Kompensasi.

Presentasi berjudul: "Kompensasi."— Transcript presentasi:

1 Kompensasi

2 kompensasi Definisi kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Handoko,2001) Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu ( Dessler,1997) Kompensasi memiliki dua komponen (Dessler,1997) : Pembayaran keuangan langsung : upah, gaji, insentif, komisi dan bonus Pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti : asuransi

3 kompensasi Departement personalia atau Sumber daya manusia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila pemberian kompensasi dijalankan dengan benar maka Karyawan akan terpuaskan dan termotivasi kerja untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai (Handoko,2001)

4 Tujuan administrasi kompensasi
Tujuan administrasi kompensasi adalah sebagai berikut (Handoko,2001) : Memperoleh personalia yang qualified mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Menjamin keadilan (internal dan eksternal) Menghargai perilaku yang diinginkan, artinya kompesasi harus mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan seperti : prestasi kerja yang baik, bertanggungjawab, kesetiaan. Mengendalikan biaya-biaya Memenuhi peraturan-peraturan yang legal

5 Tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi
penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi adalah sebagai berikut (Handoko,2001) : Suplai dan permintaan tenaga kerja Serikat karyawan Produktivitas karyawan Kesediaan untuk membayar dari perusahaan Kemampuan untuk membayar Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Kendala pemerintah

6 Keadilan Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam kebijaksanaan kompensasinya. Persepsi keadilan dalam kompensasi dipengaruhi oleh dua faktor (Handoko,2001) : 1) rasio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan dan daya tahan dsb. Dan 2) perbandingan ratio tersebut dengan dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi. Keadilan terjadi jika karyawan memandang rasio penghasilannya dengan masukan-masukan adalah seimbang, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan lain (Handoko,2001)

7 Keadilan Keadilan dalam pemberian kompensasi terdiri atas dua hal yakni (Handoko,2001) : Keadilan atau konsistensi internal : besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama Keadilan atau konsistensi eksternal : menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak/sama dengan pembayaran yang diterima karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain

8 Keadilan dan dampaknya terhadap tarif upah
proses menetapkan tarif upah sambil menjamin keadilan ekternal dan internal dapat dijalankan dengan menempuh lima langkah berikut ini (Dessler,1997) : Lakukan sebuah survey gaji tentang berapa pembayaran perusahaan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk membantu memastikan keadilan eksternal) Tentukan nilai dari masing –masing pekerjaan dalam organisasi anda melalui evaluasi jabatan (untuk membantu memastikan keadilan internal) Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkat upah Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah Tentukan dengan tepat tarif upah

9 Proses penentuan upah Proses penentuan upah (Handoko,2001) :
Evaluasi pekerjaan Survai analisis masalah-masalah organisasional yang relevan Susun struktur upah (pertimbangkan dengan peraturan upah minimum ) Aturan-aturan administrasi Penilaian prestasi kerja karyawan (gunakan standar pekerjaan) Pembayaran upah

10 Evaluasi pekerjaan Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Sasarannya adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam pengupahan dan penggajian (Handoko,2001). Dalam penetapan pendekatan sistematik untuk pengukuran nilai pekerjaan ada sejumlah persyaratan yang perlu diperhatikan (Handoko,2001): deskripsi da spesifikasi setiap pekerjaan yang jelas dan akurat untuk memberikan data tentang faktor-faktor yang diukur. Suatu keputusan harus diambil dengan memperhatikan kelompok atau golongan karyawan dan pekerjaan yang dicakup oleh Sistem evaluasi tunggal. Penyebaran informasi evaluasi pekerjaan kepada semua karyawan dan sistem. Agar karyawan memahami pentingnya dan tujuan evaluasi jabatan

11 Metode evaluasi pekerjaan
Terdapat empat metode evaluasi pekerjaan (Handoko,2001) : Metode non kuantitatif ( metode yang lebih sederhana, tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara terinci). Yang termasuk metode ini adalah : 1) job rangking dan 2) job grading Metode/pendekatan kuantitatif ( metode menggunakan pendekatan secara terinci). Yang termasuk metode ini adalah : 1) metode perbandingan faktor dan 2) point system

12 Job rangking dan Job grading
Metode evaluasi pekerjaan paling sederhana. Panitia evaluasi pekerjaan mereview informasi analisis pekerjaan untuk masing-masing pekerjaan, kemudian ditentukan rangking secara subyektif berdasar pada tingkat kepentingan relatif dalam perbandingan dengan pekerjaan-pekerjaan lain. (Handoko,2001) Job grading perusahaan menyusun deskripsi standar untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan-pekerjaan yang ada (Handoko,2001)

13 Factor comparison Factor comparison adalah metode pembandingan komponen kritis (komponen umum untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi) Langkah-langkah (Handoko,2001) : Memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis memiLih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci Membagi tingkat gaji sekarang untuk pekerjaan-pekerjaan kunci menyusun bagan pembandingan faktor Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain

14 Contoh tabel pemeringkatan jabatan kunci berdasar faktor pekerjaan
Faktor-faktor kritis Pekerjaan kunci A Pekerjaan kunci B Pekerjaan kunci C Tuntutan ketrampilan 1 2 3 Tanggungjawab Tuntutan mental Tuntutan fisik Kondisi kerja

15 Contoh tabel pengalokasian upah untuk pekerjaan kunci
Fktor-faktor kritis Pekerjaan kunci A Pekerjaan kunci B Pekerjaan kunci C Tuntutan ketrampilan Rp ,00 Rp ,00 Rp ,00 Tanggungjawab Tuntutan mental Rp ,00 Tuntutan fisik Kondisi kerja Total Rp ,00 Rp ,00 Rp.9.000,00 Upah per jam

16 Point system Metode pembandingan faktor dengan mempertimbangkan faktor kritis yang lebih terinci. Langkah (Handoko,2001) : Memilih dan menentukan faktor kritis Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor Mengalokasikan points pada subfaktor-subfaktor Mengalokasikan point pada semua tingkatan Menyusun manual penilaian Menerapkan poin system Setelah point total untuk setiap pekerjaan diketahui, pekerjaan-pekerjaan ditentukan rangkingnnya.

17 Contoh matriks point system
Fktor-faktor kritis Tingkatan rendah Tingkatan moderat Tingkatan tinggi 1. Tuntutan ketrampilan, terdiri atas : a. Pengalaman 45 135 180 b. Pendidikan /latihan 50 75 100 2. Tanggung jawab, terdiri atas : a. Keamanan orang lain 60 150 b. Peralatan dan bahan 20 80

18 Kompensasi pelengkap (fringe benefit)
Kompensasi pelengkap (fringe benefit) (Handoko,2001) : Merupakan kompensasi tidak langsung. Upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Maksud pokok pemberian kompensasi ini adalah untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang Manfaatnya antara lain : Penarikan lebih efektif Peningkatan semangat kerja Penurunan perputaran karyawan dan absensi Pengurangan kelelahan dll

19 Pentingnya fringe benefit
Perkembangan program ini dikarenakan (Handoko,2001) : Perubahan sikap karyawan Tuntutan serikat buruh Persaingan dalam industri Peraturan pemerintah Tuntutan kenaikan biaya hidup

20 Pengelompokan fringe benefit
Kompesasi pelengkap dapat dikempokan menjadi 4 kelompok sebagai berikut (Handoko,2001) : Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja atau Time off benefit (istirahat on the job, hari sakit, liburan dan cuti, alasan penting lain) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya (asuransi jiwa,kesehatan, kecelakaan dll) Program-program pelayanan karyawan ( rekreasi,cafetaria, perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian di toko perusahaan, konseling finansiil dan legal dll) Pembayaran kompensasi yang disyaratkan pemerintah

21 Keamanan dan kesehatan
Program keamanan dan kesehatan karyawan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, seperti (Handoko,2001) : Membuat Kondisi kerja aman, antara lain dengan membeli dan mempergunakan mesin yang dilengkapi alat-alat pengaman. Melakukan kegiatan pencegahan kecelakaan kerja Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk para karyawan Pelayanaan kesehatan (dokter, klinik dll)

22 Sumber bacaan Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. BPFE Yogyakarta. Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo. Jakarta.