Intervensi Organisasi : SISTEM KOMPENSASI & PENGHARGAAN

Presentasi berjudul: "Intervensi Organisasi : SISTEM KOMPENSASI & PENGHARGAAN"— Transcript presentasi:

1 Intervensi Organisasi : SISTEM KOMPENSASI & PENGHARGAAN

2 Siapa yang tidak ingin kerja dengan gaji besar?

3 Pemadam kebakaran = Rp. 5 juta / bulan

4 Sipir Penjara = Rp. 3 juta / bulan

5 Kompensasi (Hasibuan, 2000) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

6 Kompensasi Davis (1981) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan

7 Kompensasi Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud, meliputi gaji, insentif dan benefits Intrinsic rewards adalah imbalan yang diterima secara tidak langsung oleh organisasi

8 Extrinsic dibagi 3 : Upah Insentif Benefit

9 Upah atau Gaji Pokok Pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan atau harian sebagai hasil dari pekerjaan mereka

10 Insentif Imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja (lembur, bonus, profit sharing)

11 Benefits Imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, meliputi : Tunjangan kesehatan Asuransi Tunjangan hari raya Program rekreasi Beasiswa pendidikan

12 TUJUAN UTAMA KOMPENSASI
Menarik pelamar yang potensial Mempertahankan karyawan terbaik Meraih keunggulan kompetitif Meningkatkan produktivitas karyawan Memenuhi aturan hukum

13 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENENTUAN KOMPENSASI (Fajar & Heru, 2010)

14 FAKTOR UNDANG-UNDANG Besarnya upah atau gaji yang dibayarkan oleh perusahaan tentunya mengacu pada peraturan perundangan yang berlaku. Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah, besar kecilnya upah yang dibayarkan bisa tidak sama

15 FAKTOR ORGANISASI Setiap organisasi memiliki peraturan kompensasi sendiri yang sesuai dengan kondisi perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan tersebut

16 FAKTOR SERIKAT BURUH Serikat buruh biasanya punya hak untuk mengetahui dari tarif upah dari karyawan yang diwakilinya, sehingga jika diperlukan akan menegosiasikan tingginya tarif dengan perusahaan

17 FAKTOR INTERNAL (Manullang 1996)
Faktor Pendidikan Pekerja Faktor Pengalaman kerja Faktor tanggungan keluarga Kondisi-kondisi pekerja

18 KRITERIA KEADILAN DALAM KOMPENSASI (Mondy & Noe 2005)

19 Keadilan Eksternal Keadilan eksternal dapat terwujud ketika para karyawan di sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan serupa di perusahaan-perusahaan lainnya Untuk mewujudkan keadilan eksternal ini perusahaan perlu melakukan survey gaji ke perusahaan lain

20 Keadilan Internal Keadilan internal dapat terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai dari jabatan karyawan dalam perusahaan yang sama Cara atau alat untuk mewujudkan keadilan ini adalah dengan evaluasi jabatan

21 Keadilan Karyawan Keadilan karyawan dapat terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan seperti seniortitas atau tingkat kinerja

22 LANGKAH-LANGKAH PENETAPAN KOMPENSASI

23 EVALUASI JABATAN Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain Dalam evaluasi jabatan ditetapkan faktor-faktor sebagai penentuan kompensasi seperti ketrampilan, tanggung jawab, dan kondisi kerja

24 SURVEY GAJI Lakukan survey secara formal maupun informal terhadap gaji perusahaan-perusahaan yang sejenis, gaji regional, gaji penetapan pemerintah.

25 METODE PENENTUAN KOMPENSASI
Metode Rangking Metode Perbandingan Metode Klasifikasi

26 METODE RANGKING Dengan membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, seperti tanggung jawab dan kondisi pekerjaan Cocok untuk perusahaan kelas menengah dengan tidak lebih dari 30 jabatan

27 METODE PERBANDINGAN Hampir sama dengan metode rangking, yang membedakan metode ini rangking digunakan untuk setiap faktor yang dipilih (misalnya kondisi kerja, ketrampilan dan tanggung jawab)

28 METODE KLASIFIKASI Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar Kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai

29 SEKTOR PERTAMBANGAN Kaltim Prima Coal = 9,8 juta Berau Coal = 9 juta
Adaro Energy = 8,8 juta

30 SEKTOR BUMN Pertamina = 8 juta PLN = 5 juta Angkasa Pura = 6,5 juta
Pupuk Sriwijaya = 5 juta

31 SEKTOR KOMUNIKASI Trans TV = 3,5 juta Indosiar = 3 juta
Samsung = 5 juta Telkomsel = 4,5 juta XL = 4,6 juta

32 SEKTOR OTOMOTIF General Motor (chevrolet) : 8 Juta
Toyota Astra Motor : 6,5 Juta Nissan Motor : 3,3 juta Honda Sales Operation : 4,5 juta United Traktor : 6 Juta