COMPETENCIES AND COMITMENT IN ORGANIZATIONAL

Presentasi berjudul: "COMPETENCIES AND COMITMENT IN ORGANIZATIONAL"— Transcript presentasi:

1 COMPETENCIES AND COMITMENT IN ORGANIZATIONAL
Prof. Dr. Umi Narimawati

2 PENYUSUNAN STRATEGI BISNIS
LATAR BELAKANG PERSAINGAN GLOBAL PERUBAHAN LINGKUNGAN ORGANISASI KEINGINAN UNTUK TETAP SURVIVE PENYUSUNAN STRATEGI BISNIS Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal KOMPETENSI INDIVIDU PENGELOLAAN SDM

3 KONSEP DASAR KOMPETENSI
Apakah KOMPETENSI itu? KOMPETENSI adalah PENGETAHUAN, KETRAMPILAN dan KUALITAS PRIBADI/ SIKAP/ PERILAKU yang dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk dapat menyelesaikan sebuah atau beberapa aktivitas yang berkaitan dengan tujuan bisnis dengan baik. Head = Pengetahuan Hand = Ketrampilan Heart = Kualitas Pribadi/ Perilaku

4 Apa itu kompetensi ? Hard & Soft
Kombinasi dari pengetahuan, kemampuan, dan atribut pribadi yang dapat membedakan pelaku yang baik dan yang tidak baik adalah suatu perilaku dan hasil yang dapat diamati dan diukur berkontribusi terhadap kinerja individu dan organisasi . H A R D Behavior Skills Knowledge PRECONSCIOUS S O F T Personal Attributes msdml2005/ekst/k2

5 KONSEP DASAR KOMPETENSI
Kulit Kepribadian Skill & Knowledge Self-Concept Motive Trait Inti Kepribadian

6 Gambar diatas menunjukkan bahwa dari berbagai kompetensi yang ada, kompetensi pengetahuan dan keahlian relative mudah untuk dikembangkan, misalkan melalui program pendidikan dan pelatihan . Adapun motif kompetensi dan traits kompetensi adalah sesuatu yang sulit untuk dinilai sehingga sulit untuk dikembangkan. Sedangkan konsep diri dan sikap serta nilai (Value) dapat diubah melalui pelatihan atau psikoterapi sekallipun hal itu memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

7 Manfaat Kompetensi Mengacu pada pendapat Ryllat,et,al:1993 kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi sebagai berikut: Bagi Karyawan : Kejelasan relevansi pembelanjaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai,dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbsis standar yang ada. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan

8 Manfaat Kompetensi Mengacu pada pendapat Ryllat,et,al:1993 kompetensimemberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi sebagai berikut: Bagi Organisasi Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan perusahaan yang lebih khusus Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industry dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan Penilaian pada pembelajaran sebelulmnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

9 KOMPETEN SDM PROFESIONAL KONSEP DASAR KOMPETENSI
SDM yang memiliki Knowledge, Skill, dan Attitude sesuai dengan tuntutan profesi dan kebutuhan perusahaan untuk memenangkan kompetisi KOMPETEN

10 COMPETENCY PENGETAHUAN Berhubungan dengan informasi kognitif
PENGETAHUAN Berhubungan dengan informasi kognitif SATU SET KEAHLIAN Berhubungan dengan kemampuan untuk melakukan , secara fisik ATRIBUT Berhubungan dengan aspek kualitatif Karakteristik pribadi dan perlakuan COMPETENCY Kinerja luar biasa dari suatu tugas atau aktifitas Vinay Ravindran

11 Kompetensi Inti (CoreCompetency)
KONSEP DASAR KOMPETENSI Kompetensi Inti (CoreCompetency) …..sekumpulan kemampuan yang dapat dipergunakan perusahaan untuk melayani pelanggan secara unik dan dipergunakan sebagai basis untuk memenangkan persaingan. Kompetensi Organisasi (Organization Competency) …..kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam suatu perusahaan. ia mengkaitkan secara langsung strategi bisnis dan manajemen kompetensi karyawan; bersifat kolektif, lintas fungsional, berorientasi pada keunggulan jangka panjang dan mahal untuk dibangun. Kompetensi Karyawan (Employee Competency) …..pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas; unsur pembeda top dan average performers; fokus pada perilaku yang diperlihatkan sehingga bisa diukur dan dikelola. VISI MISI Kompetensi Inti Kompetensi Organisasi Strategi SDM Proses Manajemen Kompetensi Kompetensi Karyawan

12 ORGANIZATION PURPOSES EMPLOYEE PURPOSES Mengapa Kompetensi ? Terstruktur dan mengkomunikasikan penyetelan kembali kunci dari peran suatu organisasi “Meningkatkan grafik” dari suatu kinerja Menyediakan suatu pengharapan yang jelas dan ukuran keberhasilan Menawarkan integritas manusia dalam hal inisiatif, pelatihan dan alatnya Menyediakan metode penyeleksian yang lebih terfokus, pengembangan, kinerja manajemen, penghargaan, dll Membantu pekerja menjadi baik dengan menempatkan mereka di pekerjaan dimana perilaku mereka paling cocok dengan posisi yang akan ditempatinya Membantu pekerja mencocokkan orang dengan pekerjaan yang diambilnya, dengan mengetahui perilaku seperti apa yang diperlukan oleh pekerja tersebut untuk dapat berhasil di posisi yang dia duduki Membantu pekerja mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dengan menginformasikan kepada mereka perilaku seperti apa yang diharapkan dari mereka msdml2005/ekst/k2

13 Indikator Perilaku A Kompetensi dideskripsikan sebagai kunci dari perilaku yang membuat seseorang dihargai atas kompetensinya pada sutu tempat kerja. Perilaku ini diperlihatkan berupa kinerja yang baik pada suatu pekerjaan lebih konsisten dibandingkan kinerja yang buruk atau rata-rata seseorang. Karakteristik ini pada umumnya mengikuti hukum dimana didalamnya terdapat kunci yang dapat membuat kinerja menjadi sangat baik. Vinay Ravindran

14 KONSEP DASAR KOMPETENSI
MODEL KOMPETENSI  KELOMPOK KOMPETENSI Kompetensi Manajerial Kompetensi untuk mengelola pekerjaan sehari-hari, seperti kerja sama, koordinasi, komunikasi, negosiasi, kepemimpinan dan keteladanan, dll. Kompetensi Teknikal dan Fungsional Kompetensi untuk menangani pekerjaan pada fungsi tugas tertentu, seperti bina hubungan dengan pelanggan, fokus pada karyawan, pengetahuan penjualan dan pemasaran, pengetahuan perilaku konsumen, dll. Kompetensi Personal Kualitas pribadi yang dibutuhkan untuk menjalani pekerjaan dengan baik, seperti kreatif dan inovatif, peduli, kematangan emosional, pragmatis, dll.  NAMA DAN DEFINISI KOMPETENSI Contoh: Fokus pada Pelanggan, Kematangan Emosional, Analisa Laporan Keuangan, Pengetahuan Manajemen SDM  INDIKATOR PERILAKU  TINGKAT KEMAHIRAN

15 KONSEP DASAR KOMPETENSI
MODEL KOMPETENSI  Kelompok Kompetensi : Manajerial Nama Kompetensi : Fokus Pada Pelanggan Definisi Kompetensi : Menempatkan pelanggan sebagai pihak yang paling penting; membuat pelanggan merasa puas dengan pelayanan perusahaan; melayani di atas tingkat harapan pelanggan.   Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku  Tidak Relevan ·       Tidak relevan dan tidak mempunyai kompetensi 2 Pemula ·       Memahami pentingnya pelanggan bagi kelangsungan hidup perusahaan ·       Memahami cara pandang dan kebijakan perusahaan menyangkut pelanggan ·       Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar layanan yang dipersyaratkan ·       Memahami harapan dan kebutuhan pelanggan secara umum 4 Madya    Mengidentifikasi prioritas harapan-harapan pelanggan menurut segmennya ·       Mengidentifikasi harapan pelanggan yang belum terpenuhi ·       Berkontribusi pada tim didalam menciptakan layanan yang memenuhi harapan pelanggan ·       Melayani diatas harapan pelanggan didalam lingkup pekerjaannya ·       Menjaga agar pelanggan selalu memperoleh informasi yang mungkin penting bagi mereka 6 Pengalaman ·       Memotivasi orang lain untuk selalu memfokuskan diri pada usaha memuaskan pelanggan ·       Mengidentifikasi jenis layanan yang mungkin belum dibayangkan oleh pelanggan ·       Mengembangkan layanan yang melampaui harapan pelanggan ·       Mengembangkan teknik yang dapat dipergunakan pihak lain untuk memperbaiki tingkat pelayanan ·       Secara kontinyu mengembangkan dimensi layanan melalui analisis sumber daya internal 8 Pakar ·       Mengembangkan kepedulian terhadap pelanggan secara luas didalam perusahaan ·       Mengembangkan proses, standar dan sistem yang mendorong perbaikan layanan secara radikal didalam perusahaan ·       Menciptakan standar layanan baru dalam industri ·       Mengembangkan model layanan baru yang diakui oleh pihak lain di luar perusahaan

16 Pendapat Para Ahli MSDM dan Perilaku Organisasi Mengenai Kompetensi
Kapasitas dari pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan standar pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja. Ainsworth et al. (2002: 61) Kombinasi pengetahuan, kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang bagi dirinya baik untuk saat ini maupun di masa yang akan datang. Willy Susilo (2001: 6) Perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Mulyasa (2003: 37) Kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Syafaruddin Alwi (2001: 48) Karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Spencer and Spencer (1993: 9).

17 Pendapat Para Ahli MSDM dan Perilaku Organisasi
Mengenai Kompetensi Keterampilan dan/atau karakteristik dari pribadi seseorang yang mampu menciptakan keunggulan bersaing Hayes (2000: 96) Karakteristik utama dari seseorang atau individu yang berhubungan dengan keefektifan atau keahlian di dalam melaksanakan pekerjaan. Horton (2000: 308). Kemampuan seseorang dalam memanfaatkan atau menggunakan keterampilan serta ilmu pengetahuan yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hannon et al. (2000: 238). Keterampilan di dalam pengelolaan hubungan antar pribadi dari para pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan. Kandampully (2001). Sesuatu yang menyangkut fungsi, peran, tugas, keterampilan, kemampuan atau sifat-sifat pribadi seseorang. Virtanen (2000). Berhubungan dengan pengetahuan, keahlian, kemampuan atau karakteristik pribadi yang secara langsung mempengaruhi kinerja kerjanya. Becker et al. (2001 Aspek kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, atau karakteristik pribadi yang memungkinkan pekerja mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Noe (2002)

18 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi Individu Pengetahuan Watak Motif Konsep Diri Ketrampilan Gambar Elemen Pembentuk Kompetensi Individual Sumber: Spencer and Spencer (1993: 9)

19 Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Rindjin (2004: 2) juga mengatakan bahwa watak adalah kebiasaan yang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan merupakan tingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima (receiving), merespon (responding), menilai (valuing), mengorganisasi, (organizing), dan karakterisasi (characterizing). Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003: 29) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek prilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.

20 Karakteristik Individu (Watak, Konsep Diri, Pengetahuan)
Maksud Tindakan Hasil Gambar Aliran Sebab Akibat dari Kompetensi Sumber: Spencer and Spencer (1993: 11) Karakteristik Individu (Watak, Konsep Diri, Pengetahuan) Sikap dan Perilaku (Motif) Kinerja Pekerjaan (Keterampilan)

21 (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, dan
Spencer & Spencer mengklasifikasikan dimensi atau komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, dan (c) kompetensi sosial. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual (Nahapiet & Ghoshal, 1998: 245). Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Tjakraatmadja, 2002: 27) Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial (Spencer & Spencer, 1993: 39).

22 Pendapat Para Ahli MSDM dan Perilaku Organisasi Mengenai Komitmen
Sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan dalam perusahaan. Komitmen organisasi dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan cenderung memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati. Syafaruddin Alwi (2001: 49) Keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan (c) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Suwandi dan Nur Indriantoro (1999: 177) Tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan (c) adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi. Newstrom and Davis (2002: 211) Tingkat dimana seorang karyawan memihak pada organisasi tertentu dan tujuan-tujuan, dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins (2001 ) Sesuatu yang berhubungan secara positif dengan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan serta berakibat pada kecenderungan seseorang untuk ingin tetap berada dalam organisasi. Boyle (1997: 363).

23 Meyer et al. (1993), Chang (1999:), Cohen (1999) mengatakan bahwa komitmen organisasi itu terdiri dari tiga komponen, yaitu (a) komitmen afektif (affective commitment), (b) komitmen kontinyu (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Komitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen kontinyu/rasional adalah bagian dari komitmen organisasi di mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Burr and Girardi (2002: 80) mempertegas bahwa komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena karyawan menghargai besarnya biaya dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi. Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu kewajiban. Burr and Girardi (2002: 80) mempertegas bahwa komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi