MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EVALUASI KINERJA

2 performance appraisal )
EVALUASI KINERJA ( PENILAIAN PRESTASI KERJA, performance appraisal ) Penilaian Prestasi Kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya Evaluasi Kinerja Bagi Pegawai : penilaian tsb berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal spt : kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi Organisasi : hasil PPK sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan, seperti identifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, pembekalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dll. Syarat Evaluasi Kinerja : 1. Formal, berdasarkan serangkaian kriteria. 2. Rasional 3. Obyektif 4. Didokumentasikan secara sistematik.

3 Tiga kelemahan dalam syarat di atas:
a. Tanpa kriteria yang relatif seragam, Gaya penilaian akan sangat beragam, interpretasi yang berbeda-beda. b. Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya pada kriteria yang obyektif. c. Hasil penilaian sangat m ungkin tidak terdokumentasikan dengan baik, padahal hasil penilaian tsb harus merupakan bagian dari dokumen kepegawaian karyawan yang dinilai. Dalam EVALUASI KINERJA melibatkan tiga pihak: 1. Bagian kepegawaian/personalia 2. Atasan langsung 3. Pegawai yang dinilai. Sistem Penilaian Prestasi Kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan EVALUASI KINERJA para pegawai

4 Faktor-faktor EVALUASI KINERJA
1. Yang dinilai adalah manusia yang hakekatnya memiliki kelebihan dan kekurangan/kelemahan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif. 3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai, dengan maksud: a. Dalam hal penilaian tsb positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai ybs untuk lebih berprestasi lagi di masa mendatang shg kesempatan untuk meniti karier lebih terbuka baginya. b. Dalam hal penilaian bersifat negatif, pegawai ybs mengetahui kelemahannya dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tsb.

5 c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang
tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukankeberatannya shg pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai. Hasil Evaluasi Kinerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam promosi,alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

6 MANFAAT EVALUASI KINERJA
Sistem evaluasi kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan : 1. mendorong peningkatan prestasi kerja 2. sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan 3. untuk kepentingan mutasi pegawai menyusun program diklat 4. membantu para pegawai menentukan rencana kariernya Jika sistem rekrutmen, seleksi, pembekalan dan penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja para pegawai pun akan memuaskan. Begitu pula sebaliknya, jika sistem tsb kurang baik, tidak mustahil prestasi kerja pegawai pun tidak sesuai dengan yang diharapkan, bukan karena kekurangmampuan para pegawai ybs saja.

7 Terciptanya suatu sistem PPK yang baik sangat tergantung pada persiapan yang
benar-benar matang. Matang berarti memenuhi 4 persyaratan: 1. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pe kerjaan tertentu. Misalnya : sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu memenuhi janji, kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan tetapi sopan bagi seorang petugas satpam, gaya yang demokratik bagi para supervisor dll. 2. Praktis Cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan. Perbedaan persepsi mengenai hal tsb akan berakibat pada perbedaan interpretasi tentang hasilnya.

8 3. Kejelasan standar Sasaran utama dari adanya standar tsb ialah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Penentuan standar bukan bersifat “karangan”, tetapi bersumber dari analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh para pegawai sebelum diberlakukan, bukan sesudahnya. Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus dapat berfungasi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seseorang dengan yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

9 4. Kriteria (takaran) yang obyektif
Takaran yang mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan. Contoh: kegiatan dalam menguangkan cek di bank-bank, di mana si atasan melihat secara langsung: a. kemahiran menempuh prosedur yang ditentukan b. sikap menghadapi nasabah c. kecermatan membayar uang d. kecepatan menyelesaikan tugas Sedangkan pengamatan tidak langsung: a. keabsahan tanda tangan orang yang menguangkan b. tersedia-tidaknya dana membayar cek c. jati diri penerima pembayaran cek, d. waktu yang dibutuhkan untuk pemrosesan verifikasi dll kegiatan yang harus ditempuh.

10 Siapa yang harus menilai ?
(1) Atasan langsung Karena seringnya berhubungan, dialah yang paling mengenal kerja karyawannya. (2) Atasan yang lebih tinggi (3) Kelompok penilai Jika semakin banyak keterlibatan yang dianggap perlu, proses penilaian dapat dilakukan oleh suatu kelompok penilai. Para kelompok ini boleh jadi seorang supervisor, teman-teman sejawat dan para bawahan yang merupakan personel administratif dan profesional dalam bidangnya.

11 (4) Menilai diri sendiri Ini berorientasi pada perilaku, adalah pemberian izin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka sendiri sebagai motivasi. (5) Klien Yang Dilayani Dalam beberapa,situasi, konsumen dari seorang individu atau jasa organisasi dapat memberikan suatu prespektif yang unik atas prestasi pekerjaan. (6) Komputer Komputer yang memonitor kinerja karyawan sebagai hasil dari alih teknologi saat ini.

12 Kapan Harus Menilai ? Jadual penilaian yang paling banyak adalah semesteran dan tahunan, kecuali misalnya perusahaan asuransi : 1. tahunan pada tgl penempatan karyawannya 2. sesudah 6 bulan pertama dari penempatan 3. pada waktu promosi atau 4. dalam 3 bulan setelahnya atas permintaan khusus 5. pada saat pemberhentian karyawan. Format Penilaian: a. Siapa yang akan melaksanakan penilaian b. Kapan Penilaian akan dilakukan c. Instrumen apa yang akan digunakan

13 Metoda Evaluasi Kinerja Berorientasi ke masa lalu: 1
Metoda Evaluasi Kinerja Berorientasi ke masa lalu: 1. “Graphic Rating Scale” Skala Penilaian Grafis 2. “Checklist” 3. “Behaviorally Anchored Rating Scale” (Skala Peringkat yang dikaitkan dengan perilaku) BARS 4. “Insiden Kritikal” (Critical Incidents) 5. “Essay/Narrative Formats” 6. “Forced Choice Scales” 7. “Test dan Observasi” 8. “Rankings” (Skala Peringkat) 9. “Pendekatan yang bersifat Komparatif”. Metode yang banyak digunakan: a. Metode Peringkat b. Metode Distribusi Terkendali c. Metode Alokasi Angka d. Berorientasi ke masa depan: e. Penilaian diri sendiri f. Manajemen Berdasarkan sasaran (MBO) g. Penilaian Psikologikal h. Pusat-pusat Penilaian (untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dimasa depan)