KOMPENSASI INTERNASIONAL Oleh: Raswan Udjang

Presentasi berjudul: "KOMPENSASI INTERNASIONAL Oleh: Raswan Udjang"— Transcript presentasi:

1 KOMPENSASI INTERNASIONAL Oleh: Raswan Udjang

2 Kompensasi Internasional
Keseluruhan bidang manajemen kompensasi internasional menimbulkan beberapa masalah yang rumit. Pada satu pihak, terdapat satu logika tertentu dalam memelihara sekala dan kebijakan upah di seluruh perusahaan sehingga,

3 Kompensasi Internasional
misalnya direktur pemasaran divisional di seluruh dunia semuanya dibayar dalam kisaran yang hampir sama. Ini mengurangi risiko dari ketidakadilan yang dipahami dan secara dramatis menyederhanakan pekerjaan menjaga rel dari tingkat upah yang terpisah dari negara ke negara.

4 Kompensasi Internasional
Namun skala upah yang tidak dapat disesuaikan dengan pasar local dapat memberikan seseorang manajer lebih banyak masalah daripada yang dipecahkannya. Kenyataannya adalah bahwa itu dapat menjadi jauh lebih mahal untuk hidup dibeberapa negara (seperti Jepang) dibanding negara-negara lain (Yunani); jika perbedaan biaya hidup ini tidak dipertimbangkan hampir tidak mungkin mendapat manajer untuk penugasan “berbiaya tinggi.”

5 Kompensasi Internasional
Akan tetapi, jawaban adalah biasanya tidak hanya upah, katakanlah, para direktur pemasaran yang lebih besar di satu negara dibanding negara lain. Untuk satu hal, Anda dapat menimbulkan penolakan bila memberitahu seorang direktur pemasaran di Tokyo yang pendapatan perminggunya adalah $ 3,000 untuk berpindah ke devisi Anda di Spanyol, yang upahnya untuk jabatan yang sama (biaya hidup) akan merosot separuh. Satu cara untuk menangani masalah adalah membayar gaji pokok yang sama di seluruh perusahaan dan selanjutnya menambah berdasarkan berbagai kelonggaran/allowance menurut kondisi pasar masing-masing.

6 Kompensasi Internasional
Menetapkan tarif upah yang sama dibanyak negara adalah bukan masalah yang sederhana. Kita telah melihat bahwa ada satu kekayaan dari data survey kompensasi “terkemas” yang tersedia di AS, namun data tersebut tidak begitu mudah untuk diterapkan di luar negeri. Sebagai akibatnya,

7 Kompensasi Internasional
“satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi total pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran kompensasi yang konsisten antara negara-negara yang membangun kredibilitas baik dalam negeri maupun luar negeri.”

8 Kompensasi Internasional
Beberpa perusahaan multinasional menghadapi masalah ini untuk manajer local dengan melakukan survey kompensasi tahunan mereka sendiri. Sebagai Contoh, Kraft melakukan suatu telaah tahunan atas kompensasi total di Belgia, Jerman, Italia, Spanyol, dan Inggris.

9 Kompensasi Internasional
Kraft berusaha untuk memelihara satu Kelompok sample yang cukup konstan dari peserta telaah (perusahaan-perusahaan) dalam surveynya. Dia selanjutnya memusatkan perhatian pada kompensasi total yang dibayar kepada masing-masing dari sepuluh posisi manajemen senior yang dipegang oleh orang-orang setempat dalam perusahaan ini.

10 Kompensasi Internasional
Survey itu meliputi semua bentuk kompensasi termasuk uang tunai, insentif jangka panjang dan pendek, rencana pensiunan, tunjangan medis dan penghasilan tambahan. Kraft selanjutnya menggunakan data-data ini untuk membangun suatu nilai bersaing bagi setiap unsur upah. Informasi ini pada gilirannya menjadi masukan untuk kenaikan gaji tahunan dan perubahan yang disusulkan dalam paket tunjangan.

11 Kompensasi Internasional
Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat adalah menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang. Gagasan dasar adalah bahwa masing-masing ekspatriat hendaknya menikmati standar hidup yang sama dengan yang dialaminya di tanah airnya.

12 Kompensasi Internasional
Dengan pendekatan neraca seimbang, empat Kelompok biaya negara asal utama --- pajak pendapatan, perumahan, barang dan jasa, dan cadangan --- merupakan focus perhatian. Majikan memperkirakan apa yang masing-masing dari empat biaya ini yang adalah untuk negara asal ekspatriat dan juga apa yang masing-masing dari ke empat biaya ini diharapkan ada di negara asing ekspatriat.

13 Kompensasi Internasional
Perbedaan-perbedaan apa saja --- seperti pajak pendapatan tambahan atau biaya perumahan --- selanjutnya dibayar oleh majikan. Dalam praktik, ini biasanya berkurang untuk membangun kompensasi total ekspatriat sekitar lima atau enam komponen terpisah.

14 Kompensasi Internasional
Sebagai Contoh, gaji pokok akan secara normal berada dalam kisaran yang sama seperti gaji manajer di negara asal. Akan tetapi, selain itu, mungkin ada suatu premi jasa asing atau luar negeri. Ini dibayar sebagai satu persentase dari gaji pokok eksekutif, sebagian untuk kompensasi manajer atas penyesuaian fisik dan cultural yang harus dilakukannya.

15 Kompensasi Internasional
Ada juga beberapa allowance, termasuk allowance perumahan dan allowance pendidikan bagi anak-anak ekspatriat. Pajak pendapatan mengambarkan bidang masalah lain. Dalam banyak hal seorang manajer AS yang ditempatkan di luar negeri mungkin harus membayar tidak hanya pajak AS melainkan juga pajak untuk negara tempat dia ditempatkan.

16 Kompensasi Internasional
Kompensasi internasioanal cenderung menghadiahkan upah insentif jangka panjang bagi manajer luar negeri. Walaupun mungkin nampaknya tidak logis, banyak multinasional AS hanya mengizinkan manajer puncak pada markas perusahaan untuk berpartisipasi dalam program-program insentif jangka panjang (32 dari 40 dalam sebuah survey) menggunakan hanya criteria kinerja perusahaan secara keseluruhan bila menghadiahkan upah insentif.

17 Kompensasi Internasional
Karena kinerja dari saham perusahaan pada sebuah pasar saham AS bisa memiliki sedikit relevansi terhadap, katakanlah, seorang manajer di sebuah cabang Jerman, nilai insentif dari imbalan semacam itu adalah sangat diragukan. Ini adalah terutama dalam hal, seperti seorang ahli menulis, “lepas dari ukuran, pengaruh sebuah cabang asing terhadap harga saham perusahaan induknya (dalam $ AS) adalah lebih mungkin merupakan hasil dari gerakan tarif pertukaran daripada dari tindakan manajemen.”

18 Kompensasi Internasional
Jawaban di sini, ditemukan oleh lebih banyak multinasional adalah merumuskan insentif jangka panjang baru khususnya bagi eksekutif luar negeri. Dengan demikian semakin banyak multinasional AS yang memikirkan rencana insentif jangka panjang berdasarkan kinerja yang terikat lebih erat pada kinerja di tingkat cabang. Ini dapat membantu membangun rasa kepemilikan dikalangan manajer kunci local sementara memberikan insentif keuangan yang dibutuhkan untuk menarik dan menjaga orang yang Anda butuhkan di luar negeri.

19 Kompensasi Internasional
KOmponen Kompensasi Ekspatriat yang Khas: Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan. Premium untuk tugas luar negeri dan kesuksesan. Tunjangan relokasi dan pindah. Tunjangan perumahan dan utilitas. Penyesuaian untuk biaya hidup. Pembayaran perbedaab atas pajak. Tunjangan pendidikan untuk anak-anak.

20 Refresing Apakah kompensasi itu?
Adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena TK telah menyumbangkan/mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan. Imbalan yang diberikan dapat berupa uang atau natura. Adakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja? Adakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan? Adakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas perusahaan?

21 SELESAI TERIMAKASIH

22 MANAJEMEN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN GLOBAL
Kekuatan dan sifat dari serikat tenaga kerja berbeda dari suatu negara ke negara lain. Pada beberapa negara, serikat tenaga kerja tidak ada atau kalaupun ada tidak terlalu kuat. Seperti yang terdapat di Cina dan beberapa negara di Afrika. Di negara-negara lain, serikat tenaga kerja sangat kuat dan berhubungan erat dengan partai politik.

23 Ini terjadi di beberapa negara di Eropa
Ini terjadi di beberapa negara di Eropa. Di negara lain seperti di AS dan Inggris, serikat tenaga kerja semakin berkurang pengaruh dan keanggotaannya selama beberapa tahun terakhir. Beberapa negara mewajibkan perusahaan untuk mempunyai serikat tenaga kerja atau wakil tenaga kerja di dalam dewan direksi mereka. Hal ini secara umum berlaku di negara-negara Eropa. Diperkirakan di abad mendatang serikat tenaga kerja akan semakin berkurang kekuatannya seiring dengan semakin meningkatnya kompetise secara global.

24 Bagaimanapun juga, serikat kerja militan semakin bertambah di beberapa negara berkembang seperti Brasil, Meksiko, Polandia, dan Rumania. Perbedaan yang terdapat dari suatu negara lain dalam hal bagaimana terjadinya penawaran kesepakatan kerja patut untuk dicatat. Di AS, serikat tenaga kerja lokal bernegosiasi dengan peruwsahaan dengan perusahaan untuk menetapkan upah dan kondisi kerja.

25 Di Australia, serikat tenaga kerja mengusulkan syarat-syarat mereka sebelum dibawah ke pengadilan. Di Skandinavia, kesepakatan nasional dengan asosiasi perusahaan merupakan sesuatu yang biasa. Di Perancis dan Jerman, kesepakatan antar industri atau wilayah merupakan sesuatu yang biasa terjadi. Di Jepang, serikat tenaga kerja lokal melakukan negosiasi tetapi digabungkan pada suatu titik tertentu untuk menentukan tingkat upah nasional.

26 Selain perbedaan-perbedaan ini, serikat tenaga kerja terlihat memiliki kesamaan secara internasional mengenai hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan penyediaan manfaat bagi tenaga kerja.

27 Perspektif SDM Margaret Shaffer dan David Harrison.
Personnal Psychology

28 MENGURUS EKSPATRIAT Masalah-masalah yang berhubungan dengan penugasan ekspatriat telah dibahas sebelumnya. Beberapa penelitian yang menarik mengenai segi psikologi ekspatriat yang ditarik kemabali ke negara asal dapat digambarkan pada Prespektif SDM. Masalah-masalah ini dicatat dengan baik, tetapi tidak selalu berlaku oleh perusahaan-perusahaan yang perlu mengirimkan tenaga kerja ke LN.