MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MODUL 9 DOSEN : Dra. Hj. Popon Herawati, MSi FAKULTAS EKONOMI FROGRAM KULIAH SABTU MINGGU 2006 KOMPENSASI MENETAPKAN PERENCANAAN UPAH 1

2 (barangkali juga) dengan uang.
memotiovasi perilaku tetapi dapat hanya dipuaskan secara tidak langsung (barangkali juga) dengan uang. Walaupun dengan semua teknik motivasi modern seperti pemerkaya jabatan), tidak diragukan bahwa uang masih tetap merupakan motivator paling penting. Sebagaimana dikemukakan dua periset: Membayar dengan satu atau lain bentuk tentu saja merupakan salah satu dorongan utama dari motivasi dalam masyarakat kita …. Para ahli relasi manusia yang paling evangelis menegaskan bahwa uang itu penting namun menyatakan bahwa ada hal lain yang juga penting (dan menurut pandangannya, lebih luhur). Tidak perlu menghantam terus-menerus pokok ini jika tidak dengan suatu kecenderungan untuk membuat agar dorongan uang tidak lagi berfokus pada suatu racun dari nilai0nilai lain dan praktik- praktik lain. Karenanya harus duulang; Membayar adalah motivator tunggal paling penting yang digunakan dalam masyarakat kita yang terorganisasi. Faktor-faktor Dasar dalam Menentukan Tarif Upah Empat factor utama mempengaruhi rumusan semua rencana upah : factor hokum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Menetapkan Tarif Upah Langkah I. Lakukanlah Survei Gaji Pengantar Survei Gaji atau kompensasi memainkan peran sentral dalam menetapkan harga jabatan. Oleh karena itu sesungguhnya setiap majikan melakukan survei seperti itu untuk menetapkan harga atau lebih pekerjaan. Seorang majikan dapat melakukan survei gaji dalam tiga cara. Pertama penggunaan survei untuk menetapkan harga jabatan tolak ukur (benchmark job) yang berfungsi untuk menjangkari skala pembayaran majikan dan di sekelilingnya inilah pekerjaan –pekerjaan lainnya selanjutnya ditetapkan berdasarkan pada nilai relatifnya terhadap perusahaan. (Evaluasi jabatan, yang akan dijelaskan nanti, merupakan teknik yang digunakan untuk menerapkan nilai relatif dari masing – masing jabatan). Kedua, 20% atau lebih dari posisi-posisi yang disediakan seorang majikan dihargai langsung di pasar, (bukannya dalam hubungan dengan jabatan – jabatan benchmark perusahaan melainkan) berdasarkan pada sebuah survei formal 3

3 juga mengandalkan survei yang dipublikasikan oleh berbagai perusahaan
majikan. Survei telepon informal memang baik untuk mengumpulkan data tentang sejumlah relatif kecil dari pekerjaan yang mudah diindentifikasikan dan cepat dikenal, seperti ketika direktur sumber daya manusia sebuah bank ingin menetapkan gaji untuk mengiklankan jabatan kasir yang baru saja lowong. Teknik telepon informasi juga baik untuk memeriksa kesenjangan, seperti ketika direktur sumber daya manusia ingin mengonfirmasikan apakah bank-bank diwilayah itu benar-benar membayar teller 10% lebih banyaknya. Pembahasan informal di kalangan spesialis sumber daya manusia pada komperensi profesional (seperti pertemuan lokal di Society for Human Resource Management) adalah kesempatan –kesempatan lain untuk survei gaji informal. Barangkali 20% sampai 25% majikan menggunakan survei kuesioner formal untuk mengumpulkan informasi kompensasi dari majikan lain. Satu halaman dari survei tersebut disajikan. Itu merupakan bagaian dari kuesioner yang menyidiki hal- hal seperti jumlah karyawan, kebijakan waktu lembur, gaji awal, dan liburan yang dibayar. Supaya bermanfaat, survei gaji harus spesifik, kebanyakan responden dalam satu telaah misalnya, mengklaim bahwa kategori jabatan terlalu luas atau tidak tepat. Survei Gaji, Komersial, Profesional dan Pemerintah. Banyak majikan juga mengandalkan survei yang dipublikasikan oleh berbagai perusahaan komersial, asisiasi profesional atau perwakilan pemerintah. Misalnya Bureau of Labor Statistics (BLS) setiap tahun melakukan tiga jenis survei : (1) survei upah wilayah, (2) survei gaji industri dan (3) survei professional, administratif teknik dan pegawai (PATC) professional, administrative, technical, and clerical surveys). BLS setiap tahun melakukan kira-kira 200 survei upah wilayah. Semua ini berfokus pada pekerjaan –pekerjaan kepegawaian dan manual serta memberi data upah untuk berbagai pekerjaan. Seoranga majikan dapat menggunakan informasi ini sebagai satu masukan dalam menetapkan upah pekerjaan berkisar dari sekretaris, pesuruh, sampai ke pegawai kantor. Survei upah wilayah juga memberikan data tentang jadwal kerja mingguan , liburan yang dibayar dan praktik liburan , serta asuransi kesehatan, rencana pensiun, juga operasi shift (giliran kerja) dan lain-lain. 5