PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN

Presentasi berjudul: "PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN"— Transcript presentasi:

1 PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN
SUMBER DAYA MANUSIA PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN KARYAWAN

2 1. PRILAKU SEORANG KARYAWAN
A. Sikap yang harus di tunjukkan oleh atasan / pemimpin Atasan harus bersifat mendidik dan memberi pengarahan terhadap bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan untuk kerja dan sifat kerja, karena kemajuan anak buah merupakan tanggung jawab atasannya. Seorang atasan harus menjadi panutan bagi bawahannya, tingkah laku atasan harus mencerminkan nilai-nilai yang dianut bawahannya.

3 LANJUTAN B. Sikap yang harus di tunjukan oleh bawahan kepada pemimpindalam suatu perusahaan Bawahan harus hormat pada atasnnya, dengan kata lain penghormatan bawahan terhadap atasannya semata-mata atas pertimbangan wewenang, tanggung jawab dan wibawa. Seorang karyawan jangan membohongi, menyembunyikan data atau dengan sengaja berusaha menyesatkan atasannya untuk hal-hal yang ada kaitannya pada perusahaan.

4 LANJUTAN lainnya seperti :
C. Hubungan antara seorang karyawan dengan pihak lainnya seperti : Hubungan antara tugas, wewenang dan jabatan. Seorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab. Jangan menyalah gunakan wewenang demi kepentingan pribadi. Jangan mengungkapkan data dan strategi kepada pihak-pihak yang tidak berhak mengetahuinya yang dapat menyebabkan kelangsungan hidup perusahaan terancam. Hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Seorang karyawan harus berusaha yang terbaik untuk kepentingan perusahaan.

5 2. PERMASALAHAN DENGAN KARYAWAN
A. Konflik antara atasan dan bawahan Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak meraskan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative atau akan merasa di rugikan. B. Jenis-jenis konflik Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki, seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah dan penyelia, dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumber daya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, mnajemen kompensasi dan karir. Konflik horizontal, yang terjadi diantara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarrki tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efesiensi penggunaan sumber daya, dan pemasaran.

6 LANJUTAN Konflik diantara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian menganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar disbanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatas nya anggaran. Konflik peran berupa kesalah fahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antar karyawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer dan system kooordinasi yang tidak jelas.

7 3. DISIPLIN KARYAWAN a. Tanggung Jawab Disiplin
Unit SDM Para Manajer Merancang prosedur SDM yang mempertimbangkan hak-hak para karyawan. Merancang proses disiplin yang progresif apabila tidak mengakui serikat bekerja Melatih para manajer tentang penggunaan proses disiplin Membantu para manajer dengan pelaksaan disiplin . Tahu banyak tentang kebijakan dan peraturan SDM organisasional. Membuat keputusan disipliner Membertahu karyawan yang melanggar kebijakan dan pereaturan Mendiskusikan tindakan lanjutan disiplin dengan para karyawan.

8 LANJUTAN b. Pendekatan pada Disiplin Pendekatan Disiplin yang Positif Berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan Berikut ini adalah 4 langkah menuju disiplin yang positif yaitu : Konseling. Tujuan dari Konseling adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan kebijakan dan peraturan organisasional, konseling dari seorang supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang positif. Dokumentasi tertulis. Apabila karyawan gagal mengoreksi perilakunya, konferensi kedua menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah percakapan antara supervisor dan karyawan, tingkat ini di dokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini karyawan dan supervisor

9 LANJUTAN c. Disiplin yang Efektif
Karena persoalan hukum,para manajer hurus memahami disiplin dan tahu cara menjalankannya dengan sebaik-baiknya. Disiplin yang efektif harus diarah kan pada perilaku ,bukan pada karyawan tersebut secara pribadi,karna ala sandari disiplin adalah untuk memperbaiki kinerja. Disiplin dapat di hubung kan secara positif dengan kinerja, yang mengejutkan orang-orang yang merasa bahwa disiplin hanya dapat menggangu perilaku. Keadilan distributive dan procedural menyarankan bahwa apabila seseorang manajer menoleransi perilaku yang tidak dapat di terima, kelompok tersebut mungkin merasa tersinggung akan ketidak adilan tersebut. Praktik SDM menceritakan sebuah analog manajemen kunomengenai disiplin yang efektif dan mamberikan cara yang berguna untuk mengingat hal-hal yang penting.

10 LANJUTAN d. Pemecatan Tingkat terakhir dalam proses discipliner adalah pemberhentian seseorang manajer mungkin merasa bersalah ketika memecat seorang karyawan, dan terkadang rasa bersalah itu dibenarkan.Apabila seorang karyawan gagal,mungkin manajer tersebut gagal menciptakan lingkungan kerja yang layak. Mungkin karyawan tidak mendapatkan pelatihan yang memadai, atau manajemenlalai mambentuk kebijakan-kebijakan yang efektif.Paramanajer bertanggungjawab atas karyawan mereka, dan pada satu tingkat, mereka sama-sama menanggung kesalahan atas kesalahan atas kegagal anter sebut.Baik pendekatan positif maupun yang progresif pada disiplin sudah nyata memberikan peringatan kepada karyawan .

11 4. SIFAT HUBUNGAN MANAJEMEN SERIKAT PEKERJA
Sebuah Serikat Pekerja (Union) adalah sebuah asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif.Keadaan dan sifat hubungan serikat pekerja – manajemen berbeda-beda di berbagai negara.Di Amerika Serikat, system hokum yang rumit, peraturan, keputusan pengadilan, dan keputusan administrative telah menyebutkan bahwa para pekerja dapat bergabung dengan serikat-serikat pekerja ketika mereka ingin melakukannya.Walaupun lebih sedikit pekerja yang ingin melakukan nya pada zaman sekarang dibandingkan pada zaman dahulu, mekanis menyateta pada untuk kebangkitan serikat pekerja apabila para pekerja karyawan merasa membutuhkan perwakilan yang formal untuk berurusan dengan manajemen.

12 Beberapa Persoalan Dalam Serikat Pekerja :
Membentuk Serikat Pekerja Apakah serikat pekerja memilih sekelompok karyawan atau para karyawan sendiri yang meminta bantuan serikat pekerja, serikat pekerja tersebut masih harus mendapatkan dukungan yang cukup dari para karyawan agar dapat menjadi perwakilan hukum mereka.Penelitian secara kontinu menunjukan bahwa para karyawan bergabung dengan serikat pekerja karena dua alasan. Tawar Menawar Kolektif Tawar-menawar kolektif (collective bargaining), langkah terakhir dalam pembentukan serikat pekerja, adalah proses dengan jalan mana wakil wakil manajemen dan pekerja menegosiasikan upah, jam, serta arti dan kondisi pekerjaan. Proses pemberian dan menerima wakil wakil dari dua organisasi ini berusaha untuk membentuk kondisi kondisi yang bermanfaat bagi keduanya. Ia juga merupakan hubungang yang berdasarkan pada kekuasaan relative.

13 LANJUTAN Kerja Sama Serikat Pekerja Manajemen
Hubungan yang berlawanan yang dengan sendirinya ada diantara serikat pekerja dan manajemen dapat menimbulkan pemogokan dan larangan bekerja.Akan tetapi, konflik-konflik seperti ini relative jarang. Barang, yang lebih membesarkan hati adalah semakin banyaknya pengakuan pada pihak pimpinan serikat pekerja dan wakil wakil pemberi kerja bahwa kerjasama adntara manajemen dan serikat pekerja memberikan jalan yang paling bijaksana apabila organisasi akan bersaing secara efektif dalam ekonomi global. Perspektif SDM menguraikan study mengenai usaha-usaha kooperatif antara manajemen dan serikat pekerja ketika menyusun ukang kerja menjadi penting.

14 LANJUTAN Ann C. Frost mengadakan penelitian terhadap efek dari pendekatan-pendekatan serikat pekerja yang berbeda ketika berhadapan dengan penyusunan ulang.Hasil-hasilnya diterbitkan dalam industrial dan Labor Relations Review. Study tersebut memeriksa empat situasi penyusunan ulang yang berbeda dalam industry baja. Penulis memilih empat dimensi dari kemampuan-kemampuan serikat pekerja untuk : Mengakses informasi. Mendidik dan mengarahkan anggota-anggota serikat pekerja. Berkomunikasi dengan manajemen pada banyak tingkat. Mengakses pembuatan keputusan pada banyak hal.

15 KESIMPULAN Menjadi seorang pemimpin tidaklah mudah karena harus memiliki kriteria sebagai berikut: Seorang pemimpin pasti menjadi contoh bagi setiap orang yg dipimpinnya, yg menjadi tolak ukur keteladanan seorang pemimpin adalah apakah ia memberikan contoh yg baik kepada orang yg dipimpinnya, Apa yang dia harapkan dan katakan pada bawahannya hendaknya sudah dia lakukan terlebih dahulu. Dalam hubungan antara atasan dengan bawahan perlu adanya saling pengertian,pemahaman karakter antara atasan dengan bawahan. Dan selalu melaksanakan antara hak dan kewajiban yang telah ditentukan. Sehingga bisa menjaga hubungan yang baik. Dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, maka suatu perusahaan akan berjalan dengan lancar. Dan perusahaan akan mengalami kemajuan.

16 wassalam