PERTEMUAN KEDUA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "PERTEMUAN KEDUA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 PERTEMUAN KEDUA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM (man power management) Manajemen yang mengatur manusia disebut juga manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal management). Persamaan dan perbedaan MSDM dengan Manajemen personalia.

2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN PERSONALIA Lebih proaktif dari pada reaktif Sistem yang lebih luas Memperlakukan tenaga kerja sebagai asset sosial dari pada biaya variabel Berorientasi pada tujuan daripada hasil Fokus pada komitmen Diarahkan pada organisasi karyawan Mencari karyawan Mengelola gaji dan kontrak karyawan lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian sengketa atau masalah Fokus strategis dan bersinergi dengan semua kebijakan bisnis organisasi Ruang lingkup yang lebih luas (dikaji secara Makro) Pendekatan secara modern Difokuskan pada fungsi-fungsi manajemen Dikaji secara mikro Pendekatan secara klasik MSDM lebih memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal

3 MSDM lebih memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal
Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4 Pengertian MSDM didefinisikan sbb:
Menurut Malayu S.P Hasibuan “ ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Tujuan MSDM : Tujuan perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar daripada persentase tingkat bunga. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar. Tujuan pemerintah selalu berharap mendapat pajak.

5 MSDM menurut T. Hani Handoko
Tugas Definisi MSDM, Manajemen Personalia kemudian di Kaji dan di simpulkan MSDM menurut T. Hani Handoko Human Resources Management menurut John B. Miner dan Donald P. Crane Manajemen Personalia menurut (Edwin B Flippo, John B. Miner dan Mary Green Miner, 4. Personal Mangement menurut (Gary Dessler, michel J. Jucius,) 5. Manajemen Personalia (Dale Yoder)

6 Komponen-kompone MSDM
tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan menjadi : Pengusaha adalah orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan tergantung pada laba yang dicapai perusahaan. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan. posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas : Karyawan operasional (orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Karyawan manajerial ( orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagain pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah . (manajer lini dan staf)

7 Pemimpin atau Manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. (termasuk manajer personalia mengatur personel yang menjadi bawahannya). Manajer lini (menurut E.L Trist) memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical system atau sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis. Manajer personalia (menurut Chester I. Barnard) pendekatannya dengan sistem kerjasama sosial cooperative social system, tugasnya menyangkut metode kerja, mesin-mesin (equipment).

8 Peran SDM Fokus Proses administrasi Penyimpanan data
OPERASI STRATEGI Fokus Proses administrasi Penyimpanan data Pendukung kegiatan, bersifat taktis Organisasi global. Waktu Jangka Pendek (< 1 Tahun) Jangka Menengah (1 -2 Tahun) Jangka Panjang (2 -5 Tahun)

9 ADMINISTRASI OPERASI STRATEGI Jenis Kegiatan Mengadministrasi manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM, menyiapkan laporan pekerjaan. meliputi : penyimpanan data base, arsp kepegawaian, pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, dan pengumpulan pegawai. (dilakukan fihak ketiga Outsourcing Mengelola program kompensasi, merekrut & menyeleksi jabatan yang kososng, menjalankan . meliputi : Pemprosesan lamaran pekerjaan, seleksi, wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K-3dan sistem kompensasi aktivitas melibatkan koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi. Pernannya : menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. bagaimana kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan mempengaruhi organisasi dan solusinya (cara yang akan menyiasati masalah itu)

10 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan MSDM didorong kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial. Masalah-Masalah Ekonomis Terbatasnya faktor2 produksi SDM berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masy. Meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan. Para karyawan semakinmenuntut keamanan ekonominya pada masa depan

11 Masalah-masalah Politis
Hak asasi manusia diperhatikan dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

12 Masalah-masalah Sosial
Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. Semakin banyak pekerjaan wanita yang kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka raga, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi perusahaan. (kesehatan, status sosial)

13 Metode Pendekatan MSDM
Pendekatan Mekanis /mekanisasi (Otomatisasi) adalah mengganti peran tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Keuntungan : pekerjaan semakinterampil efektivitas semakin besar. Kelemahan : pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas , dan kebanggaan semakin berkurang. Masalah-masalah : Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis, organisasi buruh, dan kebanggaan dalam pekerjaa. Pendekatan Paternalis (Paternalistic Approach) Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Kelemahannya : karyawan manja, malas, produktivitas kerja menurun

14 Pendekatan Sistem Sosial
Adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Pemikiran ini didasarkan saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan. Sehingga mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi. Pendekatan sistem sosial akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal, partsipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi dan hanya akan tercapai bila komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi. Komunikasi yang dierapkan komunikasi 2 arah feedback yang positif. Maka akan terbina saling pengetian, maka terbentuk hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

15 Fungsi-Fungsi MSDM Perencanaan (human Resouces Planning)
merencanakan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Menetapkan program kepegawaian (meliputi : pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemeberhentian karyawan. Pengorganisasian Mengorganisasi semua karyawan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi Pengarahan (directing) mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama (bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik)

16 Pengendalian (controlling)
kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. (meliputi : kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan). 5. Pengadaan (procurement) proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan sesuai kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan (development) proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. (pendidikan dan pelatihan diberikan sesuai kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan).

17 Kompensasi (compensation)
pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa. Prinsipnya adil (sesuai prestasi kerja) dan layak (dapat memenuhi kebutuhan primer dan berpedoman pada batas upah minimum pemerintah) Pengintegrasian (integration) mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. (tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan dimana perusahaan memperoleh laba dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya).

18 Pemeliharaan (maintenance)
kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan layalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. (program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan dan berpedoman kepada internal dan eksternal eksistensi). Kedisiplinan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pemberhentian (saparation) putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. (disebabkan keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab2 lainnya) . UU No. 12 Tahun 1964.

19 Tantangan-Tantangan MSDM (TUGAS)
Faktor Eksternal Organisasi Faktor Internal Organisasi Angkatan kerja Legal Consideration Persaingan Konsumen Teknologi Politik Ekonomi Demografi Misi Kebijakan Budaya Perusahaan Pemegang Saham dan Dewan Direksi Sarikat Pekerja Sistem Informasi Perbedaan Individu Karyawan Sistem Nilai Manajer dan Karyawan