Coaching Penilaian Perilaku Kerja

Presentasi berjudul: "Coaching Penilaian Perilaku Kerja"— Transcript presentasi:

1 Coaching Penilaian Perilaku Kerja
Tim Psikologi UBAYA

2 Outline Pendahuluan Evaluasi Teknik penilaian Perilaku Kerja
Rekomendasi untuk SKPD

3 Pendahuluan Menurut Peraturan Pemerintah no 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi pegawai negeri sipil terdiri dari penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan Perilaku Kerja 40% (empat puluh persen).

4 Persyaratan PP no 46 tahun 2011 Sifat pengukuran perilaku kerja
Objektif Diukur dengan model rater 360 derajat dengan penilaian utama dari atasan, rekan kerja dan/atau bawahan.1 2 Terukur Setiap penilaian menggunakan instrument yang terukur dengan menggunakan analisis dan kaidah pengukuran perilaku kerja. 3 Akuntabel Pengukuran perilaku kerja dapat dipertangungjawabkan sumber pengukuran, proses pengukuran dan hasil pengukuran yang reliabel dan valid. 4 Partisipatif Diukur dengan partisipatif dengan semangat untuk asesemen bukan untuk jugdgement. Penilaian kinerja dilakukan secara terbuka dan diukur tidak hanya sekali namun per tiga bulan sehingga nilai akhir yang digunakan adalah rerata nilai akhir. Pegawai negeri dapat mengevaluasi penialain kinerja dan memiliki waktu yang cukup (4 x 3 bulan) untuk memperbaiki atau meningkatkan skor penilian kerja. 5 Transparant Penilian perilaku kerja dilakukan secara terbuka. Instrument yang digunakan telah menggunakan proses sesuai dengan kaidah psikometri dengan mengutamakan validitas dan reliabilitas butir instrument pengukuran. Transparansi dilakukan dalam proses penilaian dan hasil penilaian. 1 Pasal 13 PP menyebutkan penilaian berasal dari atasan. Tidak disebutkan pelarangan atau aturan untuk menggunakan sistem 360 derajat. Pasal 13 tersebut menyebutkan : 1) Penilaian perilaku kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. (2) Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. (3) Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

5 Penyusunan butir soal menggunakan berbagai referensi dengan referensi utama adalah
PP no 46 no 2011. Lampiran BKN No 13 tahun 2014 CWG(Competencies Working Group), Spencer & Spencer (1993), Loma (2004).

6 Fakta Terdapat SKPD yang terlalu tinggi dalam menilai perilaku kerja (over valued). Artinya perilaku kerja dinilai “sangat baik” namun jika di triangulasi (dicocokan) dengan output menjadi buruk. Sebaliknya juga terdapat SKPD dengan penilaian yang terlalu buruk ( under valued) sehingga jika menggunakan standart kelulusan 76 lebih dari 50% tidak lulus.

7

8 Kelompok tidak wajar - overvalued
Urutan No SKPD SKPD Mean 1 13 Bagian Organisasi dan Tata Laksana 6,65 2 Badan Arsip dan Perpustakaan 6,50 3 10 Bagian Hukum 6,49 4 52 Kecamatan Pabean Cantian 6,47 5 21 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 6,39 6 9 Bagian Hubungan Masyarakat 6,37 7 49 Kecamatan Krembangan 6,19 8 70 Sekretaris Daerah 35 Inspektorat 15 Bagian Perekonomian dan Usaha Daerah 6,17 11 68 Satuan Polisi Pamong Praja 6,16 12 41 Kecamatan Dukuh Pakis 6,02

9 Kelompok tidak wajar - undervalued
Urutan No SKPD SKPD Mean 62 3 Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat 5,13 63 50 Kecamatan Lakar Santri 5,10 64 48 Kecamatan Kenjeran 65 66 Kecamatan Wonocolo 5,08 36 Kantor Ketahanan Pangan 5,01 67 Kecamatan Tandes 4,99 68 51 Kecamatan Mulyorejo 69 42 Kecamatan Gayungan 4,89 70 18 Dinas Kebakaran 4,79

10

11 Bagaimana penilaian yang baik ?
Penilaian yang baik menggunakan norma kelompok dengan hasil yang mendekati kurve normal. Penilaian yang kurang akurat akan merusak “jobfairness” yang mendorong demotivasi kerja karena orang yang bekerja keras dengan orang yang tidak bekerja keras dinilai tidak tepat. Atau sebaliknya orang yang sudah bekerja keras namun justru dinilai buruk. Pada pengukuran perilaku kerja sudah diatasi dengan 7 orang penilai baik rekan kerja dan atasan serta bawahan sehingga “like” and “dislike” dapat dihindari sejauh mungkin.

12 Kurve normal Kurve normal memiliki distribusi penilaian 25% ranking bawah 50% rata-rata dan 25% ranking atas.

13 Bagaimana cara menilai sesuai dengan kurve normal ?
Teknik paling mudah menggunakan kurve normal adalah dengan menggunakan norma kelompok (standart kelompok). Rater atau penilai harus memiliki standart umum atas perilaku kerja masing-masing dimensi. Misal : aspek disiplin. Pada SKPD tertentu perilaku membolos dalam kerja atau menghilang dari kantor 3 bulan terakhir biasanya 2-3 kali dalam seminggu. Maka penilai menganggap ini secara umum sebagai nilai buruk atau kisaran rata-rata bawah. (4-5 pada skala 1-7) Jika ada yang tidak pernah membolos tentu nilai harus di atas rata-rata (6-7 pada skala 1-7) Jika ada yang lebih dari 2-3 kali maka nilai dibuat sangat rendah (1-4)

14 Teknik 3 kolom Pahami setiap pertanyaan
Buat 3 kolom standart bayangkan perilaku “3 bulan terakhir” yang (1) rata-rata (2) di bawah rata-rata (3) di atas rata-rata Buat penilaian masing-masing individu dengan menggunakan masing-masing kolom tersebut.

15 Pola penilaian skala 1-7 Di bawah rata-rata Rata-rata
Di atas rata-rata 1 2 3 4 5 6 7 Teknik 3 kolom dalam menilai memudahkan memberi penilaian berbasis standart norma kelompok. Kelemahan dari penilaian ini adalah kurang distinctive antara rata-rata dengan keatgeori lainnya dikarenakan leabar skala pendek 1-7.

16 Rekomendasi Pengukuran perilaku kerja adalah “asesmen” untuk mengukur perilaku kerja secara objektif dengan maksud meningkatkan jobfairness. Hasil pengukuran perilaku kerja menjadi masukan untuk meningkatkan kinerja. Sistem perilaku kerja sebagai fungsi controlling.

17 Terima kasih