mendukung kepastian bahwa, karyawan memiliki keterampilan dasar untuk bekerja dengan teknologi baru seperti robot dan proses manufaktur yang terkomputerisasi.  Membantu karyawan memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk berkontribusi dalam menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas.  Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan inovasi, kreatifitas dan pengetahuan.  Memastikan keselamatan pekerja dengan memberikan cara-cara baru kepada karyawan untuk berkontribusi ke perusahaan bila terjadi perubahan pekerjaan, perubahan kepentingan atau keterampilan yang sudah out of date.  Mempersiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja lebih efektif dengan satu sama lain. High-Leverage Training Strategy Secara umum, training terkait dengan upaya-upaya terencana perusahaan untuk memberikan pembelajaran kepada karyawan dalam hal kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan Kompetensi yang dimaksud termasuk : pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan. Tujuan training adalah agar karyawan menjadi ahli dalam hal kompetensi tersebut dan mampu menerapkannya dalam kegiatan-kegiatan pekerjaan mereka. Untuk mendapatkan keunggulan bersaing (a competitive advantage), perusahaan harus memandanag training secara lebih luas sebagai cara untuk menghasilkan “intellectual capital” atau kekayaan intelektual. Kekayaan intelektual termasuk keterampilan-keterampilan dasar, advanced skills, memahami pelanggan atau sistem manufaktur, dan kreatifitas yang dapat memotivasi diri. Banyak perusahaan telah mengadopsi perspektif “broader focus” yang dikenal dengan istilah “high-leverage training” Praktek high-leverage training membantu perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendorong pembelajaran terus menerus/berkelanjutan (continuous learning). Pembelajaran berkelanjutan menuntut karyawan untuk memahami keseluruhan sistem kerja, termasuk hubungan antara pekerjaan, unit-unit kerja dan perusahaan.

3 Training and Development Objectives
Hal : 5 Needs Assessment Need Assessment mendiagnosa masalah-masalah sekarang ini dan tantangan- tantangan ke depan untuk dapat dijawab melalui pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, tekanan persaingan atau suatu perubahan dalam strategi organisasi, jika kemungkinan terjadi downsizing dan restrukturisasi, maka karyawan-karyawan yang dipertahankan mungkin perlu untuk dilatih kemampuannya lebih luas lagi. Training and Development Objectives Sasaran-sasaran pelatihan dan pengembangan sebaiknya dalam bentuk sasaran yang spesifik, terukur, ada batas waktu, yang diberikan kepada trainer dan trainee (orang yang dilatih). Sehingga bisa digunakan untuk evaluasi keberhasilan,