kinerja/prestasi Chapter Objectives

Presentasi berjudul: "kinerja/prestasi Chapter Objectives"— Transcript presentasi:

1 kinerja/prestasi Chapter Objectives
Materi ke 12 Kuliah MSDM Performance Appraisal Chapter Objectives Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu untu : 1. Mendikusikan peran manajer dan departemen/unit SDM penilaian kinerja/prestasi 2. Menjelaskan kegunaan penilaian kinerja 3. Mengetahui kekuatan dan kekurangan dari tiap system penilaian kinerja secara umum. 4. Menjelaskan kegunaan umum metoda-metoda penilaian. 5. Membuat pedoman pertimbangan-pertimbangan penting berupa feedback kinerja kepada karyawan melalui suatu interviu evaluasi 6. Menempatkan penilaian kinerja dalam perspektif perangkat SDM lainnya Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi/perusahaan mengevaluasi kinerja atau prestasi kerja individual karyawannya. Jika hal ini dilakukan dengan benar, karyawan, supervisor, unit SDM, dan akhirnya organisasi/perusahaan dapat menjamin bahwa usaha-usaha individu berkontribusi terhadap focus strategic perusahaan. Penilaian kinerja menyangkut kinerja karyawan dan akuntabilitas perusahaan. Dalam persaingan global dunia, perusahaan memerlukan prestasi tinggi. Di waktu yang sama, karyawan membutuhkan feedback atas prestasi mereka. Kebutuhan (feedback) ini amat penting bagi karyawan baru yang berusaha untuk menguasai pekerjaan dan tugas-tugas mereka. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja karyawan untuk mengetahui tindakan-tindakan apa yang akan diambil. Feedback yang spesifik memungkinkan bagi pimpinan melakukan sesuatu untuk kepentingan yang berkaitan dengan perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan-keputusan lainnya. Ketika menjabat sebagai CEO di Allied-Signal, Lawrence A. Bossidy menugaskan ke tiga eksekutif Vice President-nya untuk membenahi kegiatan- kegiatan kunci SDM, dimana pimpinan unit SDM diminta memperbaiki proses penilaian karyawan. Dimulai pada bulan Januari, setiap pimpinan harus menawarkan kepada bawahan bantuan seperti pelatihan khusus, atau kursus- kursus di luar perusahaan untuk memperbaiki kekurangannya. Gaji para karyawan akan ditingkatkan berdasarkan kecakapannya, disertai penjelasan tujuan karir dan penjelasan divisi-divisi lain dimana mereka mungkin ingin bergabung. Informasi ini menghasilkan database orang-orang yang mungkin mengisi beragam lowongan yang ada di dalam perusahaan dan akan menjadi agenda tahunan… Meskipun secara informal, penilaian berlangsung secara ‘day-to-day’ yang diperlukan untuk lancarnya operasi/kegiatan, akan tetapi untuk kepentingan departemen SDM perusahaan masih belum cukup. Penilaian formal dibutuhkan untuk membantu manajer dalam penempatan, penggajian dan keputusan-keputusan SDM lainnya. Dalam studi terhadap 324 perusahaan di Southhern California, 94 % melakukan system penilaian formal. Survey ini juga mengungkapkan bahwa fungsi utama

2 Performance Measures Performance Standards
criteria-kriteria tersebut dan memberikan feedback kepada karyawan dan departemen SDM. Figur 2. Key Elements of Performance Appraisal Systems Employee Performance Performance Appraisal Employee Feedback Performance Measures Performance-related Standards Human Resource Decisions Employee Record Performance Standards Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang dijadikan sebagai patokan/benchmarks terhadap kinerja yang diukur. Agar efektif sebaiknya terkait dengan hasil yang akan diharapkan dari masing-masing pekerjaan Performance Measures Evaluasi kinerja juga memerlukan pengukuran kinerja yang dapat diandalkan. Rating biasanya digunakan untuk mengevaluasi kinerja

3 Leniency and strictness bias,
Leniency bias terjadi bila rater cenderung memudahkan/murah dalam mengevaluasi kinerja karyawan, misal semua karyawan kinerjanya baik. The stritcness bias, terjadi bila si rater terlalu keras dalam evaluasinya. Misalnya semua karyawan yang dievaluasi tidak ada yang baik. Cross cultural biases , biasanya terjadi karena si penilai menggunakan standar perilaku budaya yang berbeda dengan yang dinilai. Personal prejudice , terjadi bila si penilai secara pribadi tidak menyukai terhadap sekelompok kelas masyarakat tertentu dan sebagainya. The recency effect, yaitu terjadinya bias penilaian karena si penilai menggunakan pengukuran kinerja subyektif yang dipengaruhi kuat oleh apa yang dilakukan si karyawan yang diingat kuat oleh si penilai, apakah itu tindakan yang buruk atau yang baik. PAST-ORIENTED APPRAISAL METHODS Rating scales, merupakan bentuk penilaian paling tua dan paling umum digunakan dalam penilaian kinerja. Metoda ini bersifat subyaktif karena penilaian kinerja individual ditetapkan dalan kisaran skala rendah hingga tinggi. Checklist, ialah metoda penilaian berupa statemen yang menjelaskan kinerja dan karakteristik karyawan. Biasanya si rater/penilai adalah atasan langsung karyawan. Forced choice methods