PERENCANAAN KINERJA Joel G. Seigel dan Jae K. Shim dalam Fahmi mendefiniskan Perencanaan adalah pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta.

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN KINERJA Joel G. Seigel dan Jae K. Shim dalam Fahmi mendefiniskan Perencanaan adalah pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta."— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN KINERJA Joel G. Seigel dan Jae K. Shim dalam Fahmi mendefiniskan Perencanaan adalah pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta merencanakan taktik dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut.

2 Definisi Perencanaan Manajemen Kinerja
Perencanaan Manajemen Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dengan melibatkan ilmu dan seni dengan cara merencanakan dan mengatur orang-orang yang ada di suatu organisasi dengan tujuan agar tercapainya suatu tujuan dari kualitas kinerja diharapkan. Artinya di sini pihak manajemen perusahaan untuk mewujudkan suatu perencanaan membutuhkan dukungan bukan hanya dari pihak top dan middle management saja namun sampai dengan posisi lower management harus dilibatkan untuk mendukung terlaksana dan teraplikasinya manajemen kinerja yang diharapkan.

3 Menurut James A. F. Stoner ada empat langkah dasar dalam perencanaan, yaitu:
Langkah1 :Tetapkan tujuan atau seperangkat tujuan. Langkah 2 : Definisikan situasi saat ini. Langkah 3 : Identifikasikan hal-hal yang membantu dan menghambat tujuan-tujuan. Langkah 4 : Kembangkan rencana atau perangkat tindakan untuk mencapai tujuan.

4 Beberapa Permasalahan pada Pembuatan Perencanaan Kinerja
Dalam pembuatan suatu perencanaan manajemen kinerja yang baik diperlukan suatu dasar penelaahan dari berbagai sudut pandang baik informasi yang berasal dari top management, middle management dan lower management. Dengan tujuan agar perencanaan manajer men kinerja yang dibuat merupakan suatu konsep perencanaan yang mewakili dari berbagai pihak.

5 Kadang kala seringkali suatu perencanaan manajemen kinerja dibuat tanpa melakukan kajian dan menerima informasi dari berbagai pihak, namun dibuat atas dasar keputusan sepihak yaitu dari sekelompok pihak manajemen saja, seperti top management. Sehingga ini bisa berdampak pada tidak matangnya rencana yang dibuat atau ternyata masih diperlukan periode sosialisasi program terlebih dahulu, dan artinya perencanaan yang dibuat tidak begitu efektif. Padahal konsep perencanaan melihat ke depan yaitu melihat hasil yang akan diperoleh dari rencana yang telah dibuat bukan timbulnya keterlambatan dalam proses jalannya rencana tersebut.

6 Bagian-bagian penting lain dari diskusi perencanaan kinerja
a. Mengidentifikasi bantuan yang akan disediakan manajer. b. Mengidentifikasi kendala-kendala yang menghambat pencapaian, serta cara-cara mengatasinya. c. Mengembangkan pemahaman bersama tentang arti penting relatif dari tugas-tugas kerja (prioritas) dan tingkat kewenangan.

7 Peran Perencanaan SDM dalam membangun Manajemen Kinerja yang berkualitas.
Dalam suatu organisasi bisnis peran bagian human resource menjadi penting pada saat dihadapkan dengan penciptaan tenaga yang berkualitas. Karena itu bagian Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran strategis dalam membangun dan merencanakan karyawan yang benar-benar berkualitas. Karena seperti yang dikatakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa “ Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning disingkat PDSM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen Sumber Daya Manusia.

8 Tujuan Perencanaan SDM
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas meningkat. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

9 f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal). h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

10 4 Metode Penilaian Kinerja
Metode Penilaian Kategori. Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Metode perbandingan. Metode perbandingan menurut manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Metode naratif. Dalam metode ini para manajer bagian SDM diharuskan untuk membuat dan memberikan berbagai bentuk informasi bersifat tertulis tentang kondisi dan situasi dari berbagai kejadian dan tindakan yang dilakukan oleh para karyawan.

11 d. Metode tujuan/perilaku
d. Metode tujuan/perilaku. Para metode penilaian perilaku ini melihat pada berbagai bentuk perilaku yang terjadi dan terlihat di setiap diri karyawan, seperti bagaimana ia melayani konsumen, bagaimana reaksi emosionalnya dalam menghadapi berbagai bentuk permasalahan yang timbul, bagaimana perilakunya jika berhadapan dengan pimpinan, bagaimana perilakunya sesama teman sekerja, dan berbagai bentuk perilaku lainnya.

12 Evaluasi Perencanaan Manajemen Kinerja
Dalam suatu organisasi sangat diharapkan agar pelaksanaan pekerjaan berdasarkan pada konsep rencana, dan tidak tertutup kemungkinan dalam rangka untuk meningkatkan kualitas eperti manajemen kinerja yaitu melakukan evaluasi rencana. Evaluasi rencana bertujuan untuk melihat secara lebih dalam dan detil tentang bagaimana rencana-rencana tersebut berjalan dan apakah rencana-rencana tersebut masih tetap dapat dipertahankan seperti yang dimaksud, atau perlu diperbaharui dalam antrian pembaharuan yang dilakukan masih bertujuan untuk memberi peningkatan dan mempertahankan kualitas manajemen kinerja.

13 Alasan mengapa perlu dilakukannya evaluasi perencanaan manajemen kinerja
1. Untuk mempertahankan kualitas rencana susuai dengan target dan konsep manajemen kinerja. Menghindari kesalahan yang lebih besar. Dimana kesalahan yang lebih besar tersebut dapat merugikan perusahaan baik dari segi waktu dan biaya. Berbagai pihak dalam organisasi baik manajer dan karyawan dapat mengetahui berbagai bentuk kelemahan yang ada selama ini tidak diketahui. Sehingga kesempatan itu dapat dimanfaatkan untuk melakukan perbaikan.

14 4. Hasil evaluasi manajemen kinerja dapat dijadikan catatan dan selanjutnya bisa didokumentasikan sebagai sebuah laporan untuk disampaikan pada bagian research and development untuk selanjutnya ditindaklanjuti dalam bentuk pengkajian secara jauh lebih komprehensif. 5. Mengetahui dengan baik apakah beban kerja yang diberikan selama ini telah dapat diterima oleh para karyawan atau tidak. Barangkali beban kerja yang diberikan selama ini adalah sebenarnya sangat berat atau tidak sesuai, sehingga harus dicarikan solusi untuk memecahkan masalah tersebut.

15 6. Dengan adanya evaluasi kinerja maka diharapkan dapat dijadikan sebagai media untuk lebih mendekatkan atau mengakrabkan pihak manajer dengan karyawan perusahaan.