HUBUNGAN PELATIHAN & Pengembangan DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "HUBUNGAN PELATIHAN & Pengembangan DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 HUBUNGAN PELATIHAN & Pengembangan DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si

2 Pemenuhan Kebutuhan/ Kepuasan Karyawan
Tuntutan Pekerjaan Pemenuhan Kebutuhan/ Kepuasan Karyawan Perencanaan SDM Pengembangan Karir Mengatasi Masalah SDM Created by Yenny

3 The Workforce Environment
Competitive Environment Political and Legal Environment The Firm’s HRD Plan Economic Environment Social and Cultural Environment Discussed on pages This is a title slide. Each external environment is separately discussed on the following slides. Notes: The external environment is made up of factors external to the firm that influence its marketing program by posing opportunities and threats. The firm’s marketing plans, its decisions and strategies are determined only after carefully analyzing the external environment and its impact on the options open to the firm. Activities: Exploring the Net, p.454. Technological Environment Created by Yenny 5 5 5 5 5

4 Perencanaan SDM & Pelatihan
LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL PERENCANAAN STRATEGIS PERENCANAAN SDM Perkiraan Kebutuhan dan Persyaratan SDM Perbandingan Kebutuhan dan Ketersediaan Perbandingan Ketersediaan SDM Kebutuhan = Persediaan Surplus Tenaga Kerja Kekurangan Tenaga Kerja Tidak ada tindakan Pembatasan rekrutmen Pengurangan jam kerja Pensiun dini PHK Pengurangan tenaga kerja Rekrutmen Seleksi Pelatihan Created by Yenny

5 Keseimbangan ant Kemampuan Pekerja Baru dg Tuntutan Pekerjaan
KEMAMPUAN PEGAWAI BARU PELATIHAN ORIENTASI Created by Yenny

6 Manajemen Strategis & Profesional HRD
Manaj strategis : Meliputi sejumlah keputusan dan aksi manajerial dg maksud mberikan keselarasan superior yg kompetitif dg link eksternal dan meningkatkan kinerja orgas jangka panjang. Melibatkan bbrp proses sbb: Formulasi strategi: top manaj pertama2 hrs menilai kelangsungan hidup misi yg ada, tujuan, strategi, kebijakan, program, teknologi, tenaga kerja, dan sumber daya yg lain. Implementasi strategi: memantau dan menilai aspek2 yg berbeda dr lingk eksternal yg mendatangkan ancaman atau menawarkan peluang yg potensial. Penilaian: manajemen mengidentifikasi faktor2 strategis, spt misi, strategi, dan produk yg perlu diubah atau diperbarui. Created by Yenny

7 Mengintegrasikan MSDM & Kebutuhan2 Strategis Organisasi memerlukan :
Keselarasan eksternal: ant rencana strategis orgas dg lingk eksternal yg dihadapi. Kesesuaian internal: strategi orgas hrs diselaraskan dg misi, tujuan, keyakinan, dan nilai2 yg mjd ciri khas organisasi. Created by Yenny

8 Area2 yg perlu ditangani, meliputi:
Praktik manajemen, bgmn para karyawan dikelola dan diperlakukan, mis: seberapa besar karyawan berpartisipasi dlm biltus. Struktur Orgas, bgmn orgas ditata, mis: seberapa “datar” hierarki manajerial orgas. Sistem SDM, bgmn karyawan diseleksi, dilatih, diberi imbalan, dinilai, dsb, mis: seberapa erat imbalan dikaitkan dg ukuran kinerja ind, tim atau orgas. Sistem & praktik kerja yg lain, mis: sejauh mana teknologi atau sistem info digunakan utk memfasilitasi proses kerja. Created by Yenny

9 Profesional HRD Secara langsung berpartisipasi dlm proses manaj strategis orgas, yaitu dg mberikan info, ide, dan rekomendasi formulasi strategis dan memastikan bhw strategi HRD orgas konsisten dg strategi keseluruhan. Menyediakan diklat yg mendukung manaj strategis yg efektif, spt pelatihan dlm konsep dan metode manaj dan perenc strategis yg membantu manajer lini mengemb perspektif global yg esensial utk dikelola dlm lingkungan yg amat kompetitif pd saat itu. Menyediakan pelatihan utk seluruh karyawan yg selaras dg tujuan & strategi orgas. Created by Yenny

10 Analisis Masalah SDM & Cara Mengatasinya
Motivasi Dukungan Pendekatan Coaching Konseling Evaluasi proses seleksi Rotasi / Mutasi Demosi PHK SDM Handal Pelatihan Peningkatan pengetahuan K E M A P U N T I N G R E N D A H RENDAH TINGGI SIKAP, KEMAUAN & KARAKTERISTIK KEPRIBADIAN Created by Yenny

11 HUB ANT PROSES PELATIHAN & MSDM
KONTRAK Apkh Karyawan memenuhi standar? PELATIHAN Perubahan teknologi Menugaskan bekerja Memberi waktu dan bahan yg diperlukan tidak Ya kekurangan tsb penting? Mendukung pekerjaan yg baik Pelatihan teknologi baru Karyawan dpt dipromosikan? Karyawan memenuhi standar baru? Tdk mengambil tindakan ttp menilai ulang kesempatan promosi dlm jangka wkt ttt Mendidik utk posisi selanjutnya Karyawan yg kualified memenuhi standar? Berikan energi utk masalah kinerja yg lain Membuat standar yg bernilai Cari penyebabnya, implementasikan solusi non pelatihan Mengembangkan karyawan utk era baru Menjaga status quo Created by Yenny

12 Hubungan Penilaian Kinerja & Kebutuhan Pelatihan
ANALISIS JABATAN PEKERJAAN (Uraian Jabatan) - Titel Jabatan (Job title) - Tugas & tanggung jawab - Hubungan - Kondisi PEKERJA (Persyaratan Kerja) - Kualifikasi Ketrampilan - Pengalaman Kemampuan - Pengetahuan Kepribadian IDENTIFIKASI KINERJA -Menentukan apa yg akan diukur Menentukan standar kinerja PENGUKURAN KINERJA Mengevaluasi kinerja yg ditampilkan PERBANDINGAN KINERJA Membandingkan kinerja yg ditampilkan dg standar kinerja PENILAIAN KINERJA Melakukan identifikasi dan mendiskusikan kekuatan & kelemahan PELATIHAN & PENGEMBANGAN Mengidentifikasi & memilih aktifitas T&D utk atasi kelemahan dan mengembangkan kekuatan, pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, dan sikap yg baru AUDIT Mengevaluasi kegiatan pelatihan & pengembangan (T&D) Created by Yenny

13 PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan karier mrpk pendekatan formal yang digunakan organisasi utk menjamin bahwa karyawan dg kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Berupa perbaikan2 yg bersifat pribadi yg dilakukan sso utk mencapai rencana karirnya. Didukung oleh Dept SDM Aktivitas2 yg dilakukan sendiri (tdk tgt dept sdm) Dimulai dr diri ind sampai terbentuk komitmen pribadi, dg melakukan berbagai tindakan sbb: Kinerja: tindakan yg plg penting yg dpt diambil oleh sso utk meningkatkan karirnya adl memiliki kinerja yg baik. Exposure: kemajuan karir dtingkatkan mell eksposure, artinya dikenal o/ mrk yg menentukan promosi, rotasi, dan kesempatan karir yg lain. Created by Yenny

14 Mentor: ssorg yg mberikn advis karir tdk resmi.
Mengundurkan Diri: bila sorg ind melihat peluang karir yg lbh besar di tempat lain, pengunduran diri mrpk satu2nya cara memenuhi tuj karirnya. Loyalitas Orgas: di banyak orgas, org lbh mengutamakan loyalitas karir drpd loyalitas orgas. Tk loyalitas orgas yg rendah banyak dijumpai pd mrk yg baru lulus PT. Mentor & Sponsor: banyak karyawan dg cepat mengetahui bhw mentor dpt membantu pengemb karirnya & jika mentor bs mencalonkan karyawan utk mengikuti aktivitas pengemb karir, spt program pelatihan, rotasi at promosi, mk dia mjd sponsor. Mentor: ssorg yg mberikn advis karir tdk resmi. Sponsor: sso di dlm orgas yg dpt menciptakan peluang pengemb karir utk org lain. Created by Yenny

15 coaching, job rotation, pendidikan & latihan
Bawahan Kunci: manajer yg sukses tgt pd bawahan yg membantu perkembangan & kinerjanya (Bawahan yg punya puan & ketramp khusus yg diperlukan manajer). Peluang Pertumbuhan: karyawan yg mengikuti program pelatihan dpt membantu pengembangan orgas dan rencana karirnya sendiri. Program yg plg umum yg ditawarkan orgas dlm menciptakan & mengembangkan ketrampilan karyawan utk kesempatan posisi yad a.l.: coaching, job rotation, pendidikan & latihan Created by Yenny

16 Pengembangan Karis terdiri dari:
Career Planning yaitu bagaimana pegawai merencanakan dan mewujudkan tujuan2 kariernya sendiri Career Management; proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karier pegawai.

17 Sasaran pembinaan karier adalah meningkatkan efektivitas karier pegawai yang meliputi 4 karakteristik yi: Kinerja Karier (career performance) berhubungan langsung dengan efektivitas organisasi yang merefleksikan tingkat konstribusi individu terhadap kinerja organisasi Sikap Karier (career attitude) mengacu kepada cara individu melihat dan mengevaluasi kariernya. Adaptabilitas Karier (career adaptability) berhubungan langsung dengan fleksibilitas, daya saing dan pengemb organisasi. Identitas Karier (career identity) mengandung 2 komponen penting yi tingkat kesadaran yg konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai2, dan ekspektasi mereka thd masa depan, dan tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu. Sehingga identitas karier ini, terkait langsung dengan kepuasan pegawai dalam bekerja.

18 MODEL PENGEMBANGAN KARIR
TAHAPAN PENGEMBANGAN KARIR EKSPLORASI PEMBUATAN PEMELIHARAAN PEMUTUSAN TUGAS2 PENGEMBANGAN Menemu kenali minat dan ketrampilan & menyesuaikan ant diri sendiri dan pekerjaan Perluasan pertumbuhan, rasa aman, mengembangkan gaya hidup Memelihara sukses yg telah diperoleh Perencanaan pensiun, perub keseimbangan ant kerja dan bukan kerja AKTIVITAS Membantu Belajar Mengikuti arahan Membuat Kontribusi Independen -Pelatihan Mjd sponsor kebijakan Menarik diri dr pekerjaan HUBUNGAN DG REKAN KERJA Magang Kolega Mentor Sponsor USIA < 30 th 30 – 45 th 46 – 60 th 61 th ke atas LAMA KERJA < 5 th 5 – 10 th Di atas 10 th Created by Yenny